Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

3.2 Formules de travail non conventionnelles

Selon le Financial Post¹⁴, la dictature du temps -- pouvoir de la semaine de travail de cinq jours, de 9 à 17 h, qui dicte le style de vie des gens -- s'affaiblit. Malheureusement, nos données semblent indiquer que ce changement n'arrive pas assez rapidement pour répondre aux attentes de nombreux employés qui travaillent dans les secteurs public et privé et qui veulent plus de souplesse en matière d'horaires et de lieux de travail (Higgins et Duxbury, 2002). Même si les besoins actuels de notre société exigent des horaires de travail variés, selon les enquêtes de 1991 et de 2001, la majorité des Canadiens au service des plus importants employeurs travaillent du matin jusqu'à la fin de l'après-midi. En 2001, un peu plus de la moitié des répondants (52 %) faisaient une journée de travail « habituelle » (peu ou pas de souplesse quant aux heures d'arrivée et de départ, pas de souplesse quant au choix du lieu de travail), 21 % avaient des horaires de travail variables (environ la même proportion que dans notre étude de 1992 sur la relation entre le travail et la vie familiale), 13  % avaient un horaire comprimé et 14 %, des horaires de travail « inhabituels ». Rares étaient ceux qui participaient à des programmes de partage d'emploi ou de travail à domicile (1,3 % et 1 % respectivement). Ces données sont très semblables à celles qu'a recueillies Statistique Canada en 1995 dans son enquête sur les horaires et les conditions de travail et permettent de tirer les mêmes conclusions : au Canada, on utilise relativement peu les formules de travail souples. Pour les employés dont les exigences familiales entrent en conflit avec le travail, ce manque de souplesse pose problème, car (1) des heures de travail excessives limitent le temps passé en famille, (2) les heures auxquelles commence et se termine la journée de travail restreignent le temps de qualité passé en famille et (3) les horaires de travail entrent souvent en conflit avec les dispositions concernant les soins aux enfants et d'autres activités familiales.

Les organisations qui insistent sur les horaires de travail habituels ont les mêmes attentes à l'endroit de tous leurs employés, peu importe leur situation familiale. Elles ne reconnaissent pas l'incidence du travail sur la vie de famille. Le souci des questions familiales ne s'est pas développé au même rythme chez les employeurs et chez les employés. Les mères qui travaillent à l'extérieur portent encore le gros du fardeau de la conciliation du travail et de la vie personnelle. Elles sont plus susceptibles d'avoir besoin de formules de travail souples. Les pères de jeunes enfants manifestent également un désir accru pour ce type de formules. La semaine de travail ordinaire « fixe » (40 heures et cinq jours par semaine) n'a rien de fondamentalement merveilleux. Un certain nombre de chercheurs estiment en effet que bien des organisations l'utilisent par simple habitude. Récemment, les organisations se sont intéressées à d'autres formules de travail. Neuf facteurs clés sont à l'origine de ce nouvel intérêt : (1) l'accroissement du nombre de femmes sur le marché du travail; (2) l'intérêt suscité par de nouvelles habitudes de vie et leur adoption; (3) l'augmentation du nombre de parents seuls et de ménages dont les deux conjoints travaillent; (4) l'établissement de nouveaux rapports entre le travail et la formation; (5) le vieillissement de la main-d'oeuvre; (6) la croissance économique de l'industrie des services; (7) les pressions exercées par le chômage et l'inflation; (8) l'évolution de la façon dont les gens perçoivent leur travail et leurs loisirs; (9) l'avancement technologique qui a favorisé le travail à domicile au moyen d'un ordinateur (Johnson et coll., 1999).

Bien qu'un nombre de plus en plus élevé d'employés souhaite bénéficier de formules de travail souples, « les résistances sont fortes et les obstacles, nombreux. Les cadres dirigeants sont peu disposés à apporter des changements, les syndicats hésitent à négocier l'adoption de différentes formules (p. ex. télétravail, travail à temps partiel), les superviseurs estiment difficile de gérer leur personnel dans ces conditions et les employés qui ne sont pas en mesure d'en profiter en veulent souvent à ceux qui le peuvent » [traduction] (Bureau of National Affairs, 1989; p. 24).

Pourquoi les organisations devraient-elles envisager la mise en oeuvre de formules de travail souples? Comme il a été noté précédemment, dans un marché du travail favorable à la main-d'oeuvre, la disponibilité de formules de travail souples pourrait fortement influer sur la capacité d'une organisation à recruter, fidéliser et motiver du personnel de grande valeur. De plus, des recherches indiquent que ce type de formule augmente la capacité d'un employé à contrôler, prédire et absorber le changement dans son environnement familial et professionnel. La plus grande impression de souplesse qui en découle est à son tour associée à des niveaux moindres de stress et de conflit entre le travail et la vie personnelle, à un meilleur engagement des employés, à l'amélioration de leur moral et de leur productivité ainsi qu'à la diminution de l'absentéisme (Duxbury et coll., 1992).

3.2.1 L'évaluation des formules de travail non conventionnelles dans la présente étude

On a posé trois questions dans le cadre de cette étude afin de déterminer le type de formule de travail utilisé par les organisations participantes. Les répondants devaient choisir la phrase, parmi les suivantes, qui décrivait le mieux leur formule de travail.

• Horaire de travail habituel : Vous travaillez un nombre fixe d'heures chaque semaine. Les heures d'arrivée et de départ sont les mêmes chaque jour.
• Horaire variable : Vous pouvez varier vos heures d'arrivée et de départ tant que vous êtes au bureau pendant une plage horaire « de base » .
• Semaine de travail comprimée : Vous travaillez le même nombre d'heures réparti sur moins de jours de façon à avoir une journée de congé par période d'une ou deux semaines.
• Emploi à temps partiel : Vous travaillez un nombre d'heures réduit chaque semaine.
• Partage d'emploi : Vous partagez le même poste avec une autre personne selon une répartition proportionnelle des heures de travail.
• Travail à domicile ou télétravail : Vous faites une partie de vos heures habituelles de travail à la maison.
• Autre : Votre formule de travail ne correspond à aucun des choix mentionnés ci-dessus.

Dans le but d'évaluer dans quelle mesure les employés sont autorisés à accomplir de façon non officielle du travail à la maison (communément appelé télétravail de guérilla), nous leur avons demandé s'il leur arrivait de travailler de leur domicile pendant les heures habituelles de travail et si oui, le nombre d'heures moyen consacré à cette activité chaque semaine. Pour les besoins de l'analyse, nous avons établi que les personnes ayant déclaré plus d'une heure de télétravail par semaine faisaient du télétravail de guérilla. Enfin, les répondants devaient indiquer s'ils participaient à des équipes de travail fixes ou rotatives (travail par roulement), auquel cas nous les avons considérés comme des travailleurs de quarts.

3.2.2 Utilisation de formules de travail non conventionnelles dans les organisations canadiennes

Le tableau 1 présente les données sur l'utilisation des différentes formules de travail. Très similaires à celles recueillies par Statistique Canada en 1995, ces données semblent indiquer que les organisations canadiennes en sont à peu près au même point qu'il y a dix ans en ce qui concerne l'utilisation de formules de travail non conventionnelles. Cet état de choses est malheureux étant donné les changements observés au sein de la main-d'oeuvre au cours de la même période. Ainsi, quelles conclusions peut-on tirer des données sur l'utilisation de formules de travail non conventionnelles chez les plus importants employeurs canadiens?

Les formules de travail souples sont relativement peu utilisées au sein des grandes organisations canadiennes

Au Canada, on utilise relativement peu les formules de travail souples. Un peu plus de la moitié (59 %) des répondants ont un horaire conventionnel; 23 % ont un horaire variable (environ le même pourcentage que dans l'étude de 1995 de Statistique Canada); 14 % font des semaines de travail comprimées; 4  % travaillent à temps partiel¹⁵. Les programmes officiels de partage d'emploi et de télétravail sont rares (1,3 % et 1 % respectivement)¹⁶.

Le tableau 2 présente les données sur la répartition des différentes formules de travail selon le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge. De toutes les formules de travail, seule la semaine de travail comprimée n'est pas associée au type d'emploi, au sexe ou à la responsabilité de personnes à charge.

Tableau 1 : Utilisation de formules de travail non conventionnelles

Formules de travail	% des répondants qui les utilisent
Horaire de travail ordinaire	58,9
Horaire variable	23,1
Semaine de travail comprimée	14,2
Travail à temps partiel	3,9
Télétravail (officiel)	1,1
Travail par roulement	23,3
Télétravail de guérilla	16,1

Tableau 2 : Incidence du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge sur l'utilisation des formules de travail non conventionnelles

	Hommes				Femmes
Formules de travail	G/P	A	RPC	Sans PC	G/P	RPC	Sans PC	A
Horaire de travail ordinaire	54,5	64,1	59,4	58,3	52,2	60,2	58,1	62,7
Horaire variable	32,3	18,6	27,3	26,4	27,8	17,3	22,3	16,1
Semaine de travail comprimée (STC)	12,6	16,4	12,6	14,5	13,6	14,6	14,3	13,3
Travail à temps partiel	0,5	0,9	0,7	0,7	6,4	7,8	5,9	5,9
Travail par roulement	21,8	28,6	21,8	27,4	17,7	21,8	28,0	24,9
Télétravail de guérilla	19,9	11,2	23,0	13,9	22,5	19,0	12,7	9,1

Les gestionnaires et les professionnels sont plus susceptibles d'utiliser les formules souples

À une exception près (travail à temps partiel), l'utilisation des formules de travail non conventionnelles n'est pas associée au sexe, mais varie selon le type d'emploi. En effet, les gestionnaires et les professionnels sont presque deux fois plus susceptibles que les autres de recourir à des horaires de travail variables et de faire du télétravail de guérilla. Les personnes occupant d'autres types d'emploi sont, à l'inverse, plus susceptibles que les gestionnaires et les professionnels d'avoir des horaires de travail fixes ou de travailler par roulement. Autrement dit, les gestionnaires et les professionnels (peu importe leur sexe) sont plus susceptibles que les personnes occupant d'autres types d'emploi de profiter d'une souplesse accrue en matière d'horaires et de lieux de travail.

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de travailler à temps partiel

Peu importe leur situation familiale ou leur type d'emploi, les femmes sont significativement plus susceptibles que les hommes de travailler à temps partiel, observation d'ailleurs conforme aux résultats qu'avait obtenus Statistique Canada en 1995. Cependant, le fait que cette différence s'observe, indépendamment de la responsabilité de personnes à charge, semble indiquer que les raisons de travailler à temps partiel varient selon les groupes de femmes. Autrement dit, on ne devrait pas présumer que les femmes qui désirent travailler à temps partiel sont motivées par un désir ou un besoin de consacrer davantage de temps aux soins aux enfants ou aux aînés.

Les femmes responsables de personnes à charge sont moins susceptibles d'utiliser des horaires variables

Les mères ou les femmes responsables de soins aux aînés ou aux enfants sont moins susceptibles que tout autre groupe d'avoir des horaires variables. Ce constat malheureux indique que de nombreux employés qui ont un très grand besoin de telles formules n'y ont pas accès. Tout porte à croire que les organisations persistent à ne pas tenir compte des circonstances familiales dans l'aménagement des horaires de travail. En d'autres mots, le « mythe du cloisonnement du travail et de la vie personnelle  » semble toujours être le principe directeur dans la majorité des grandes organisations au Canada.

Les employés qui ont la garde de personnes à charge sont plus susceptibles de faire du télétravail de guérilla

Les hommes et les femmes responsables de personnes à charge sont plus susceptibles de faire du télétravail de guérilla que leurs homologues sans personnes à charge. Une explication possible serait qu'ils utilisent ce type de formule de travail pour effectuer certaines tâches professionnelles lorsqu'ils doivent demeurer à la maison pour s'occuper d'un enfant ou d'un aîné malade, une stratégie qui pourrait se révéler profitable, tant pour l'employeur que les employés.

Les employés qui n'ont pas la garde de personnes à charge sont plus susceptibles de travailler par roulement

Les employés (peu importe leur sexe) sans personnes à charge sont plus susceptibles de travailler par roulement que leurs homologues ayant la garde de personnes à charge. Cette observation intéressante pourrait indiquer que les employés responsables de personnes à charge s'efforcent d'éviter ce type de formule pour ne pas nuire à leur capacité de s'acquitter de leurs responsabilités de fournisseurs de soins. Il se pourrait également que les employeurs choisissent des employés ayant moins de responsabilités extérieures pour le travail par roulement, que ce soit par altruisme ou dans le simple but de réduire l'absentéisme et les mouvements de l'effectif.