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Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?
2.3 Analyse statistique
La synthèse et l'analyse des données ont été effectuées à l'aide de fréquences et d'analyses de variance (ANOVA). Pour faciliter la lecture du document, l'encadré 5 dresse la liste des principaux termes qui sont propres à l'analyse statistique. On trouvera d'autres détails sur l'utilisation de l'ANOVA dans Duxbury et Higgins, 2005 (voir l'annexe B).
Encadré 5 : Termes propres à l'analyse statistique
Analyse de la variance (ANOVA) : Technique qu'on peut utiliser pour déterminer l'importance statistique d'écarts entre les moyennes de deux groupes ou plus.
Test F : Test statistique qui sert à déterminer si les moyennes de différents groupes sont statistiquement différentes. Si au moins deux moyennes sont inégales, on considère que l'ANOVA est significative.
Valeur-p : Niveau de la signification statistique. D'habitude, les valeurs-p égales ou inférieures à 0,05 sont considérées comme ayant une importance statistique.
Variable dépendante : Variable sur laquelle porte la recherche (c.-à-d. la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille, l'interférence de la famille dans le travail, la pression sur le fournisseur de soins).
Variable indépendante : Variable qu'on s'attend à voir influencer la variable dépendante (p. ex. stratégie d'adaptation, formule de travail, attitude conciliante du gestionnaire).
R2 (R au carré) : La proportion de la variation de la variable dépendante expliquée par les variables indépendantes. Cette valeur statistique, qui sert à déterminer l'ampleur de l'association entre les variables dépendantes et indépendantes, varie entre 0 et 1. Plus R2 s'approche de la valeur 1, plus l'association est importante. Les chercheurs multiplient souvent R2 par 100 et parlent du pourcentage de la variation de la variable dépendante (ici les types de conflit entre le travail et la vie personnelle) attribuable à la variable indépendante (les différentes stratégies d'adaptation examinées).
Ajustement de Bonferroni : Approche plus modérée de vérification des hypothèses qui sert à contrôler ce que les chercheurs désignent comme l'erreur de type 1 (p. ex. rejeter une hypothèse qui est vraie). Il s'agit d'une procédure simple où l'on divise 0,05 (le niveau de rejet courant) par le nombre de variables dépendantes pour établir un niveau de rejet modéré.
2.3.1 Fréquences
Pour chaque analyse, nous avons d'abord calculé soit (1) le pourcentage de l'échantillon total qui utilise une stratégie d'adaptation particulière, soit (2) la disponibilité, au sein du milieu de travail, d'une variable modératrice du conflit (p. ex. niveau de souplesse perçue). Les méthodes utilisées pour opérationnaliser l'« utilisation » et la « disponibilité » dans le cadre de cette analyse sont résumées dans l'encadré 6.
Encadré 6 : Évaluation de l'utilisation et de la disponibilité des différentes stratégies d'adaptation
Formules de travail. Nous avons opérationnalisé l'utilisation de la façon suivante :
- pourcentage des répondants ayant indiqué une formule de travail conventionnelle, des horaires variables, une semaine de travail comprimée, du télétravail, du travail à temps partiel (voir le chapitre 3 pour les définitions opérationnelles);
- pourcentage des répondants ayant indiqué travailler par roulement (quarts fixes ou équipes rotatives);
- pourcentage des répondants faisant du télétravail de guérilla (travaillant plus d'une heure par semaine de leur domicile pendant les heures habituelles de travail).
Souplesse perçue : Nous avons opérationnalisé la disponibilité à partir de trois catégories :
- souplesse faible (moyenne inférieure à 2,5);
- souplesse modérée (moyenne de 2,5 à 3,5);
- souplesse élevée (moyenne supérieure à 3,5).
Gestionnaire conciliant : Nous avons opérationnalisé la disponibilité à partir de trois catégories :
- gestionnaire peu conciliant (moyenne inférieure à 2,5)
- gestionnaire inconséquent (moyenne de 2,5 à 3,5)
- gestionnaire conciliant (moyenne supérieure à 3,5)
Gestionnaire non conciliant : Nous avons conceptualisé la disponibilité en la divisant en trois catégories :
- gestionnaire non conciliant (moyenne supérieure à 3,5);
- gestionnaire inconséquent (moyenne de 2,5 à 3,5)
- gestionnaire peu non conciliant (moyenne inférieure à 2,5)
Avantages : Nous avons opérationnalisé l'utilisation de la façon suivante :
- utilisé (les répondants ont indiqué que leur organisation offrait cet avantage et qu'ils l'utilisaient);
- non utilisé (les répondants ont indiqué qu'ils n'utilisaient pas cet avantage ou que leur organisation ne l'offrait pas).
Stratégies d'adaptation individuelles : Nous avons opérationnalisé l'utilisation de la façon suivante :
- rarement (regroupe « jamais » et « chaque mois »);
- chaque semaine;
- chaque jour (regroupe « plusieurs fois par semaine » et « chaque jour »).
Retarder le moment de fonder une famille / avoir moins d'enfants / travailler à des heures différentes du conjoint :
- les utilisateurs sont ceux qui répondent par l'affirmative.
Stratégies d'adaptation familiale : Nous avons opérationnalisé l'utilisation de la façon suivante :
- rarement (regroupe « tout à fait en désaccord » et « en désaccord »);
- parfois (utilisation occasionnelle);
- souvent (regroupe « d'accord » et « tout à fait d'accord »).
Afin d'étudier les effets des différentes stratégies d'adaptation selon le sexe et le type d'emploi des répondants, nous avons divisé l'échantillon en quatre groupes : hommes, gestionnaires/professionnels11; hommes, autres types d'emploi; femmes, gestionnaires/professionnelles; femmes, autres types d'emploi). On a ensuite calculé les fréquences pour chaque groupe à l'aide de la méthode décrite plus haut.
Afin d'étudier les effets des différentes stratégies d'adaptation selon le sexe des répondants et le fait qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge, nous avons divisé l'échantillon en quatre groupes : hommes responsables de personnes à charge; hommes sans personnes à charge; femmes responsables de personnes à charge; femmes sans personnes à charge. On a ensuite aussi calculé les fréquences pour chaque groupe.
Une analyse du chi carré a ensuite permis de déterminer quels groupes étaient plus (ou moins) susceptibles que les autres d'utiliser différentes stratégies d'adaptation ou d'avoir accès à différentes mesures de soutien dans leur milieu de travail. Étant donné l'ampleur de l'échantillon, des différences entre les groupes de l'ordre de 1 % ou plus sont significatives sur le plan statistique. Par contre, le présent rapport n'aborde que les différences à la fois significatives et importantes (d'au moins 5 %).
2.3.2 ANOVA
Nous avons utilisé la technique statistique des « ANOVA » pour évaluer les effets des différentes stratégies d'adaptation et mesures de soutien sur le conflit entre le travail et la vie personnelle. L'encadré 7 résume les différentes ANOVA calculées.
Les rapports antérieurs de la présente série ont conclu à partir de données empiriques que les quatre variables dépendantes visées par cette analyse de même que plusieurs variables indépendantes (p. ex. la souplesse perçue, la décision d'avoir des enfants), sont associées de façon significative au type d'emploi et à la responsabilité de personnes à charge (voir Duxbury et Higgins, 2001 et 2003; Higgins et Duxbury, 2002 pour une discussion des conclusions et concepts théoriques pertinents). Dans le but de réduire au maximum les effets de variables de confusion non contrôlées sur les conclusions, chaque ANOVA décrite à l'encadré 7 a été calculée de deux façons. Dans le premier groupe d'analyses, nous avons fait des ajustements pour les facteurs du sexe et du type d'emploi en incluant une variable indépendante dans l'ANOVA (sexe par type d'emploi). Cette variable a ensuite été opérationnalisée de la façon suivante :
- hommes, gestionnaires/professionnels;
- hommes, autres types d'emploi;
- femmes, gestionnaires/professionnelles;
- femmes, autres types d'emploi.
Dans le second groupe d'analyses, nous avons fait des ajustements pour les facteurs du sexe et de la responsabilité de personnes à charge en incluant une variable indépendante dans l'ANOVA (sexe/responsabilité de personnes à charge). La variable a ensuite été opérationnalisée de la façon suivante :
- hommes responsables de personnes à charge;
- hommes sans personnes à charge;
- femmes responsables de personnes à charge;
- femmes sans personnes à charge.
Cette stratégie d'analyse des données nous permettra de mieux comprendre la relation existant entre, d'une part, le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge et, d'autre part, les différentes variables modératrices du conflit entre le travail et la vie personnelle abordées dans la présente étude. Elle nous permettra également de formuler nos recommandations pour aider les employés de chaque groupe démographique à composer de la meilleure façon possible avec le conflit entre le travail et la vie personnelle.
Encadré 7: ANOVA
ANOVA effectuées pour mesurer l'efficacité des interventions organisationnelles
- Incidence générale des formules de travail non conventionnelles (variable indépendante) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 4 ANOVA.
- Incidence générale de la mesure totale de la souplesse perçue (variable indépendante) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 4 ANOVA.
- Incidence de chacune des dix formes de souplesse (variables indépendantes) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variable dépendantes) : 40 ANOVA.
- Incidence générale de la mesure totale du gestionnaire conciliant (variable indépendante) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 4 ANOVA.
- Incidence générale de la mesure totale du gestionnaire non conciliant (variable indépendante) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 4 ANOVA.
- Incidence de chacun des 16 comportements conciliants ou non conciliants (variables indépendantes) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 64 ANOVA.
- Incidence de chacune des 13 différentes mesures de soutien organisationnelles (variables indépendantes) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 52 ANOVA.
ANOVA effectuées pour mesurer l'efficacité des stratégies d'adaptation individuelles
- Incidence de chacune des 13 stratégies d'adaptation individuelles (variables indépendantes) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 52 ANOVA
- Incidence de la décision d'avoir moins d'enfants (variable indépendante) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 4 ANOVA.
- Incidence de la décision de ne pas avoir d'enfants ou de retarder le moment de fonder une famille (variable indépendante) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 4 ANOVA.
- Incidence de la désynchronisation des horaires (variable indépendante) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 4 ANOVA.
ANOVA effectuées pour mesurer l'efficacité des stratégies d'adaptation familiales
- Incidence de chacune des 18 stratégies d'adaptation familiales (variables indépendantes) sur chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle (variables dépendantes) : 72 ANOVA.
L'ANOVA comprend trois données statistiques intéressantes :
- Le paramètre d'interaction : S'il est significatif, il indique que la capacité de la variable modératrice d'atténuer le conflit entre le travail et la vie personnelle varie selon le sexe de la personne, son type d'emploi et le fait qu'elle soit ou non responsable de personnes à charge.
- L'effet principal de la variable modératrice : S'il est significatif, il indique que le niveau de conflit entre le travail et la vie personnelle (p. ex. surcharge de rôles) varie selon l'intensité de la variable modératrice (p. ex. supérieur conciliant, inconséquent ou non conciliant). En d'autres mots, la variable modératrice a un effet important sur le conflit entre le travail et la vie personnelle.
- L'effet principal des variables sexe/type d'emploi et sexe/responsabilité de personnes à charge : S'il est significatif, il indique que le niveau de conflit entre le travail et la vie personnelle (p. ex. surcharge de rôles) varie selon le sexe des employés, leur type d'emploi et le fait qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge.
Dans chacun de ces cas (c.-à-d. paramètre d'interaction, effet principal), il y a deux statistiques intéressantes : le niveau de signification de la statistique F et du R2 (soit la portion de la variation du niveau de conflit entre le travail et la vie personnelle expliquée par les variables indépendantes). Nous avons utilisé les conventions suivantes lors de l'analyse des données :
- un R2 d'au moins 4 % (0,04) a été établi comme critère minimum pour déterminer l'importance d'une relation (c.-à-d. le lien unissant la variable modératrice au conflit entre le travail et la vie personnelle est important ou digne de mention);
- pour compenser le grand nombre de tests effectués, nous avons établi les niveaux de signification pour le test F à p &le 0,01.
Les annexes contiennent l'ensemble complet des données, mais seuls les résultats qui remplissent ces critères sont abordés en détail.
L'ANOVA a été réalisée en examinant d'abord le paramètre d'interaction. Si l'interaction était significative et importante, nous examinions ensuite le résultat moyen obtenu pour chaque groupe démographique selon l'importance de l'utilisation ou la disponibilité de la variable modératrice (faible, modérée ou élevée). Si l'interaction n'était pas significative, nous examinions l'effet principal de la variable modératrice pour déterminer sa relation avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Si l'effet principal de la variable modératrice était à la fois significatif et important, nous examinions l'effet moyen sur le conflit entre la vie personnelle et le travail associé aux trois niveaux de la variable modératrice. À l'inverse, si l'effet principal n'était ni significatif ni important, nous concluions que cette stratégie d'adaptation n'avait pas d'effet sur le conflit entre la vie personnelle et le travail. Enfin, il faut préciser que le présent rapport ne comprend pas d'analyse détaillée des effets principaux des variables sexe/type d'emploi et sexe/responsabilité de personnes à charge. On trouvera cette analyse dans Duxbury et Higgins, 2003.
11 Dans le cadre du présent rapport, la catégorie « autres types d'emploi » comprend les techniciens, le personnel administratif, les commis de bureau et les employés de production. Les personnes entrant dans la catégorie gestionnaires/professionnel(les) se sont elles-mêmes décrites comme telles. On trouvera une discussion complète de l'opérationnalisation du type d'emploi dans le cadre de la présente étude dans Higgins et Duxbury, 2002.
