Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

3.1 Pourquoi les organisations canadiennes doivent-elles mettre l'accent sur l'équilibre entre le travail et la vie personnelle?

Le lien qui existe entre, d'une part, le recrutement et la fidélisation des travailleurs du savoir et, d'autre part, les politiques et mesures de soutien favorisant l'équilibre travail/vie personnelle (Duxbury et Higgins, 2001; Kurland et Bailey, 1999) pourrait convaincre les organisations canadiennes de reconsidérer la question. Le besoin d'évaluer les initiatives de ressources humaines comme les formules de travail souples, les avantages sociaux et les politiques axées sur la famille en les comparant avec ce qui se fait chez les concurrents nationaux et étrangers est beaucoup plus important qu'auparavant, maintenant que le Canada et les autres pays industrialisés entrent dans un marché du travail favorable au travailleurs en général et aux travailleurs spécialisés en particulier (AFT Public Employees, 2002; Association des comptables généraux accrédités du Canada [ACGAC], 2005). Un certain nombre de facteurs démographiques contribuent aux pénuries de main-d'oeuvre anticipées. Le principal demeure le vieillissement de la population, occasionné par une «  baisse du taux de fécondité et [par] l'allongement de l'espérance de vie », tendance observée à l'échelle mondiale (ACGAC, 2005, p. 39). Les situations européenne et canadienne illustrent bien l'ampleur de ces changements.

L'Europe pourrait bientôt subir des changements démographiques sans précédent. En 2003, le taux d'accroissement naturel de sa population n'était que de 0,04 % par année (Commission des Communautés européennes [CCE], 2005). En 2005, le taux de fécondité de l'EU 25 se situait bien en deçà des 2,1 nécessaires au remplacement de la population, s'établissant même sous la barre du 1,5 dans les deux tiers des pays (CCE, 2005). L'Union européenne (UE) estime que d'ici 2010, la population en âge de travailler (de 15 à 64 ans) sera en déclin dans tous les pays de l'EU 25 et que les anciennes cohortes dépasseront les plus jeunes en nombre au fur et à mesure que les baby-boomers gagneront en âge (CCE, 2005). En fait, on estime que la population en âge de travailler chutera de 20,8 millions de personnes entre 2005 et 2030 (CCE, 2005).

La situation au Canada est très similaire à celle de l'Europe. En effet, le taux de fécondité du Canada est inférieur à 2,1 depuis 1972 et n'a guère dépassé 1,5 depuis 1998 (Beaujot, 2001). Le gouvernement prévoit qu'entre 2011 et 2015, la population active canadienne n'augmentera que de 0,5 %. Aucun accroissement n'est prévu de 2016 à 2025 (ACGAC, 2005). Ces tendances peuvent être attribuées à deux facteurs : le déclin de la participation à la vie active des baby-boomers et le fait que la cohorte « du millénaire » devant entrer sur le marché du travail est relativement petite en raison de la baisse du taux de fécondité. Les départs à la retraite massifs entraîneront une pénurie de travailleurs spécialisés. On s'attend à ce que cette pénurie, combinée avec le vieillissement de la population active, nuise aux efforts pour augmenter la production économique et la productivité du Canada (ACGAC, 2005). L'ampleur du problème au Canada se voit dans les prévisions suggérant qu'au cours de la prochaine décennie, les employeurs ne pourront remplacer que la moitié des départs à la retraite.

Ce phénomène (population vieillissante, faible taux de natalité) deviendra un problème mondial (sauf en Afrique) au cours des trois prochaines décennies. La pression se fera le plus sentir en Europe, au Japon et en Amérique du Nord, mais la CCE (2005, p. 17) note que toutes les régions développées de la planète devront « repenser leurs politiques et leurs arrangements institutionnels afin de résoudre ces problèmes » [traduction]. De façon plus précise, les organisations et les décideurs devront mettre l'accent sur des avantages sociaux, des politiques et des pratiques avantageuses pour la main-d'oeuvre de façon à favoriser le recrutement et la fidélisation de tous les employés, surtout des plus jeunes.

On a dégagé certains facteurs qui contribueront à la pénurie de main-d'oeuvre, dont la mobilité géographique des travailleurs et des conditions de travail qui peuvent nuire au recrutement et à la fidélisation des employés (ACGAC, 2005). Les organisations canadiennes qui mettent l'accent sur les heures de travail (c.-à-d. où les possibilités de promotion sont limitées si les employés ne travaillent pas de longues heures ou refusent du travail supplémentaire), qui mettent travail et famille en opposition (c.-à-d. où les responsabilités familiales et les congés familiaux sont perçus comme des entraves à l'avancement) et qui ne favorisent pas l'équilibre travail/famille risquent d'éprouver des difficultés à recruter et à fidéliser des employés compétents dans ce genre de marché¹³. L'immigration, à elle seule, ne pourra sans doute pas suffire à résoudre ce problème (la CCE [2005] estime que la demande de main-d'oeuvre spécialisée excédera de beaucoup l'offre), mais les pays qui pourront attirer des immigrants qualifiés auront un avantage concurrentiel. L'UE a reconnu ce fait et fait le voeu de « mettre en oeuvre de façon résolue l'agenda [sic] de Lisbonne, en mettant l'accent sur des politiques visant une plus forte participation à l'emploi » (CCE, 2005, p. 18). Les politiques envisagées par l'UE comprennent, entre autres, des formules de travail souples, des congés personnels payés et des garderies en milieu de travail. Les décideurs et les chercheurs ont reconnu l'existence du lien entre des formules de travail souples et une meilleure capacité d'attirer une main-d'oeuvre qualifiée (OCDE, 2005).

La fidélisation des employés compétents, particulièrement des baby-boomers, est également essentielle à la survie des organisations dans un marché qui penche en faveur de la main-d'oeuvre. Les départs massifs de baby-boomers éprouvent les organisations, qui doivent alors consacrer temps et ressources au recrutement et à la fidélisation de nouveaux employés (Christensen et Pitts Catsouphes, 2005). Certains ont avancé que le renversement de la tendance à la retraite précoce (l'âge moyen du départ à la retraite au Canada était de 61,2 ans en 2002) et la mise en oeuvre de mesures visant à inciter les plus vieux employés à repousser le moment de leur retraite sont des façons efficaces d'augmenter la population active et de contrer les pénuries de compétences spécialisées (ACGAC, 2005; CCE, 2005).

Une question s'impose alors : que faire pour inciter les baby-boomers qualifiés à rester? Présentement, on note un écart entre le besoin de garder la main-d'oeuvre plus âgée sur le marché du travail et la disponibilité d'options viables qui permettraient de les convaincre. Il est nécessaire, pour convaincre les travailleurs de repousser le moment de leur retraite, de mettre en place des mesures progressistes qui permettent de concilier le travail et la vie familiale et qui offrent plus de latitude (ACGAC, 2005, p. 80). De la même façon, l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE, 2005) a recommandé aux pays dont la population est vieillissante de donner la priorité à des politiques visant à allonger la vie professionnelle.

De toute évidence, il est maintenant temps pour les pays et les organisations que la pénurie imminente de main-d'oeuvre inquiète d'envisager la mise en place de formules de travail souples (Christensen et Pitts Catsouphes, 2005). Un certain nombre d'études ont révélé que de nombreux pays envisagent ce type de mesure, dont la semaine de travail comprimée, le travail à temps partiel avec avantages sociaux calculés au prorata, le travail partagé et le télétravail (ACGAC, 2005; OCDE, 2005, CCE, 2005). Dans un tel environnement, il est important que les organisations et les décideurs puissent comparer les avantages sociaux qu'ils offrent à ceux que proposent d'autres employeurs (AFT Public Employees, 2002). Aussi, le présent rapport présente des données de référence pertinentes sur l'utilisation des mesures suivantes : formules de travail non conventionnelles, milieux de travail flexibles, supérieurs conciliants, politiques et avantages sociaux officiels (p. ex. congés pour raisons personnelles payés, congés pour cause d'urgence, services d'aiguillage pour la garde d'enfants, etc.). Une telle analyse fournira d'importantes données de référence sur l'utilisation des diverses politiques et pratiques favorables aux employés du Canada au début du nouveau millénaire. Les conclusions tirées de cette phase de la recherche devraient se révéler utiles aux groupes désirant dégager des tendances relatives à ce type de mesures, aux organisations désireuses d'évaluer leur performance dans ce domaine et aux autres pays qui désirent comparer leurs données avec celles du Canada.

La présente étude examine également jusqu'à quel point les avantages sociaux et les politiques aident les employés à concilier exigences professionnelles et familiales. Cette information est essentielle aux décideurs et aux organisations cherchant des conseils sur le type de politiques et de pratiques à mettre en oeuvre et sur la façon de rentabiliser au maximum les dépenses encourues dans ce domaine (c.-à-d. comment maximiser le rendement sur le capital investi). Ces données permettront également aux organisations et aux gouvernements de concentrer leurs efforts sur un type de conflit entre le travail et la vie personnelle ou sur un groupe d'employés en particulier (p. ex. les femmes gestionnaires ou professionnelles, les mères).