Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

1.0 Introduction

Chris Higgins, Ph. D., professeur, Richard Ivey School of Business, Université de Western Ontario

Linda Duxbury, Ph. D., professeure, Sprott School of Business, Université Carleton

Sean Lyons, Ph. D., professeur adjoint, Gerald Schwartz School of Business and Information Systems, Université Saint-François-Xavier

1.1 Renseignements généraux

Le conflit entre le travail et la vie personnelle survient lorsque les exigences professionnelles et familiales sont incompatibles et qu'il devient par conséquent difficile d'assumer un rôle sans nuire à un autre (Edwards et Rothbard, 2000; Greenhaus et Beutell 1985). Cette définition sous-entend la présence d'une relation multidirectionnelle dans laquelle travail et famille s'influencent mutuellement (Frone, 2002). Lorsque ces deux dimensions entrent en conflit, il faut abandonner les gratifications dans un domaine pour pouvoir en recevoir dans un autre (Edwards et Rothbard, 2000). On peut voir le conflit entre le travail et la vie personnelle comme ayant deux composantes principales : les aspects pratiques associés aux horaires surchargés et aux conflits d'horaire (c. à d. nul ne peut se trouver à deux endroits au même moment) ainsi que l'impression d'être dépassé par les événements, surchargé et stressé en raison des pressions subies dans de multiples rôles. Dans le cadre de notre enquête, le conflit entre le travail et la vie personnelle comprend :

• La surcharge de rôles : Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle survient quand les exigences totales en matière de temps et d'énergie associées aux activités à entreprendre sont trop importantes pour qu'une personne remplisse ses obligations adéquatement ou sans inquiétude.
• L'interférence du travail dans la famille : Ce type d'interférence survient quand les exigences et responsabilités professionnelles rendent difficile l'exécution des responsabilités familiales (p. ex. de longues heures de travail rémunéré qui empêchent d'assister à une activité sportive d'un enfant, des préoccupations liées au travail qui ne permettent pas de participer pleinement à la vie familiale, les retombées du stress au travail sur le foyer, qui augmentent les conflits avec les membres de la famille).
• L'interférence de la famille dans le travail : Ce type d'interférence entre les rôles se produit quand les exigences et responsabilités familiales rendent difficile l'exercice des responsabilités professionnelles (p. ex. un enfant malade retient le parent à la maison ou des conflits familiaux nuisent à la concentration au travail).
• La pression sur le fournisseur de soins : Concept à plusieurs dimensions qui est défini du point de vue des « fardeaux » pesant sur le quotidien du fournisseur de soins et découlant de la nécessité de donner des soins à une personne (Robinson, 1983)⁴.

Jusqu'à maintenant, nos recherches⁵ ont permis de tirer les conclusions suivantes : Une importante proportion de la main-d'oeuvre canadienne ne voit plus le travail et la vie personnelle comme des domaines indépendants l'un de l'autre.

• Les quatre éléments du conflit entre le travail et la vie personnelle ont des effets différents sur la santé physique et mentale des employés.
• Des niveaux élevés de surcharge de rôles sont devenus systémiques au sein des grandes organisations au Canada. La majorité des employés de notre échantillon de 2001 (58 %) se disent aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles.
• Le pourcentage de l'effectif dont la surcharge de rôles est élevée a augmenté de 11 % au cours de la dernière décennie.
• Un peu plus du quart des Canadiens interrogés en 2001 (28 %) indiquent que leurs responsabilités professionnelles entravent leur capacité d'assumer leurs responsabilités familiales (ce qui indique un niveau élevé d'interférence du travail dans la famille). On avait obtenu le même pourcentage en 1991.
• L'interférence de la famille dans le travail n'est pas courante au Canada à cette époque-ci : seulement 10 % des Canadiens de l'échantillon signalent des niveaux élevés de ce type d'interférence. Le pourcentage de travailleurs canadiens qui donnent la priorité à leur famille plutôt qu'à leur travail a doublé au cours des dix dernières années, en grande partie parce que le nombre de responsables d'aînés à charge a également augmenté au cours de cette période.
• Les Canadiens qui accordent la priorité à leur travail aux dépens de leur famille (qui signalent une forte interférence du travail dans la famille) sont trois fois plus nombreux que ceux qui font l'inverse (qui signalent une forte interférence de la famille dans le travail).
• Entre 1991 et 2001, le temps consacré par la population canadienne à des activités professionnelles a augmenté. En 1991, une personne sur dix travaillait au moins 50 heures par semaine, rapport qui est maintenant d'une sur quatre. Au cours de cette même période, le pourcentage d'employés qui travaillaient de 35 à 39 heures par semaine a diminué de 48 à 27 %. On a observé cet accroissement des heures de travail dans toutes les catégories et dans tous les secteurs d'emploi.
• Les employeurs les plus importants du Canada ne peuvent être considérés, pour la plupart, comme des employeurs aux pratiques exemplaires. Les données examinées dans ce rapport en brossent un portrait peu flatteur. Seule la moitié des personnes ayant participé à cette étude sont très dévouées à leur employeur, satisfaites de leur emploi et perçoivent leur entreprise comme un « milieu de travail supérieur à la moyenne ». Une sur trois dit éprouver des niveaux élevés de stress lié à l'emploi et une sur quatre songe au moins une fois par semaine à quitter son emploi (intention de roulement élevée). L'absentéisme (plus particulièrement l'absentéisme en raison de problèmes de santé physique et mentale) semble également être un problème important pour les employeurs canadiens, la moitié des répondants signalant des niveaux élevés d'absentéisme (au moins trois jours d'absence dans les six mois précédant la réalisation de la présente étude).
• Les conditions de travail dans les organisations canadiennes se sont détériorées avec le temps. Trois fois plus d'employés ont déclaré ressentir un niveau élevé de stress professionnel en 2001 qu'en 1991. La proportion de gens très satisfaits de leur emploi a considérablement diminué de 1991 à 2001.
• Beaucoup de Canadiens travaillant pour les organisations les plus importantes du Canada sont en mauvaise santé mentale. Plus de la moitié des répondants signalent des niveaux élevés de stress ressenti; un sur trois mentionne des niveaux élevés d'épuisement et d'humeur dépressive. Seuls 41 % des répondants sont satisfaits de leur vie et un répondant sur cinq estime être en moyenne ou en mauvaise santé physique. Ces données sont inquiétantes. Comme elles reflètent la santé d'employés canadiens semblant occuper pour la plupart «  de bons emplois », on pourrait croire qu'elles représentent « le meilleur scénario possible ».
• La santé physique et mentale des travailleurs canadiens s'est détériorée au fil du temps. En effet, 1,5 fois plus d'employés ont dit souffrir d'humeur dépressive en 2001 qu'en 1991. De même, 1,4 fois plus d'employés ont dit ressentir des niveaux élevés de stress en 2001 qu'en 1991.
• La culture organisationnelle et les exigences professionnelles exposent les employés à un risque de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille (il s'agit des deux plus importantes variables prédictives de ces types de conflit entre le travail et la vie personnelle). En ce qui a trait aux exigences professionnelles, la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille sont toutes deux associées de façon positive au nombre d'heures supplémentaires non rémunérées par mois, au nombre d'heures de travail par semaine, au nombre d'heures par semaine à faire du travail additionnel à domicile (TAD) et à la quantité de temps où l'employé est absent du domicile en raison de déplacements associés au travail. Les cultures organisationnelles qui mettent l'accent sur le nombre d'heures de travail (c.-à-d. où les possibilités d'avancement sont limitées pour les personnes qui ne travaillent pas de longues heures ou qui refusent de faire du travail additionnel), qui incitent les employés à choisir entre le travail et la vie personnelle (les responsabilités familiales et les congés familiaux sont perçus comme limitant l'avancement) et qui ne favorisent pas l'équilibre entre le travail et la vie personnelle sont également associées à des niveaux élevés de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille.
• Les exigences personnelles et les responsabilités liées à la famille et à l'âge adulte sont les plus importantes variables prédictives de pression sur le fournisseur de soins et d'interférence de la famille dans le travail. Ces deux formes de conflit entre le travail et la vie personnelle sont associées de façon positive au nombre d'heures consacrées chaque semaine aux soins aux aînés ou aux enfants et à la responsabilité d'aînés à charge. La pression sur le fournisseur de soins est étroitement associée à la prestation de soins aux aînés.

Une seule question importante demeure : que peut-on faire pour atténuer les différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle? Nous tenterons d'y répondre en dégageant des politiques, des programmes et des mesures de soutien que les organisations peuvent mettre en oeuvre ainsi que des stratégies individuelles et familiales visant à restaurer l'équilibre entre le travail et la vie personnelle.