Encadré 1 : Mesure du conflit entre le travail et la vie personnelle

Nous avons évalué la surcharge de rôles à l'aide de l'instrument de mesure à cinq éléments élaboré par Bohen et Viveros-Long (1981). La surcharge de rôles est calculée en additionnant la moyenne de ces cinq éléments. Des pointages élevés indiquent une surcharge de rôles importante. Dans la présente étude, le coefficient alpha de Cronbach est de 0,88 pour cette échelle.

Nous avons évalué l'interférence du travail dans la famille à l'aide d'une échelle de Likert à cinq éléments mise au point par Gutek, Searle et Kelpa (1991). L'interférence du travail dans la famille est calculée en additionnant la moyenne de ces cinq éléments. Des pointages élevés indiquent des niveaux élevés d'interférence perçue. Dans la présente étude, le coefficient alpha de Cronbach est de 0,92 pour cette échelle.

Nous avons évalué l'interférence de la famille dans le travail à l'aide d'une échelle de Likert à cinq éléments mise au point par Gutek, Searle et Kelpa (1991). L'interférence de la famille dans le travail est calculée en additionnant la moyenne de ces cinq éléments. Des pointages élevés indiquent des niveaux élevés d'interférence perçue. Dans la présente étude, le coefficient alpha de Cronbach est de 0,87 pour cette échelle.

La pression sur le fournisseur de soins a été quantifiée à l'aide d'une version modifiée à trois éléments de l'indice mis au point par Robinson (1983) pour mesurer la pression sur le fournisseur de soins. Notre version mesure le fardeau objectif (plutôt que subjectif) du fournisseur dans trois domaines. Les répondants devaient indiquer (à l'aide d'une échelle de Likert de cinq points) à quelle fréquence ils éprouvaient des problèmes à s'occuper d'un aîné (parent ou à charge) en raison de pressions physiques, de contraintes financières ou du sentiment d'être dépassés par la situation. Les réponses possibles comprenaient : jamais, tous les mois, toutes les semaines, plusieurs fois par semaine ou quotidiennement. Nous avons calculé la pression totale sur le fournisseur de soins en additionnant la moyenne de ces trois facteurs. Des pointages élevés indiquent une forte pression. Cet instrument de mesure a été utilisé dans un certain nombre d'études avec succès (Robinson indique un coefficient alpha de Cronbach de 0,91). Dans la présente étude, le coefficient alpha de Cronbach est de 0,78.

Encadré  2 : Évaluation des interventions organisationnelles

Souplesse perçue : Désigne la latitude dont les employés jugent disposer en matière d'horaires et de lieux de travail. L'instrument de mesure de la souplesse perçue élaboré par Duxbury et Higgins dans le cadre de leur étude de 1991 sur le travail et la vie personnelle a évolué au fil des années et compte maintenant dix éléments au lieu de quatre. Les répondants devaient indiquer dans quelle mesure il était facile ou difficile pour eux de : varier leurs heures de travail, travailler en partie de leur domicile, prendre des vacances, prendre congé pour assister à un cours, interrompre temporairement leur journée de travail pour des raisons personnelles ou familiales, recevoir des appels personnels au travail, concilier engagements professionnels, familiaux et personnels, respecter leurs engagements familiaux et prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade ou d'un parent âgé en temps de crise. Les réponses ont été quantifiées à l'aide d'une échelle graduée de cinq points (dans laquelle 1 = très difficile, 3 = ni facile ni difficile et 5 = très facile). La souplesse perçue correspond au total des moyennes de ces dix éléments. Des pointages élevés indiquent des niveaux de souplesse perçue élevés. Cet instrument de mesure a été utilisé dans un certain nombre d'études et possède un fort degré de cohérence interne (valeur du coefficient alpha de Cronbach entre 0,85 et 0,91). Dans la présente étude, la valeur de ce coefficient est de 0,86. Comme l'indique le chapitre 3, nous avons également recueilli des données sur la formule de travail officielle de chaque personne.

Gestionnaire conciliant ou non conciliant : Nous avons évalué jusqu'à quel point les répondants jugeaient leur supérieur immédiat conciliant (c.-à-d. favorable à leurs efforts pour travailler de façon efficace compte tenu de leur situation personnelle) ou non conciliant à l'aide de deux grilles d'ordre comportemental conçues et éprouvées par Duxbury et Higgins au cours d'une période de cinq ans. Le caractère non conciliant du gestionnaire est évalué à l'aide d'une grille à six éléments (p. ex. avoir des attentes irréalistes en matière de travail à accomplir) et le caractère conciliant, à l'aide d'un instrument de mesure à neuf éléments (p. ex. reconnaître les efforts des employés qui font bien leur travail, écouter ce que les employés ont à dire, offrir des défis intéressants). Pour chaque énoncé, les répondants devaient indiquer s'ils jugeaient que leur supérieur avait agi de la sorte au cours des trois derniers mois et dans quelle mesure. Les réponses ont été quantifiées à l'aide d'une échelle de Likert de cinq points (dans laquelle 1 = tout à fait en désaccord, 3 = neutre et 5 = tout à fait d'accord). Les pointages ont été calculés en additionnant les moyennes des éléments de l'instrument (six pour le caractère non conciliant et neuf pour le caractère conciliant). Dans chaque instrument de mesure, des pointages élevés indiquent une attitude conciliante ou non conciliante plus marquée. Le degré de cohérence interne (c.-à-d. le coefficient alpha de Cronbach) de chaque instrument est élevé (0,91 pour le caractère conciliant et 0,86 pour le caractère non conciliant).

Mesures de soutien organisationnelles : Nous avons utilisé des études antérieures (Bohen et Viveros-Long, 1981; Frone et Yardley, 1996; Sekaran, 1986) pour produire une liste de treize avantages et services qui s'étaient révélés utiles pour aider les employés à composer avec le stress et le déséquilibre entre le travail et la vie personnelle. Nous avons adapté la méthode mise au point par Bohen et Viveros-Long et posé la question suivante aux répondants : « Voici une liste de services qu'offrent des organisations pour aider leurs employés. Si vous n'avez pas accès à ce service ou que vous ne l'utilisez pas, veuillez cocher la réponse appropriée et passer au prochain. Si vous l'utilisez, veuillez indiquer jusqu'à quel point il vous aide à composer avec des problèmes liés au conflit entre le travail et la vie personnelle ou familiale. » [Traduction.] Cet instrument d'évaluation a généré trois ensembles de données : (1) le pourcentage de répondants dont l'employeur offre chacun de ces treize services (réponses possibles : oui ou non), (2) le pourcentage de répondants qui utilisent chacun de ces services (réponses possibles  : oui ou non) et (3) dans quelle mesure le service en question aide ceux qui l'utilisent à s'adapter (échelle de Likert de cinq points dans laquelle 1 = m'aide très peu, 3 = m'aide modérément, 5 = m'aide énormément).

Encadré 3 : Évaluation des stratégies d'adaptation individuelles

Adaptation individuelle : L'adaptation désigne ici « tout moyen par lequel les individus et les organisations gèrent des demandes externes ou internes qui mettent les ressources d'une personne à l'épreuve ou les dépassent » [traduction] (Pearlin et Schooler, 1978). La documentation scientifique décrit plusieurs stratégies d'adaptation, dont :

• changer la situation (action directe);
• changer notre perception d'une situation (réévaluation cognitive);
• s'attaquer à la réaction au stress (gestion des symptômes);
• obtenir du soutien social (aller chercher de l'aide ou des encouragements auprès des autres).

Cet instrument de mesure à 13 éléments évalue des stratégies d'adaptation individuelles. Nous l'avons conçu en 1995 dans le cadre d'une étude longitudinale, à partir d'instruments élaborés par Hall (1972), Pearlin et Schooler (1978). Nous l'utilisons ici à des fins de comparaison. Il comprend d'importantes stratégies d'adaptation, tant saines que malsaines, tirées de chacune des quatre catégories susmentionnées. Nombre de ces stratégies sont recommandables (les stratégies saines comprennent : discuter avec des proches, établir des priorités, demander de l'aide à la famille et aux amis), mais d'autres (p. ex. consommer de l'alcool ou des médicaments) peuvent être vues comme étant « malsaines ». Les répondants devaient indiquer la fréquence à laquelle ils utilisaient chaque stratégie pour composer avec le stress, l'anxiété ou l'humeur dépressive (réponses possibles : 1 = jamais, 2 = chaque mois, 3 = chaque semaine, 4 = plusieurs fois par semaine et 5 = chaque jour. Des pointages élevés indiquent une utilisation importante de la stratégie d'adaptation. Dans cette analyse, nous utilisons les éléments individuels plutôt que l'échelle pour déterminer l'efficacité des différentes stratégies visant à composer avec la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille, l'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins.

Avoir des enfants : À la demande de Santé Canada, nous avons intégré au sondage deux questions qui lient le conflit entre le travail et la vie personnelle à la décision d'avoir ou non des enfants. Les répondants devaient indiquer dans quelle mesure ils étaient en accord avec les affirmations suivantes :

• J'ai eu moins d'enfants en raison des demandes associées au travail.
• Je n'ai pas encore fondé de famille en raison de ma carrière.

Les réponses ont été recueillies à l'aide d'une échelle de Likert de cinq points (dans laquelle 1 = tout à fait en désaccord, 3 = neutre, 5 = tout à fait d'accord). Dans chaque cas, des pointages élevés indiquent un haut niveau d'assentiment. Ces énoncés ont été créés pour la présente étude.

Encadré 4: Stratégies d'adaptation familiales

Stratégies d'adaptation familiales : Nous avons évalué les stratégies d'adaptation familiales à l'aide de 18 questions tirées de l'instrument conçu par Skinner et McCubbins (1987) pour mesurer l'adaptation des familles biactives. Cet instrument est une échelle de Likert de cinq points à 58 éléments visant à déterminer et à évaluer les stratégies utilisées pour coordonner les rôles professionnels et familiaux dans les ménages où les deux conjoints (ou un seul) travaillent à l'extérieur de la maison. Chaque élément correspond à une stratégie utilisée par le couple pour composer avec une situation. L'instrument complet est extrêmement détaillé et plusieurs stratégies se chevauchent. Pour les besoins de la présente analyse, nous avons sélectionné 17 stratégies pour quantifier les types d'adaptation suivants :

• renforcer et modifier les rôles dans l'unité familiale (p. ex. solliciter l'aide des enfants, prévoir du temps à passer en famille);
• faire passer la famille avant tout (p. ex. limiter l'engagement professionnel pour accorder du temps à la famille, planifier les changements professionnels en fonction des besoins familiaux);
• sacrifier certains besoins et normes personnels (p. ex. s'accommoder de moins de sommeil, délaisser certaines tâches domestiques, s'efforcer de faire preuve de souplesse, réduire les activités extérieures);
• aller chercher de l'aide (p. ex. engager quelqu'un pour s'occuper des enfants, acheter davantage de biens et services, compter sur l'aide de la famille élargie).

Nous avons ajouté un autre élément à l'instrument de mesure (c.-à-d. engager quelqu'un pour s'occuper d'un aîné à charge) afin de refléter les besoins grandissants en matière de soins aux aînés dans notre société. Les répondants devaient indiquer dans quelle mesure chaque stratégie d'adaptation familiale reflétait leur propre façon de s'adapter. Nous avons recueilli les réponses à l'aide d'une échelle de Likert dans laquelle 1 = tout à fait en désaccord, 3 = neutre et 5 = tout à fait d'accord. Le coefficient alpha de Cronbach pour l'instrument de mesure complet est de 0,76.

Désynchronisation des horaires : Nombre de répondants de l'échantillon travaillent à des heures différentes de leur conjoint dans le but de réduire le besoin d'obtenir une aide extérieure pour les soins aux enfants ou aux aînés. Nous avons intégré la question suivante au sondage pour déterminer qui utilisait cette stratégie : « Avez-vous décidé d'avoir un horaire de travail différent de celui de votre partenaire de façon à mieux gérer vos responsabilités en matière de soins aux enfants ou aux aînés? » [Traduction.] Il n'y avait que deux réponses possibles : oui ou non.