Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

1.3 Pourquoi avons-nous besoin d'une étude de ce genre?

Nos données montrent qu'une importante proportion de la main-d'oeuvre canadienne éprouve des difficultés à concilier exigences professionnelles et familiales. Les chiffres présentés ici peuvent être utilisés pour justifier un passage à l'action⁸.

Pourquoi faut-il réduire le nombre de Canadiens signalant des niveaux élevés de surcharge de rôles?

Environ 60 % des employés canadiens signalent une importante surcharge de rôles, dont les conséquences, comme en fait foi cette étude, sont stupéfiantes. Comparativement à leurs homologues dont la surcharge est faible, les employés très surchargés sont :

• 13 fois plus susceptibles de songer à quitter leur employeur actuel parce que les attentes de ce dernier sont irréalistes;
• 12 fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés d'épuisement;
• six fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés de stress lié à l'emploi;
• cinq fois plus susceptibles de songer à quitter leur employeur parce qu'ils souhaitent consacrer davantage de temps à leur vie familiale ou personnelle;
• quatre fois plus susceptibles de songer à quitter leur employeur actuel parce qu'ils ressentent de la frustration à l'égard de leur milieu de travail et en raison de l'absence de soutien qu'ils y remarquent;
• quatre fois plus susceptibles de s'absenter fréquemment en raison de fatigue émotive, physique ou mentale et de signaler des niveaux élevés de stress ressenti;
• trois fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés d'humeur dépressive, d'avoir consulté un professionnel de la santé mentale et de se dire en mauvaise condition physique;
• trois fois plus susceptibles de songer à quitter leur employeur parce que leurs valeurs sont incompatibles avec celles de l'organisation;
• deux fois plus susceptibles d'avoir reçu des soins en consultation externe, d'avoir consulté un médecin six fois ou plus par année, d'avoir consulté un autre professionnel de la santé huit fois ou plus par année, d'avoir été hospitalisés, d'avoir dépensé plus de 300 $ par année en médicaments sur ordonnance pour leur usage personnel;
• deux fois plus susceptibles de signaler une forte intention de roulement;
• deux fois plus susceptibles de s'absenter en raison de problèmes liés aux soins aux enfants et de s'absenter trois jours ou plus dans une période de six mois en raison de problèmes de santé;
• deux fois moins susceptibles de dire que leur famille est bien adaptée;
• deux fois moins susceptibles de signaler des niveaux élevés de satisfaction au travail, d'avoir une opinion favorable de leur employeur, de signaler des niveaux élevés de satisfaction de vivre.

Les conséquences financières des niveaux élevés de surcharge de rôles sont également stupéfiantes  :

• les coûts directs de l'absentéisme attribuable à une surcharge de rôles élevée sont estimés à environ trois milliards de dollars par année. Les coûts directs et indirects de l'absentéisme en raison de la surcharge de rôles varient entre quatre milliards et demi (chiffres prudents) et six milliards de dollars par année;
• le coût direct de la consultation de médecins attribuable à une surcharge de rôles élevée est estimé à environ 1,8 milliard de dollars par année;
• le coût direct des hospitalisations résultant d'une surcharge de rôles élevée est estimé à quatre milliards de dollars par année;
• le coût direct des consultations au service d'urgence d'un hôpital découlant d'une surcharge de rôles élevée est d'environ un quart de milliard de dollars par année.

Autrement dit, une meilleure connaissance des façons d'atténuer la surcharge de rôles devrait aider le gouvernement canadien à réduire la pression sur le système de soins de santé canadien et aider les organisations canadiennes à améliorer leur productivité. Elle devrait également favoriser l'amélioration du fonctionnement des familles (qu'on associe souvent à des questions comme le taux de criminalité et la violence familiale) et de la santé mentale et physique des Canadiens.

Pourquoi faut-il réduire le nombre de Canadiens se disant aux prises avec un haut niveau d'interférence du travail dans la famille?

La même argumentation vaut pour le besoin de s'attaquer aux niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille signalés par un peu plus du quart (28 %) des répondants de l'échantillon. Les données indiquent que, comparativement aux employés dont le travail n'interfère que faiblement avec leur famille, ceux qui sont aux prises avec de hauts niveaux de ce type de conflit sont :

• sept fois plus susceptibles de déclarer qu'ils envisagent de quitter leur employeur actuel parce qu'ils souhaitent consacrer davantage de temps à leur vie familiale ou personnelle et que les attentes liées à leur travail sont irréalistes;
• six fois plus susceptibles de signaler des niveaux élevés de stress lié à l'emploi et d'épuisement;
• quatre fois plus susceptibles de dire qu'ils songent à quitter leur organisation actuelle en raison de l'absence de soutien qu'ils y notent et de l'incompatibilité de leurs valeurs avec celles de l'organisation;
• trois fois plus susceptibles de mentionner une intention de roulement élevée;
• deux fois plus susceptibles de signaler de hauts niveaux d'humeur dépressive et de stress ressenti ainsi que de se dire en mauvaise santé physique;
• deux fois plus susceptibles de s'être absentés du travail en raison de fatigue physique, émotionnelle ou mentale, d'avoir fait appel aux services d'un professionnel de la santé mentale, d'avoir reçu des soins en consultation externe, d'avoir consulté un médecin six fois ou plus par année, d'avoir été hospitalisés, d'avoir eu à se rendre à l'urgence d'un hôpital, d'avoir dépensé plus de 300 $ dans la dernière année en médicaments sur ordonnance pour leur usage personnel;
• trois fois moins susceptibles de participer fréquemment à des activités associées à des niveaux élevés d'unité familiale;
• trois fois moins susceptibles de mentionner des niveaux élevés de satisfaction liée à l'emploi;
• deux fois moins susceptibles d'avoir une famille dotée de grandes capacités d'adaptation;
• deux fois moins susceptibles de faire état de hauts niveaux de satisfaction en matière de vie familiale, de compétences parentales et d'existence;
• deux fois moins susceptibles d'avoir une opinion favorable de leur milieu de travail et de faire état de hauts niveaux d'engagement envers l'organisation.
• Les conséquences financières de niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille sont également fort importantes :
• les coûts directs de l'absentéisme attribuable à des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail sont estimés à environ un milliard de dollars par année (montant qui se situe entre un milliard et demi et deux milliards quand on inclut les coûts indirects);
• les coûts directs assumés par le système de soins de santé pour le traitement des troubles associés à de hauts niveaux d'interférence du travail dans la famille sont d'environ 2,8 milliards de dollars par année (les deux tiers d'un milliard de dollars par année en visites chez le médecin, deux milliards de dollars par année en hospitalisations et un peu plus de 100 millions de dollars par année en visites à l'urgence d'un hôpital).

Autrement dit, les employeurs canadiens qui utiliseront les résultats de la présente étude pour réduire leur nombre d'employés aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille devraient éprouver moins de difficulté à recruter et à fidéliser leur personnel (un important avantage concurrentiel en ces temps où la main-d'oeuvre est rare) ainsi qu'à diminuer le coût des avantages sociaux. Les gouvernements qui s'inquiètent des coûts galopants associés aux soins de santé et des longues listes d'attentes devraient également être en mesure d'appliquer les conclusions de cette étude à ces questions. Enfin, les familles canadiennes pourraient également profiter de l'amélioration potentielle de la santé physique et mentale de ses membres.

Pourquoi faut-il réduire le nombre de Canadiens signalant de hauts niveaux d'interférence de la famille dans le travail?

Seulement 10 % des répondants de l'échantillon ont signalé de hauts niveaux d'interférence de la famille dans le travail. Il ne s'agit donc pas d'un problème encore très répandu. Or, les employeurs et les gouvernements canadiens doivent trouver des moyens d'atténuer ce type d'interférence, car les projections démographiques indiquent qu'il prendra de l'importance à mesure que la population vieillit. Y a-t-il d'autres raisons de chercher à réduire l'interférence de la famille dans le travail? Les données indiquent que, comparativement à leurs homologues dont le niveau d'interférence de la famille dans le travail est faible, les employés qui signalent des niveaux élevés de ce type de conflit sont :

• sept fois plus susceptibles de s'absenter au moins trois jours au cours d'une période de six mois en raison de problèmes liés aux soins des enfants;
• trois fois plus susceptibles de s'absenter du travail (toutes causes confondues);
• deux fois plus susceptibles de dire que leur santé est assez bonne ou mauvaise, de signaler des niveaux élevés de stress ressenti, d'épuisement et d'humeur dépressive, d'avoir manqué au moins trois jours de travail au cours des six derniers mois (toutes causes confondues), de s'être absentés en raison d'une fatigue physique, émotionnelle ou mentale, d'avoir manqué au moins trois jours de travail au cours des six derniers mois en raison de problèmes de santé physique et d'avoir consulté un professionnel de la santé mentale;
• deux fois moins susceptibles de faire état de hautes capacités d'adaptation familiales et de hauts niveaux de satisfaction en matière de vie familiale, de compétences parentales, de vie personnelle et de vie professionnelle.
• Les répercussions financières de ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle ne sont pas aussi renversantes que celles associées à l'interférence du travail dans la famille, mais elles sont tout de même importantes  :
• les coûts directs de l'absentéisme attribuable à des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail sont estimés à quelque 500 millions de dollars par année (environ un milliard de dollars par année quand on inclut les coûts indirects);
• les coûts directs assumés par le système de soins de santé pour le traitement des troubles associés à de hauts niveaux d'interférence de la famille dans le travail sont d'environ 514 millions de dollars par année (215 millions en visites chez le médecin, 247 millions en hospitalisations et 52 millions en visite à l'urgence d'un hôpital).

L'enquête a permis de déterminer que les employés aux prises avec de hauts niveaux d'interférence de la famille dans le travail sont aussi ceux qui déclarent les plus faibles niveaux de dévouement et de satisfaction au travail, les plus hauts niveaux de stress et la plus forte intention de roulement, conclusions qui peuvent être utiles pour des employeurs se préoccupant du recrutement et de la fidélisation du personnel. Autre point à noter, les données indiquent que les employés aux prises avec des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail signalent les plus bas niveaux de satisfaction à l'égard de la vie familiale, de satisfaction à l'égard des compétences parentales et de bien-être familial.

Pourquoi faut-il réduire le nombre de Canadiens signalant de hauts niveaux de pression sur le fournisseurs de soins?

Environ une personne sur quatre (26 %) de l'échantillon subit des niveaux élevés de pression à titre de fournisseur de soins, soit un stress physique, financier ou mental découlant de la responsabilité d'un aîné à charge. On peut ici encore s'appuyer sur la recherche déjà effectuée dans ce domaine pour dégager un certain nombre d'arguments solides qui inciteront les organisations et le gouvernement à élaborer et à mettre en oeuvre des stratégies pour réduire la pression sur le fournisseur de soins. Comparativement à leurs homologues ne subissant qu'une faible pression de ce type, les employés subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins sont  :

• treize fois plus susceptibles de manquer au moins trois jours de travail au cours d'une période de six mois en raison de problèmes liés aux soins des aînés;
• deux fois plus susceptibles de s'absenter en raison d'une fatigue mentale, émotionnelle ou physique, de signaler des niveaux élevés d'humeur dépressive, de stress ressenti et d'épuisement, d'avoir fait appel aux services d'un professionnel de la santé mentale, de déclarer que leur santé est assez bonne ou mauvaise, d'avoir consulté un médecin six fois ou plus par année, d'avoir reçu des soins en consultation externe, d'avoir consulté un autre professionnel de la santé huit fois ou plus par année, d'avoir été hospitalisés, d'avoir eu à se rendre à l'urgence d'un hôpital, d'avoir dépensé plus de 300 $ dans la dernière année en médicaments sur ordonnance pour leur usage personnel.

En revanche, les employés subissant une faible pression à titre de fournisseurs de soins sont deux fois plus susceptibles que les personnes subissant une forte pression de ce type de manifester un haut niveau de satisfaction par rapport à leur vie.

Il est particulièrement préoccupant de constater que les répondants qui doivent composer avec des niveaux élevés de pression à titre de fournisseurs de soins sont ceux qui risquent le plus de ressentir du stress, de se montrer d'humeur dépressive et d'avoir des problèmes de santé. Ils sont aussi les moins susceptibles d'être satisfaits de leur vie.

Les répercussions financières d'une forte pression sur les fournisseurs de soins sont également impressionnantes  :

• les coûts directs de l'absentéisme attribuable à des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins s'élèvent à un peu plus d'un milliard de dollars par année (les coûts indirects varient entre un et deux milliards de dollars);
• les coûts de santé annuels directs associés à une forte pression sur le fournisseur de soins sont d'environ quatre milliards pour les hospitalisations, un milliard pour les visites chez le médecin et 100 millions pour les visites à l'urgence d'un hôpital (le coût total de ces trois services s'élève donc à environ cinq milliards de dollars par année);
• les organisations pourraient économiser environ 128 $ par employé par année uniquement en coûts d'ordonnance en réduisant la pression sur les fournisseurs de soins.

On s'attend à ce que ces coûts augmentent au rythme de l'accroissement du nombre d'employés qui devront s'acquitter de responsabilités relatives aux soins aux aînés (voir l'examen de cette question dans Higgins et Duxbury [2002]).

L'atténuation du conflit entre le travail et la vie personnelle, sous toutes ses formes, profitera à l'ensemble de la population canadienne

Ces conclusions ne permettent guère de douter que le conflit entre le travail et la vie personnelle est associé à un certain nombre d'indicateurs de problèmes de santé physique et mentale chez l'employé. Les employés stressés, déprimés et épuisés ne sont pas aussi productifs que ceux qui jouissent d'une bonne santé mentale. Le stress ressenti, l'humeur dépressive et l'épuisement sont également liés à un absentéisme accru, à une plus grande consommation de médicaments sur ordonnance, à une utilisation accrue des programmes d'aide aux employés, à des niveaux moindres de créativité, d'innovation et de prise de risque, autant de facteurs qui, à leur tour, pourraient avoir une incidence négative sur les résultats de l'organisation et sur la capacité du Canada de soutenir la concurrence mondiale. Nous avons également déterminé que des niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle avaient une incidence négative sur le rendement de l'organisation, en plus de nuire à la santé mentale et physique des employés, de réduire la participation à la vie familiale et la satisfaction qu'on peut tirer de ces rôles, de nuire à la capacité des employés de profiter de leur vie familiale et de soutenir leur famille ainsi que d'augmenter les coûts des soins de santé.

Si rien ne change, on peut s'attendre à ce que la proportion de l'effectif canadien susceptible de vivre un conflit entre le travail et la vie personnelle augmente en raison de changements d'ordre démographique et structurel d'ordre familial⁹ et professionnel¹⁰ (Barnett, 1998; Frone, 2002; Hammer et coll., 2002) très bien documentés. Nous espérons que les conclusions de ce rapport aideront les décideurs et les employeurs à prévoir des stratégies, des politiques et des interventions qui endigueront la vague de conflit entre le travail et la vie personnelle. Ce rapport devrait également être utile aux Canadiens qui désirent rééquilibrer leur mode de vie.