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Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?
3.3 Souplesse perçue
L'incompatibilité des horaires est l'un des plus épineux aspects de la question temporelle. En effet, comme la société ne permet certaines activités qu'à certains moments, il devient essentiel de tenir compte du facteur temps pour déterminer l'effet des horaires de travail. L'incompatibilité des horaires affecte les membres de la famille et leur capacité de passer du temps ensemble. Elle se manifeste également lorsque l'horaire de travail d'une personne ne lui permet pas de participer aux activités scolaires des enfants ou d'accéder à différents services (médecin, dentiste, etc.).
La souplesse en matière d'horaires et de lieux de travail peut permettre la conciliation des responsabilités professionnelles et des exigences familiales en augmentant la capacité d'un employé à contrôler, prédire et absorber le changement dans le cadre de ses rôles professionnels et familiaux. Les employés dont l'organisation offre une telle souplesse peuvent choisir l'horaire et le lieu de travail les plus efficients en fonction de leur style de travail, des demandes de leur famille et de leurs loisirs. Les formules d'adaptation officieuses qu'on trouve dans de nombreuses organisations s'inscrivent dans le cours normal des interactions entre les employés. Bien que permises par l'employeur, elles ne découlent pas d'une politique officielle de l'organisation. Elles sont plutôt négociées ou proposées au cas par cas (dépendent généralement de la personnalité du supérieur).
La présente section du rapport est divisée en deux parties principales. Dans la première, nous décrivons, à partir de nos données, le niveau de souplesse dont les travailleurs canadiens jugent disposer en matière d'horaires et de lieux de travail. Nous aborderons les résultats pour la totalité de l'échantillon avant de passer aux analyses par sexe/type d'emploi et par sexe/responsabilité de personnes à charge. La deuxième partie vise à déterminer si une plus forte impression de souplesse aide les employés à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Nous présenterons les analyses effectuées sur l'ensemble de l'échantillon avant les analyses détaillées de la relation entre la souplesse perçue et chaque forme de conflit entre le travail et la vie personnelle.
3.3.1 Jusqu'à quel point les employés canadiens contrôlent-ils leur journée de travail?
Le tableau 3 présente les données sur la souplesse perçue pour la totalité de l'échantillon. Il offre une vision partagée du niveau de souplesse dont les employés canadiens jugent disposer en matière d'horaires et de lieux de travail. Une majorité simple de répondants (39 %) estime disposer d'une souplesse officieuse modérée et un répondant sur trois, d'une souplesse élevée (33 %). Par contre, une importante proportion de l'échantillon (29 %) estime qu'elle ne contrôle guère sa journée de travail.
L'examen des énoncés composant l'instrument de mesure de la souplesse officieuse révèle d'importantes variations dans les formes de souplesse accessibles aux employés de l'échantillon. Ces formes de souplesse se répartissent entre trois grandes catégories :
- Faible : La majorité des répondants estiment difficile d'utiliser cette forme de souplesse;
- Variable : Les répondants qui estiment facile d'utiliser cette forme de souplesse sont presque aussi nombreux que ceux qui estiment difficile de le faire.
- Modérée : Une importante proportion de l'échantillon estime facile d'utiliser cette forme de souplesse, mais de nombreux répondants (d'un quart à un tiers de l'échantillon) jugent difficile de le faire. En d'autres mots, la souplesse perçue relativement à cet énoncé est répartie de façon bimodale.
Cinq formes de souplesse entrent dans la catégorie « modérément » facile (c.-à-d. Facile pour près de la moitié de l'échantillon, difficile pour environ 25 %) : (1) choisir librement le moment des vacances, (2) interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons familiales/personnelles, (3) prendre un jour de congé payé lorsqu'un enfant est malade, (4) prendre les repas en famille, (5) varier les heures de travail. Un certain nombre de ces énoncés décrivent des activités que de nombreux employés tiennent aujourd'hui pour acquises, peu importe leur situation familiale (p. ex. la capacité de choisir librement le moment des vacances ou d'être à la maison à temps pour manger en famille). Trois de ces formes de souplesse (capacité d'interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons personnelles, congé payé pour soigner un enfant malade, possibilité de varier les heures de travail) décrivent des mesures d'adaptation que des entreprises progressistes offrent à leurs employés. Le besoin de mesures de ce genre a augmenté au rythme de l'augmentation du nombre de parents sur le marché du travail. Le fait que la moitié des répondants disent disposer de telles options indique que de nombreux employeurs de notre échantillon se sont dotés de programmes pour venir en aide aux employés responsables de personnes à charge.
Trois formes de souplesse sont associées à une « souplesse variable » :
- prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge (difficile pour 45 %, facile pour 32 %);
- aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux (difficile pour 38 %, facile pour 38 %);
- prendre congé pour assister à des cours ou à des conférences (difficile pour 32 %, facile pour 33 %).
La proportion de l'échantillon ayant répondu qu'il était facile de prendre un jour de congé payé pour prendre soin d'un enfant était plus élevée que celle ayant répondu la même chose pour les soins aux aînés (le nombre de répondants ayant indiqué qu'il était difficile de prendre un congé payé pour s'occuper d'un aîné était presque deux fois plus élevé que pour les soins aux enfants). Cette observation donne à penser que de nombreuses organisations voient encore les questions d'équilibre entre le travail et la vie personnelle sous l'angle des soins aux enfants. Or, nos données sur la pression subie par le fournisseur de soins indiquent que les employeurs canadiens doivent élargir leur compréhension des choses et offrir des congés payés pour les soins aux aînés. En ce qui concerne la possibilité de prendre congé pour suivre une formation, il est également troublant de constater que de nombreuses organisations canadiennes ne voient pas le développement professionnel comme une responsabilité partagée (c. à d. qu'elles n'appuient pas la formation pendant les heures de travail). On peut donc présumer que les employés dont la capacité de participer à des activités de formation les soirs ou les fins de semaine est limitée parce qu'ils doivent s'occuper d'enfants ou d'aînés disposent de deux options :
- participer quand même à ces activités (ce qui accentuera le conflit entre leur travail et leur vie personnelle);
- ne pas y participer, et ainsi compromettre leur progression professionnelle.
Enfin, le fait que près de 40 % des répondants estiment difficile d'aménager leur horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux semble indiquer que de nombreux employeurs croient encore au « mythe du cloisonnement du travail et de la vie personnelle ». Une telle conception des choses était possible à l'époque où dans la famille canadienne typique, l'homme assurait le soutien de la famille et la femme, les soins aux enfants à la maison, mais elle est maintenant dépassée.
Seuls deux énoncés (« travailler de la maison une partie de la journée » et « être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école ») entrent dans la catégorie « difficile ». Pour 70 % des répondants, il est difficile de travailler de la maison, ce que 16 % des répondants jugent facile. Ces résultats concordent avec les données sur le télétravail officieux présentées plus tôt (16 % des répondants peuvent accomplir du travail à la maison de façon non officielle). Elles semblent également confirmer que les organisations sont prêtes à faire preuve de souplesse pour les horaires de certains employés, mais moins en ce qui concerne leur lieu de travail. Le fait que les trois quarts des répondants jugent difficile d'être à la maison lorsque leurs enfants reviennent de l'école n'est guère surprenant. En effet, des recherches sur l'interférence du travail dans la famille (Duxbury et Higgins, 2003) ont révélé que les trois quarts des employés canadiens subissaient des niveaux modérés à élevés de ce type de conflit. Enfin, ces résultats renforcent également notre affirmation antérieure selon laquelle les conflits d'horaires (le besoin d'être à deux endroits différents en même temps) pouvaient contribuer au conflit entre le travail et la vie personnelle.
L'examen des différences entre les groupes pour chaque forme de souplesse perçue nous permet de mieux voir qui dispose de souplesse en matière d'horaires et de lieux de travail. L'annexe C contient l'ensemble des données sur les relations entre la souplesse perçue, le sexe des employés, leur type d'emploi et le fait qu'ils aient ou non des personnes à charge. Les principales différences entre ces groupes sont abordées ci-dessous.
3.3.2 L'incidence du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge sur la souplesse perçue
Nos données indiquent que le niveau de souplesse perçue est associé au sexe, au type d'emploi et à la responsabilité de personnes à charge. Les principales différences sont décrites ci-après. On trouvera les données mentionnées dans cette section à l'annexe C.
Les hommes sont plus susceptibles que les femmes de signaler de hauts niveaux de souplesse, qu'ils aient ou non des personnes à charge
Nous avons observé d'importantes différences entre les sexes pour 60 % des formes de souplesse perçue comprises dans l'instrument de mesure25. Ces différences sont particulièrement intéressantes, car elles se manifestent indépendamment de la responsabilité de personnes à charge.
Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de signaler des difficultés à varier leur horaire de travail, à travailler de leur domicile pendant la journée, à prendre congé lorsqu'elles le désirent, à interrompre temporairement leur journée de travail pour des raisons personnelles ainsi qu'à prendre une journée de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade ou d'un aîné dont elles ont la charge. Les hommes sont plus susceptibles de déclarer ces tâches faciles.
Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'estimer difficile de prendre des congés payés pour s'occuper de personnes à charge
Quatre des différences entre les sexes susmentionnées sont particulièrement intéressantes, car elles se manifestent même lorsqu'on tient compte du type d'emploi des répondants. En effet, peu importe leur type d'emploi et qu'elles aient ou non la responsabilité de personnes à charge, les femmes de l'échantillon sont plus susceptibles que les hommes de signaler des difficultés à travailler de leur domicile pendant la journée, à interrompre temporairement leur journée de travail pour des raisons personnelles ainsi qu'à prendre une journée de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade ou d'un aîné dont elles ont la charge. Ces observations sont préoccupantes, car les femmes de l'échantillon sont aussi plus susceptibles que les hommes d'assumer la principale responsabilité des soins aux enfants et aux aînés de leur famille.
Au contraire, les hommes de l'échantillon sont plus susceptibles que les femmes de signaler des niveaux modérés de souplesse pour tous les énoncés sauf un (ils sont plus susceptibles que les femmes de trouver facile de varier leurs heures de travail).
Les employés responsables de personnes à charge jugent plus difficile d'aménager leur horaire pour respecter leurs engagements personnels ou familiaux
Une seule des différences en matière de souplesse perçue est associée à la responsabilité de personnes à charge : les hommes et les femmes ayant la garde de personnes à charge sont plus susceptibles d'estimer difficile d'aménager leur horaire pour respecter des engagements personnels ou familiaux que leurs homologues sans personnes à charge. Ces derniers, en revanche, sont plus susceptibles de juger cette même tâche facile. Les femmes responsables de personnes à charge (enfants ou aînés) sont plus susceptibles que tout autre groupe de trouver cette activité difficile (43 % signalent de faibles niveaux de souplesse dans ce domaine). Ce constat est malheureux, puisque les employés ayant de telles responsabilités sont susceptibles d'avoir encore plus besoin de cette souplesse. Ces données réfutent également l'idée que les femmes responsables de personnes à charge (enfants ou aînés) jouissent d'un traitement préférentiel en milieu de travail.
Les femmes gestionnaires et professionnelles disposent de moins de souplesse que les autres employés
La plupart des différences entre les sexes en matière de souplesse perçue disparaissent lorsqu'on fait un ajustement pour le facteur du type d'emploi. L'écart qui demeure sépare les gestionnaires/professionnels masculins des féminins. Nous n'avons observé aucune différence entre les sexes en matière de souplesse perçue chez les autres employés. Les femmes gestionnaires et professionnelles sont plus susceptibles que leurs homologues masculins de signaler des difficultés à varier leur horaire de travail, à choisir librement le moment de leurs vacances, à prendre congé pour assister à un cours ou à aménager leur horaire pour respecter des engagements personnels ou familiaux. Ces femmes sont également significativement plus susceptibles que les répondantes occupant d'autres types d'emploi de signaler des difficultés à prendre congé lorsqu'elles le désirent, à prendre congé pour assister à un cours, à interrompre temporairement leur journée de travail pour des raisons personnelles, à prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade ou d'un aîné dont elles ont la charge ainsi qu'à être à la maison lorsque leurs enfants reviennent de l'école. À deux exceptions près, nous n'avons observé aucune différence liée au type d'emploi chez les hommes26.
Il est peu probable que les femmes gestionnaires et les professionnelles soient moins en mesure de varier leurs heures de travail que les autres employés. Ces données permettent plutôt de présumer que ces femmes sont moins susceptibles de se prévaloir de la souplesse offerte ou de demander certaines faveurs concernant les congés, les heures de travail, etc. Nous ne pouvons que spéculer sur les raisons à l'origine de cet état de choses. Parmi les explications possibles, on trouve l'idée que les femmes gestionnaires ou professionnelles s'inquiètent plus que leurs homologues masculins ou que les employés occupant d'autres types de poste de la façon dont leur employeur les percevra si elles varient leurs heures, aménagent leur horaire pour respecter des engagements familiaux, etc. (elles s'inquiètent d'être cataloguées dans la « filière maman », qu'on croit qu'elles ne prennent pas leur carrière au sérieux). Il se peut également que ces femmes se sentent davantage tenues de montrer l'exemple à leurs subordonnés ou estiment que le fait de faire passer leur famille avant le travail limiterait le développement de leur carrière. Il faudrait que d'autres études entreprennent de déterminer si ces pressions sont autogènes (c.-à-d. Si les femmes qui gravissent les échelons dans les organisations canadiennes sont moins susceptibles de laisser leur famille interférer avec leur travail) ou le fruit de la culture (c.-à-d. Engendrées par le fait de travailler dans une organisation qui récompense les employés faisant passer leur travail avant la famille).
Les gestionnaires et les professionnels sont moins en mesure de varier leur horaire de travail
Enfin, il est important de noter que les gestionnaires des deux sexes étaient significativement plus susceptibles que les autres employés de signaler des difficultés à varier leur horaire de travail, mais aussi de dire qu'il leur était facile de travailler de leur domicile durant les heures de travail habituelles. Autrement dit, les gestionnaires et les professionnels sont plus en mesure de varier leur lieu de travail que leur horaire. Ces résultats sont intéressants, car ils donnent à penser que les demandes associées aux postes de gestion et de professionnels sont si importantes qu'il est difficile pour leurs titulaires de modifier leurs heures de départ et d'arrivée. Ils concordent avec nos données indiquant que la charge de travail des gestionnaires et des professionnels a énormément augmenté au cours de la dernière décennie (Duxbury et Higgins, 2003). Il semble que la souplesse en matière d'horaire diminue au rythme de l'augmentation de la charge de travail. Fait intéressant, par contre, on ne peut dire la même chose de la souplesse en matière de lieux de travail. Tel que nous l'avons noté ailleurs (Duxbury et Higgins, 2003), les gestionnaires consacrent un bon nombre d'heures chaque mois à du travail non rémunéré à la maison les soirs et les fins de semaine. Il semble qu'un des avantages de cette formule soit que le télétravail est mieux accepté pour ce type d'emploi que pour les autres (ces personnes ont démontré qu'elles pouvaient travailler de façon productive à la maison et elles sont susceptibles de disposer de la technologie nécessaire).
3.3.3 Et alors? Quelle est la relation entre la souplesse perçue et l'équilibre entre le travail et la vie personnelle?
L'annexe C présente les données utilisées pour mesurer l'incidence de la souplesse perçue sur le conflit entre le travail et la vie personnelle. Nous aborderons le lien entre la mesure totale de la souplesse perçue et le conflit entre le travail et la vie personnelle avant d'étudier les répercussions des différentes formes de souplesse sur chaque type de conflit.
3.3.3.1 Incidence de la souplesse perçue sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (mesure totale)
La souplesse perçue aide les employés à composer avec la surcharge de rôles
L'analyse indique que la souplesse perçue aide les employés à composer avec la surcharge de rôles. Peu importe leur type d'emploi et qu'ils aient ou non des personnes à charge, les employés qui croient disposer d'une souplesse élevée rapportent une surcharge de rôles moindre que ceux qui font état d'une souplesse modérée. Ces derniers sont eux-mêmes moins surchargés que les employés qui signalent les plus bas niveaux de souplesse. Le fait que la souplesse perçue soit associée de façon significative et importante à la surcharge de rôles dans les deux analyses (par sexe/type d'emploi et par sexe/responsabilité de personnes à charge) met son importance en valeur pour les employés d'aujourd'hui.
Par contre, l'incidence de la souplesse perçue sur la surcharge de rôles n'est pas directe; elle dépend du sexe de la personne, de son type d'emploi (figure 8a) et du fait qu'elle ait ou non des personnes à charge (figure 8b). Ces figures permettent de tirer les conclusions suivantes :
- peu importe le niveau de souplesse perçue, les gestionnaires et les professionnels signalent des niveaux de surcharge de rôles plus élevés que les autres groupes, à l'exception des femmes occupant d'autres types d'emploi et disposant de peu de souplesse. Par contre, ces dernières signalent elles aussi des niveaux de surcharge de rôles très élevés;
- les hommes et les femmes responsables de personnes à charge signalent une surcharge de rôles plus importante que les autres, peu importe le niveau de souplesse perçue;
- lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge, les femmes signalent une surcharge de rôles plus importante que les hommes, peu importe le niveau de souplesse perçue;
- les hommes occupant d'autres types d'emploi ou sans personnes à charge signalent les plus bas niveaux de surcharge de rôles peu importe le niveau de souplesse perçue.
Malgré ces différences, il est important de noter que pour l'ensemble des répondants, plus le niveau de souplesse perçue est élevé, moins la surcharge de rôles est importante. Ces données, par conséquent, appuient l'idée que les employés capables de contrôler la frontière entre travail et vie personnelle sont plus à même de composer avec la surcharge de rôles.
La souplesse perçue aide les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille.
Le niveau de souplesse perçue a une très forte incidence sur les niveaux d'interférence du travail dans la famille. Peu importe leur type d'emploi (figure 9a) et qu'ils aient ou non des personnes à charge (figure 9b), les employés qui signalent les plus hauts niveaux de souplesse font état de moins d'interférence du travail dans la famille que ceux qui croient disposer d'une souplesse modérée. Ces derniers subissent à leur tour moins d'interférence de ce type que ceux qui perçoivent les plus bas niveaux de souplesse. Ces résultats indiquent qu'on peut aider les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille en augmentant les niveaux de souplesse perçue.
Figure 8 : Incidence de
la souplesse perçue sur la surcharge de rôles
a. Selon le sexe et le type d'emploi
Figure 8 : Incidence de
la souplesse perçue sur la surcharge de rôles
b. Selon le sexe et la
responsabilité de personnes à charge
Figure 9 : Incidence de
la souplesse perçue sur l'interférence du travail
dans la famille
a. Selon le sexe et le type d'emploi
Figure 9 : Incidence de
la souplesse perçue sur l'interférence du travail
dans la famille
b. Selon le sexe et la
responsabilité de personnes à charge
La souplesse perçue aide quelque peu les employés à composer avec l'interférence de la famille dans le travail.
Les données indiquent que la souplesse perçue aide quelque peu les employés à composer avec l'interférence de la famille dans le travail, mais son effet n'est pas aussi marqué que dans le cas de la surcharge de rôles ou de l'interférence du travail dans la famille. L'examen des données présentées à l'annexe C révèle que l'effet limité de la souplesse perçue sur ce type d'interférence peut s'expliquer par le fait qu'elle n'aide vraiment qu'un seul groupe d'employés : les femmes occupant d'autres types d'emploi et ayant la responsabilité de personnes à charge.
La souplesse perçue n'aide pas les employés à composer avec la pression subie à titre de fournisseur de soins
Les données indiquent que le niveau de souplesse perçue n'a guère d'effet sur la pression sur le fournisseur de soins.
25 Lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge, on ne note aucune différence entre les sexes pour deux formes de souplesse perçue : prendre congé pour assister à un cours et prendre les repas en famille.
26 Les hommes gestionnaires ou professionnels sont plus susceptibles que leurs homologues occupant d'autres types d'emploi d'estimer facile de varier leurs heures de travail et de prendre congé pour assister à un cours.
