Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

3.3.3.2 Incidence des différentes formes de souplesse sur les différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle

L'instrument de mesure de la souplesse perçue que nous utilisons comprend dix façons, pour les organisations, d'augmenter le niveau de contrôle des employés sur l'horaire de travail. Dans le but d'aider les employeurs à repérer les meilleures stratégies pour leur organisation, nous indiquons dans quelle mesure chacune d'entre elles aide les employés à composer avec les quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle abordés dans la présente étude. De plus, pour aider les employeurs à bien orienter leurs interventions, nous précisons si le sexe, le type d'emploi ou la responsabilité de personnes à charge ont une incidence sur l'efficacité des différentes stratégies.

Nous n'abordons dans la section suivante que les formes de souplesse qui ont une incidence importante sur la capacité d'un employé de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Cette importance a été déterminée en considérant d'abord le R² de l'ANOVA et en dégageant les formes de souplesse qui expliquaient environ 4 % de la variation du niveau de conflit. Nous avons ensuite calculé la différence entre les niveaux de conflit d'une personne disposant d'un haut niveau de cette forme de souplesse et d'une personne ayant déclaré des niveaux modérés ou faibles. Les stratégies peu ou pas du tout associées au conflit entre le travail et la vie personnelle (c. à d. résultats non significatifs ou écarts inférieurs à 0,3) ne sont pas mentionnées dans la discussion. Les lecteurs que cela intéresse, par contre, trouveront l'ensemble complet de données sur lequel s'appuie cette section à l'annexe C. Ils peuvent aussi consulter les tableaux 4 (résume les principaux résultats de l'analyse par sexe/responsabilité de personnes à charge) et 5 (résume les principaux résultats de l'analyse par sexe/type d'emploi).

Tableau 4 : Incidence des formes de souplesse perçue sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
a. Interactions significatives

Formes de souplesse perçue	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Mesure totale	F = 3,4; α = 0,003 R2 = 0,123	ns	ns	ns
Varier les heures de travail	ns	ns	F = 3,2; α = 0,004 R2 = 0,051	ns
Choisir librement le moment des vacances	F = 604,2; α = 0,002 R2 = 0,088	ns	ns	ns
Prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence	F = 3,5; α = 0,002 R2 = 0,110	F = 3,2; α = 0,003 R2 = 0,111	ns	ns
Prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade	F = 4,8; α = 0,000 R2 = 0,073	F = 4,5; α = 0,003 R2 = 0,088	ns	ns
Aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels/familiaux	ns	ns	F = 3,6; α = 0,001 R2 = 0,051	ns

Tableau 4 : Incidence des formes de souplesse perçue sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
b. Effets principaux

Formes de souplesse perçue	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Mesure totale	Interaction	F = 2280,5; α = 0,000 R2 = 0,177; Δ = -0,9	F = 207,4; α = 0,000 R2 = 0,057; Δ = -0,4	F = 15,5; α = 0,000 R2 = 0,048; Δ = -0,3
Varier les heures de travail	F = 335,6; α = 0,000 R2 = 0,066; Δ = -0,4	F = 675,8; α = 0,000 R2 = 0,077; Δ = -0,6	Interaction	F = 9,6; α = 0,000 R2 = 0,051; Δ = -0,3
Varier le lieu de travail (p. ex. télétravail)	F = 109,1; α = 0,000 R2 = 0,049; Δ = -0,3	R2 = 0,024	R2 = 0,042 *	R2 = 0,042 **
Choisir librement le moment des vacances	Interaction	F = 1273,5; α = 0,000 R2 = 0,113; Δ = -0,8	F = 69,4; α = 0,000 R2 = 0,048; Δ = -0,3	R2 = 0,045 *
Prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence	Interaction	Interaction	R2 = 0,052 **	R2 = 0,050 **
Interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons familiales	F = 666,3; α = 0,000 R2 = 0,095; Δ = -0,6	F = 1233,2; α = 0,000 R2 = 0,114; Δ = -0,8	R2 = 0,005	F = 16,1; α = 0,000 R2 = 0,048; Δ = -0,3
Prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade	Interaction	Interaction	R2 = 0,018	R2 = 0,039
Prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge	F = 326,3; α = 0,000 R2 = 0,082; Δ = -0,6	F = 590,3; α = 0,000 R2 = 0,094; Δ = -1,0	F = 118,2; α = 0,000 R2 = 0,043; Δ = -0,3	R2 = 0,047 **
Prendre les repas en famille	F = 608,5; α = 0,000 R2 = 0,088; Δ = -0,6	F = 1479,4; α = 0,000 R2 = 0,135; Δ = -0,9	F = 89,3; α = ,000 R2 = 0,042; Δ = -0,3	F = 21,5; α = 0,000 R2 = 0,048; Δ = -0,3
Être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école	R2 = 0,067 **	F = 257,9; α = 0,000 R2 = 0,054; Δ = -0,7	R2 = 0,023	R2 = 0,031
Aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux	F = 862,2; α = 0,000 R2 = 0,116; Δ = -0,7	F = 1863,9; α = 0,000 R2 = 0,135; Δ = -0,9	Interaction	F = 24,8; α = 0,000 R2 = 0,051; Δ = -0,3

Tableau 5 : Incidence des formes de souplesse perçue sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
a. Interactions significatives

Formes de souplesse perçue	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Mesure totale	F = 4,4; α = 0,000 R2 = 0,117	F = 7,3; α = 0,000 R2 = 0,195	ns	ns
Varier les heures de travail	ns	F = 4,1; α = 0,001 R2 = 0,091	R2 = 0,008	ns
Choisir librement le moment des vacances	F = 582,1; α = ,000 R2 = 0,071	F = 1246,9; α = ,000 R2 = 0,126	R2 = 0,007	ns
Prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence	F = 4,8; α = ,000 R2 = 0,126	F = 7,4; α = ,000 R2 = 0,128	R2 = 0,012	ns
Interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons familiales	F = 4,8; α = ,000 R2 = 0,095	F = 4,3; α = ,000 R2 = 0,126	R2 = 0,012	ns
Prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade	F = 6,1; α = ,000 R2 = 0,075	F = 9,1; α = ,000 R2 = 0,113	R2 = 0,015	ns
Prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge	F = 4,5; α = 0,000 R2 = 0,087	F = 9,4; α = ,000 R2 = 0,111	ns	ns
Être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école	ns	ns	R2 = 0,022	ns
Aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels/familiaux	F = 3,9; α = 0,000 R2 = 0,112	F = 3,7; α = 0,000 R2 = 0,175	R2 = 0,022	ns

Tableau 5 : Incidence des formes de souplesse perçue sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
b. Effets principaux

Formes de souplesse perçue	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Mesure totale	Interaction	Interaction	Interaction	R2 = 0,036
Varier les heures de travail	F = 348,8; α = 0,000 R2 = 0,055; Δ = 0,4	Interaction	Interaction	R2 = 0,037
Varier le lieu de travail (p. ex. télétravail)	R2 = 0,036	R2 = 0,037	R2 = 0,001	R2 = 0,028
Choisir librement le moment des vacances	Interaction	Interaction	Interaction	R2 = 0,033
Prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence	Interaction	Interaction	Interaction	R2 = 0,037
Interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons familiales	Interaction	Interaction	Interaction	R2 = 0,037
Prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade	Interaction	Interaction	Interaction	R2 = 0,032
Prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge	Interaction	Interaction	R2 = 0,018	R2 = 0,035
Prendre les repas en famille	F = 618,2; α = 0,000 R2 = 0,078; Δ = -0,6	F = 1525,7; α = 0,000 R2 = 0,155; Δ = -0,9	Interaction	R2 = 0,048 **
Être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école	F = 195,9; α = 0,000 R2 = 0,066; Δ = -0,4	F = 326,1; α = 0,000 R2 = 0,076; Δ = -1,0	Interaction	R2 = 0,024
Aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels/familiaux	Interaction	Interaction	Interaction	R2 = 0,035

Des horaires souples aident à réduire la surcharge de rôles

À une exception près²⁷, toutes les formes de souplesse élevée en matière d'horaires examinées dans le cadre de l'analyse sont associées à de plus faibles niveaux de surcharge de rôles, ce qui laisse entendre qu'une souplesse accrue aide bel et bien les employés à composer avec la multiplicité des demandes associées au conflit entre le travail et la vie personnelle.

La capacité de varier les heures de travail aide tous les employés à composer avec la surcharge de rôles

Nous avons dégagé trois types de souplesse en matière d'horaires associés de façon négative à la surcharge de rôles, peu importe le sexe des employés, leur type d'emploi et le fait qu'ils aient ou non des personnes à charge :

• la capacité d'être à la maison à temps pour manger en famille (Δ = -0,6);
• la capacité de varier les heures de travail (d'arrivée et de départ) (Δ = -0,4);
• la capacité d'être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école (Δ = -0,4).

Ces trois formes de souplesse aident les employés à se trouver à leur domicile entre 16 h et 19 h, une plage horaire particulièrement importante sur le plan des activités et des relations familiales (p. ex. aide aux devoirs, repas pris en famille). Il est difficile de déterminer la direction des liens de cause à effet à partir de ces résultats. Il se pourrait que les employés moins sollicités au travail soient plus en mesure de varier leurs heures de travail et d'être de retour à leur domicile à une heure précise. Il se pourrait également que la capacité d'adapter l'horaire de travail à la routine familiale réduise la pression associée aux soins aux enfants, à la préparation des repas et aux déplacements. Tous les employés, peu importe l'ampleur des demandes dont ils font l'objet, jugent une telle souplesse utile, ce qui semble indiquer qu'elle les aide bel et bien à composer avec la surcharge de rôles.

Figure 10 : Relation entre le fait de choisir librement le moment des vacances et la surcharge de rôles
a. Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 10 : Relation entre le fait de choisir librement le moment des vacances et la surcharge de rôles
b. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Figure 11 : Relation entre le fait de prendre congé pour assister à un cours et la surcharge de rôles
a. Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 11 : Relation entre le fait de prendre congé pour assister à un cours et la surcharge de rôles
b. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Chez les employés sans personnes à charge, le fait de pouvoir choisir librement le moment de leurs vacances est associé à une surcharge de rôles moindre

Comme on peut le voir aux figures 10a (sexe/type d'emploi) et 10b (sexe/responsabilité de personnes à charge), la capacité de choisir librement le moment des vacances est associée à des niveaux moindres de surcharge de rôles, peu importe le sexe des employés, leur type d'emploi et qu'ils aient ou non des personnes à charge. Par contre, les différents groupes ne bénéficient pas tous également de ce type de souplesse. La réduction de la surcharge de rôles est plus importante pour les groupes suivants :

• hommes et femmes sans personnes à charge (Δ = -0,6);
• hommes responsables de personnes à charge (Δ = -0,5);
• hommes et femmes occupant d'autres types d'emploi (Δ = -0,5);
• hommes gestionnaires ou professionnels (Δ = -0,5).

Par contre, du côté des femmes ayant des personnes à charge (Δ = -0,3) et des femmes gestionnaires et professionnelles (Δ = -0,4) la réduction de la surcharge de rôles associée à cette forme de souplesse est significativement moins importante.

Ces données démontrent que les vacances peuvent soulager les employés très sollicités et surchargés si ces derniers peuvent en fixer eux-mêmes le moment. Le fait que ce type de souplesse atténue davantage la surcharge de rôles des hommes et des femmes sans personnes à charge que celle des femmes responsables de personnes à charge laisse croire que les vacances sont plus efficaces pour réduire la pression professionnelle que familiale.

La capacité d'assister à une conférence ou à un cours est associée à une surcharge de rôles moindre

Les employés qui estiment facile de prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence signalent des niveaux beaucoup plus bas de surcharge de rôles que ceux pour qui c'est difficile. Comme on peut le voir à l'examen des relations présentées à la figure 11a (par sexe/type d'emploi) et 11b (par sexe/responsabilité de personnes à charge), la relation n'est pas directe. Dans de nombreux cas, le passage d'une souplesse faible à modérée entraîne une diminution plus importante de la surcharge de rôles que le passage d'une souplesse modérée à élevée. Il est également intéressant de noter qu'à l'instar du choix des vacances, cette forme de souplesse semble avoir moins d'incidence sur la surcharge de rôles des femmes gestionnaires ou professionnelles (Δ = -0, 4) que sur celle des autres groupes d'employés.

Il est difficile de déterminer la direction des liens de cause à effet à partir de ces résultats. Il se pourrait que les employés moins sollicités soient plus en mesure d'assister à des séances de formation et à des conférences. Il se pourrait également que la capacité de sortir des routines familiales et professionnelles habituelles permette aux employés de remettre les choses en perspective et ainsi de réduire la surcharge de rôles.

Figure 12 : Relation entre le fait de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant et la surcharge de rôles
a. Selon le sexe et type d'emploi

Figure 12 : Relation entre le fait de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant et la surcharge de rôles
b. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Les hommes qui peuvent prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade sont plus en mesure de composer avec la surcharge de rôles

La capacité de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade est associée à des niveaux moindres de surcharge de rôles pour tous les employés, mais les figures 12a (sexe/type d'emploi) et 12b (sexe/responsabilité de personnes à charge) révèlent que cette forme de souplesse profite plus aux hommes qu'aux femmes. En effet, des niveaux élevés de cette forme de souplesse n'entraînent qu'une faible diminution de la surcharge de rôles des femmes responsables de personnes à charge (Δ = -0,2). Ces données détonnent par rapport à la baisse de surcharge de rôles de -0,6 signalée par leurs homologues masculins.

L'examen des données sous l'angle du type d'emploi donne des résultats similaires. En effet, la plus grande réduction de surcharge de rôles se produit chez les hommes gestionnaires ou professionnels signalant des niveaux élevés de ce type de souplesse (Δ = -0,5). Les hommes et les femmes occupant d'autres types d'emploi et estimant facile de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade subissent également une surcharge de rôles moindre que leurs homologues qui ne disposent pas de ce type de souplesse (Δ = -0,4). Malheureusement, cette forme de souplesse n'a qu'une faible incidence sur la surcharge de rôles des femmes gestionnaires ou professionnelles (Δ = -0,2).

Il est difficile d'expliquer pourquoi les femmes gestionnaires ou professionnelles responsables de personnes à charge retirent moins d'avantages d'un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade que leurs homologues masculins ou que les femmes occupant d'autres types d'emploi. Il se pourrait que ces femmes soient plus susceptibles de tenter de maintenir un rendement élevé dans les deux rôles (c.-à-d. tenter de travailler tout en s'occupant de l'enfant).

La capacité de s'occuper de problèmes familiaux pendant les heures de travail est associée à une surcharge de rôles moindre

Les résultats associés aux trois derniers types de souplesse en matière d'horaires (capacité d'aménager la journée de travail pour respecter des engagements familiaux, capacité de prendre un jour de congé payé pour prodiguer des soins à un aîné, capacité d'interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons familiales) sont fort intéressants. Dans chacun des cas, une souplesse accrue est associée à des niveaux moindres de surcharge de rôles. On pourrait dire que ces trois formes de souplesse donnent aux employés la capacité de composer avec des engagements familiaux anticipés ou non pendant les heures de travail habituelles. Il se pourrait que ces formes de souplesse permettent aux employés de composer avec des exigences familiales au moment qui leur convient au lieu de s'efforcer de trouver quelqu'un pour les remplacer ou d'effectuer la tâche à un moment moins propice ou pendant un «  temps mort ».

L'analyse par sexe/responsabilité de personnes à charge révèle une relation très directe entre ces formes de souplesse et le niveau de surcharge de rôles : peu importe le sexe des employés et qu'ils aient ou non des personnes à charge, plus ils jugent facile de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade, moins leur surcharge de rôles est importante²⁸.

Ces relations ne sont pas, par contre, aussi directes lorsqu'on tient compte du type d'emploi. Comme l'indiquent les figures 13, 14 et 15, l'incidence de ces formes de souplesse sur la surcharge de rôles dépend du sexe et du type d'emploi de la personne. Le fait qu'au contraire de l'analyse par sexe/responsabilité de personnes à charge, l'analyse par sexe/type d'emploi révèle une interaction significative indique que le type d'emploi influe davantage que la situation familiale sur la capacité de chacune de ces formes de souplesse à aider les employés à composer avec la surcharge de rôles.

Figure 13 : Relation entre le fait de prendre un congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge et la surcharge de rôles
Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 14 : Relation entre la capacité d'aménager l'horaire de travail et la surcharge de rôles
Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 15  : Relation entre la capacité d'interrompre la journée de travail et la surcharge de rôles
Selon le sexe et le type d'emploi

Les données du tableau 5, ainsi que les figures 13, 14 et 15, permettent de tirer les conclusions suivantes :

• la capacité d'aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux et la capacité d'interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons personnelles ou familiales sont fortement associées à la surcharge de rôles. La capacité de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge a également une incidence sur la surcharge de rôles qui dépasse largement le seuil de 4 %.
• les femmes occupant d'autres types d'emploi sont celles qui retirent les plus grands avantages de ces trois types de souplesse (c.-à-d. qui voient le plus leur surcharge de rôles diminuer). Par contre, les femmes gestionnaires ou professionnelles sont celles qui en retirent le moins.

Ces résultats sont similaires à ce que nous avons observé relativement à la capacité de choisir librement le moment des vacances, d'assister à un cours et de prendre un jour de congé payé pour soigner un enfant. De nouvelles études s'imposent pour déterminer pourquoi ces formes de souplesse n'aident pas autant les femmes très performantes à composer avec la surcharge de rôles que les autres employés (y compris les hommes très performants).

La souplesse en matière d'horaires est efficace pour réduire l'interférence du travail dans la famille

À l'exception du télétravail, toutes les formes de souplesse examinées dans cette analyse sont associées à de bas niveaux d'interférence du travail dans la famille, ce qui semble indiquer qu'une souplesse accrue aide bel et bien les employés à composer avec les aspects du conflit entre le travail et la vie personnelle qui touchent aux horaires. En fait, nos données indiquent que la souplesse perçue est plus étroitement associée à ce type de conflit qu'à tout autre considéré ici.

La capacité de varier les heures de travail aide tous les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille

Deux actions s'imposent pour les employeurs qui se préoccupent de l'interférence du travail dans la famille : aider les employés à retourner à la maison à temps pour prendre leur repas en famille ou pour accueillir les enfants au retour de l'école. Les points suivants illustrent à quel point ces deux formes de souplesse aident les employés à composer avec ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle :

• la différence entre les niveaux d'interférence signalés par les employés qui jugent facile d'être à la maison pour la période critique de 16 h à 19 h et par ceux qui jugent une telle action difficile est l'une des plus marquées de cette étude (Δ = -0,9 pour les repas en famille et Δ = -1,0 pour le retour des enfants de l'école);
• le R² dans ces analyses est beaucoup plus élevé que le seuil de 4 %;
• ces deux formes de souplesse sont associées à des niveaux bien moindres de ce type d'interférence, et ce, peu importe le sexe des employés, leur type d'emploi ou le fait qu'ils aient ou non des personnes à charge.

Ces résultats sont logiques. Les employés qui peuvent harmoniser leurs heures de travail avec leur routine familiale (surtout la prise des repas en famille, qu'on a déterminée essentielle au fonctionnement efficace de la famille) sont moins susceptibles d'estimer que leur travail interfère avec leurs rôles familiaux essentiels. Ces pratiques, qui semblent inspirées du gros bon sens, ne sont pourtant pas très répandues. Seulement la moitié des employés de notre échantillon estimaient facile d'être à la maison pour le repas, et 12 %, pour le retour des enfants de l'école. Tant les employeurs que les employés retireront d'énormes avantages d'une souplesse accrue sur ce point, car elle aidera également les employés à composer avec la surcharge de rôles.

L'efficacité de nombreuses formes de souplesse en matière d'horaires dépend du type d'emploi

Cinq formes de souplesse semblent aider les hommes et les femmes à composer avec l'interférence du travail dans la famille, qu'ils soient responsables ou non de personnes à charge :

• prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné (Δ = -1,0);
• aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux (Δ = -0,9);
• choisir librement le moment des vacances (Δ = -0,8);
• interrompre temporairement la journée de travail (Δ = -0,8);
• varier les heures de travail (Δ= -0,6).

Que peut faire un employeur pour aider ses employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille? Les données indiquent que les stratégies qui aident les employés à coordonner leurs engagements professionnels et non professionnels et à respecter leurs exigences et engagements familiaux (prévus ou non) atténuent ce type d'interférence. Leur efficacité se reflète dans la valeur élevée du R² (de 8 % à 14 %) et des écarts moyens (varient de -0,6 à -1,0).

Les résultats concernant ces formes de souplesse sont très similaires à ceux obtenus pour la surcharge de rôles. Dans les deux analyses, la force de l'association entre trois des formes de souplesse (prendre un congé payé pour s'occuper d'un aîné, aménager l'horaire de travail, interrompre temporairement la journée de travail) et le conflit entre le travail et la vie personnelle dépend du sexe et du type d'emploi des personnes. L'analyse de l'interférence du travail dans la famille a permis de dégager deux autres formes de souplesse en matière d'horaires (varier les heures de travail, choisir librement le moment des vacances) qui suivent la même tendance. Or, cette tendance vient renforcer notre conclusion selon laquelle le type d'emploi, et non le fait d'être responsable de personnes à charge, influe sur la capacité des différentes formes de souplesse à atténuer le conflit entre le travail et la vie personnelle.

Figure 16 : Relation entre la capacité d'aménager l'horaire de travail et l'interférence du travail dans la famille
Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 17 : Relation entre le fait de choisir librement le moment des vacances et l'interférence du travail dans la famille
Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 18 : Relation entre la capacité d'interrompre la journée de travail et l'interférence du travail dans la famille
Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 19 : Relation entre le fait de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné et l'interférence du travail dans la famille
Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 20 : Relation entre la capacité de varier les heures de travail et l'interférence du travail dans la famille
Selon le sexe et le type d'emploi

Ainsi, quelle est l'incidence du sexe et du type d'emploi des personnes sur la relation entre ces formes de souplesse et l'interférence du travail dans la famille? Le tableau 5 et les figures 16 à 20 permettent de répondre à cette question. Ces données permettent de tirer les conclusions qui suivent.

• Des niveaux élevés des cinq formes de souplesse sont associés à des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille pour les employés des deux sexes lorsqu'on tient compte de leur type d'emploi.
• Les cinq formes de souplesse sont fortement associées au niveau d'interférence ressentie par les employés. Les R² sont très élevés²⁹, tout comme l'écart entre les niveaux d'interférence ressentis par les répondants signalant respectivement des niveaux faibles et élevés de chaque forme de souplesse.
• Les femmes occupant d'autres types d'emploi sont celles qui tirent le plus profit (c.-à-d. qui voient le plus baisser leurs niveaux d'interférence) de quatre de ces cinq formes de souplesse perçue :
  • aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux (Δ = -1,0);
  • choisir librement le moment des vacances (Δ = -0,9);
  • interrompre temporairement la journée de travail (Δ = -1,0);
  • varier les heures de travail (Δ = -1,0).
• Les femmes gestionnaires et les professionnelles sont significativement moins susceptibles que les autres groupes de l'échantillon de voir leurs niveaux d'interférence du travail dans la famille diminuer de façon importante, même si elles déclarent des niveaux élevés des formes de souplesse suivantes :
  • interrompre temporairement la journée de travail (Δ = -0,6);
  • varier les heures de travail (Δ = -0,5);
  • prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un parent âgé (Δ = -0,4);
  • choisir librement le moment des vacances (Δ = -0,4).
• Les hommes et les femmes qui occupent « d'autres » postes au sein de l'organisation sont plus susceptibles que leurs homologues gestionnaires et professionnels de connaître des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille pour les formes de souplesse suivantes : varier les heures de travail; interrompre temporairement la journée de travail; aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux; prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge. Le niveau de souplesse requis pour obtenir ces résultats varie selon la forme de souplesse à l'étude :
• des niveaux modérés de deux formes de souplesse, soit la capacité d'aménager l'horaire de travail (figure 16) et la capacité de prendre un congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge (figure 19) sont associés à une importante baisse de l'interférence chez les personnes occupant d'autres types d'emploi (surtout les femmes);
• ce n'est qu'à des niveaux élevés de deux formes de souplesse, soit la capacité de choisir librement le moment des vacances (figure 17) et la capacité de varier les heures de travail (figure 20), qu'on observe une baisse d'interférence du travail dans la famille chez les personnes occupant d'autres types d'emploi;
• aucune de ces formes de souplesse n'entretient de relation avec l'interférence du travail dans la famille chez les hommes et les femmes gestionnaires et professionnels.

Ces résultats sont très similaires à ce que nous avons observé pour la surcharge de rôles. Il nous faut une fois de plus nous demander pourquoi la souplesse perçue semble aider les employés occupant d'autres types d'emploi (surtout les femmes) à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle (dans le cas qui nous occupe, l'interférence du travail dans la famille), mais semble moins utile pour les gestionnaires et les professionnels en général et pour les femmes en particulier. Qu'est ce qui, dans les responsabilités associées aux postes de professionnels et de gestion (ou chez le type de personne qui tend à occuper ces postes) freine les effets bénéfiques de la souplesse perçue, surtout chez les femmes? D'autres études devraient tenter de répondre à cette question.

L'incidence de deux formes de souplesse (prendre congé pour un cours ou une conférence et prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant) sur l'interférence du travail dans la famille dépend du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge

La relation entre deux des formes de souplesse abordées dans la présente étude (capacité de prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence et de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade) et le conflit entre le travail et la vie personnelle est plutôt complexe. L'effet de ces formes de souplesse varie selon le sexe de la personne, son type d'emploi et le fait qu'elle ait ou non des personnes à charge.

Figure 21: Relation entre le fait de prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence et l'interférence du travail dans la vie personnelle
a. Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 21: Relation entre le fait de prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence et l'interférence du travail dans la vie personnelle
b. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Figure 22 : Relation entre le fait de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant et l'interférence du travail dans la famille
a. Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 22 : Relation entre le fait de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant et l'interférence du travail dans la famille
b. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Les employés sans personnes à charge profitent davantage que les autres de la capacité d'assister à un cours ou à une conférence

Les figures 21a et 21b présentent la relation entre la capacité de prendre congé pour un cours ou une conférence et l'interférence du travail dans la famille. Elles permettent de tirer les conclusions qui suivent. On remarque d'abord que cette forme de souplesse entraîne une diminution plus marquée de ce type de conflit chez les employés sans personnes à charge (Δ = -0,9) que chez leurs homologues ayant des personnes à charge (Δ = -0,7). Ce fait indique que certains facteurs non associés au travail (comme la garde de personnes à charge) peuvent réduire la capacité de cette forme de souplesse à atténuer le conflit entre le travail et la vie personnelle. Il se pourrait par exemple que les parents perçoivent le besoin d'assister à des cours ou à des conférences pour le travail comme de l'interférence du travail dans la famille. On notera toutefois que même si c'est le cas, les personnes dont l'employeur leur permet d'assister à des cours ou à des conférences signalent des niveaux moindres de ce type d'interférence. Il se pourrait donc qu'après une difficulté initiale à quitter leur famille, les employés ayant des personnes à charge connaissent un amoindrissement de cette interférence une fois à l'extérieur de leur domicile. De plus, ici comme ailleurs, les données indiquent que les femmes gestionnaires ou professionnelles retirent moins d'avantages de cette forme de souplesse (Δ = -0,4) que leurs homologues masculins (Δ = -0,7) ou que les hommes et les femmes occupant d'autres types d'emploi (Δ = -0,7). Une fois de plus, ces résultats confirment le besoin d'entreprendre d'autres recherches pour savoir pourquoi la souplesse en matière d'horaires ne profite pas autant aux femmes gestionnaires/professionnelles qu'aux autres employés.

Les hommes retirent plus d'avantages que les femmes de la capacité de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade

Les figures 22a et 22b présentent la relation entre la capacité de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade et l'interférence du travail dans la famille. Cette forme de souplesse est associée à des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille pour tous les répondants, mais les données indiquent que cette relation dépend du sexe et du type d'emploi de la personne. On voit à la figure 22a que les hommes responsables de personnes à charge retirent plus d'avantages de cette forme de souplesse que leurs homologues féminins (réduction de 0,9 pour les hommes et de 0,5 pour les femmes). Les données indiquent également que lorsque les femmes ne peuvent profiter de cette forme de souplesse qu'à certains moments (c.-à-d. souplesse modérée), son effet sur le conflit entre le travail et la vie personnelle demeure peu important. Pour que cette forme de souplesse soit efficace, ce que semble indiquer ce résultat, les femmes ont besoin de savoir qu'il leur est toujours possible de prendre un jour de congé payé si leur enfant est malade.

La figure 22b indique qu'au sein du groupe de gestionnaires et de professionnels, les hommes (Δ = -0,5) retirent plus d'avantages que les femmes (Δ = -0,2) de la possibilité de prendre des congés payés pour les soins aux enfants. On ne note pas de différence similaire entre les hommes et les femmes dans l'autre groupe : la baisse d'interférence entraînée par cette forme de souplesse est la même pour les deux sexes (Δ = -0,4). Enfin, en conformité avec de nombreuses conclusions qu'on peut tirer de la présente étude, les femmes gestionnaires ou professionnelles retirent moins d'avantages de cette forme de souplesse que leurs homologues masculins ou que les femmes occupant d'autres types d'emploi.

La souplesse perçue a peu d'incidence sur les niveaux d'interférence de la famille dans le travail

Parmi les formes de souplesse examinées, trois seulement (choisir librement le moment des vacances, varier les heures de travail, aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements familiaux) ont une incidence significative sur les niveaux d'interférence de la famille dans le travail. Or, même dans ces trois situations, la relation était relativement faible (elle n'expliquait que 5 % de la variation d'intensité de ce type de conflit) et son effet sur les niveaux de conflit, minimal (Δ= -0,3). De plus, comme les écarts significatifs n'ont été observés que dans l'analyse tenant compte de la responsabilité de personnes à charge, le type d'emploi semble avoir peu d'incidence sur l'efficacité de ces stratégies d'adaptation. Il semblerait plutôt que la capacité de la souplesse perçue d'aider les employés à composer avec ce type d'interférence varie selon la situation familiale de ces derniers.

Une souplesse accrue en matière d'horaires de travail est la clé pour réduire l'interférence de la famille dans le travail

Où les employeurs doivent-ils concentrer leurs efforts pour réduire les niveaux d'interférence de la famille dans le travail? Nos résultats indiquent qu'en donnant davantage aux employés la possibilité de choisir le moment de leurs vacances ou de varier leurs heures de travail, on observera une certaine baisse de ce type d'interférence.

La capacité de varier les heures de travail est associée de façon négative à l'interférence de la famille dans le travail, tant chez les hommes que chez les femmes, qu'ils soient responsables ou non de personnes à charge, mais à des degrés qui varient selon leur situation familiale. Pour les employés sans personnes à charge, la relation est directe : plus ils sont en mesure de varier leurs heures de travail, plus les niveaux d'interférence baissent. Cependant, pour les responsables de personnes à charge, une souplesse modérée en matière d'heures de travail n'atténue aucunement l'interférence de la famille dans le travail. Ce type de souplesse doit être disponible en tout temps pour entraîner une baisse de ce type d'interférence chez les hommes et les femmes responsables de personnes à charge.

Figure 23 : Relation entre la capacité d'aménager l'horaire de travail et l'interférence de la famille dans le travail
Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Les résultats concernant la capacité d'aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels s'inscrivent dans une tendance très différente de celles observées pour les autres types de souplesse (figure 23). Tout d'abord, cette forme de souplesse profite davantage aux femmes qu'aux hommes (c.-à-d. que des niveaux élevés de cette forme de souplesse entraînent une baisse plus importante de l'interférence de la famille dans le travail chez les femmes que chez les hommes, qu'il y ait ou non présence de personnes à charge). En second lieu, lorsqu'on tient compte du sexe, les employés responsables de personnes à charge semblent retirer plus d'avantages que les autres de cette forme de souplesse. Les femmes de ce groupe, surtout, semblent être celles qui en profitent le plus (Δ = -0,5 pour l'interférence de la famille dans le travail).

La souplesse perçue a peu d'incidence sur la pression sur le fournisseur de soins

Les résultats concernant la pression sur le fournisseur de soins sont très similaires à ceux obtenus pour l'interférence de la famille dans le travail. Parmi les formes de souplesse, quatre seulement (aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements familiaux, interrompre temporairement la journée de travail, être à la maison à temps pour manger en famille, varier les heures de travail) ont une incidence importante sur le niveau de pression subie par les employés à titre de fournisseurs de soins. Une fois de plus, les relations étaient relativement faibles (Δ = -0,3) et n'apparaissaient que lorsqu'on tenait compte de la responsabilité de personnes à charge. Ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle prend sa source au foyer (c.-à-d. découle de la nécessité de s'occuper d'un aîné à charge). Les mesures organisationnelles permettant à un employé de composer avec une urgence subite ou d'être de retour à la maison à temps sont utiles, mais n'entraînent pas de baisse importante de cette forme de stress. Par conséquent, les employeurs qui désirent aider leurs employés responsables d'aînés à charge devraient peut-être se concentrer sur d'autres solutions que la souplesse perçue.