Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

3.5 Avantages et mesures de soutien tenant compte des besoins des familles

Traditionnellement, les organisations cherchent à se comparer avec les autres (surtout avec leurs concurrentes) sur le plan des produits, des revenus, de la productivité et de l'innovation. Or, dans un marché du travail favorable à la main-d'oeuvre, les organisations devront se livrer concurrence dans un autre domaine, celui de la réceptivité aux besoins des familles (« family friendliness »), ce que Galinsky, Friedman et Hernandez (1991, p. 21) définissent de la façon suivante : «  la sensibilité générale aux besoins personnels et familiaux des employés compte tenu des objectifs organisationnels  » [traduction]. Les programmes et avantages qui tiennent compte des besoins de la famille aident directement (p. ex. présence d'une garderie) ou indirectement (p. ex. service d'aiguillage pour des garderies) les employés à s'acquitter de leurs responsabilités non professionnelles. En 1991, le Families and Work Institute a conçu un indice de la réceptivité aux besoins des familles pour aider les organisations à évaluer et à comparer leur attitude par rapport aux préoccupations professionnelles et familiales de leurs employés. L'institut a également créé une liste de vérification énumérant chaque politique et programme favorable aux familles qu'une entreprise peut mettre en place.

L'indice couvre sept catégories d'avantages et de politiques (Galinksy et coll., 1991) :

• formules de travail souples;
• congés;
• aide financière;
• dons d'entreprise/services communautaires;
• services liés aux soins aux personnes à charge;
• gestion du changement;
• gestion du stress lié au conflit entre le travail et la vie familiale.

Une discussion de tous les avantages et des politiques mentionnés dans cet ouvrage dépasse la portée du présent rapport. Nous invitons les lecteurs désirant obtenir plus de détails sur la conception de cette liste et sur la façon de l'utiliser à consulter The Corporate Reference Guide to Work-Family Programs de Galinsky, Friedman et Hernandez (1991).

La portée de notre étude dépasse la simple présentation de données de référence sur la disponibilité de divers avantages et pratiques. Il s'agit plutôt de déterminer si ces mesures de soutien atténuent les différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle. Thomas et Ganster ont réalisé une étude similaire en 1995, qui traitait de l'incidence des politiques favorables à la famille sur le conflit entre le travail et la famille et sur les conséquences de la pression subie (dépression, insatisfaction au travail, plaintes d'ordre somatique, problèmes de tension artérielle et de cholestérol, absentéisme). Les politiques favorables à la famille examinées comprenaient les services de soins aux personnes à charge (p. ex. garde de jour sur place, soins aux enfants malades prodigués sur place, hors site ou par une infirmière à domicile, garde avant ou après les classes, autres services de prestation de soins spéciaux aux aînés ou aux personnes handicapées à charge), les services d'aiguillage et d'information (information sur les soins aux enfants et aux enfants malades, séminaires sur le rôle de parent offerts sur place, matériel imprimé sur le rôle de parent et sur les services de prestation de soins spéciaux) et les horaires variables. Les auteurs ont déterminé que ni les services d'information et d'aiguillage, ni les services de soins aux personnes à charge n'avaient une incidence significative sur le conflit entre le travail et la vie personnelle et sur les conséquences de la pression subie. Ils ont par contre établi que les horaires variables étaient liés de façon positive chez les employés à l'impression de contrôler leur travail, impression elle-même négativement liée au conflit entre le travail et la vie personnelle.

La présente étude offre un examen détaillé et actuel de cette question. Les données sur la disponibilité et l'incidence des avantages et politiques présentés ici devraient permettre aux gestionnaires de comparer leurs programmes à ceux d'« employeurs aux pratiques exemplaires », de déterminer comment ils se situent par rapport à leurs compétiteurs et d'établir des objectifs stratégiques pour de nouveaux programmes et politiques.

3.5.1 Les organisations canadiennes tiennent-elles compte des besoins des familles?

Le tableau 11 résume les résultats pour l'ensemble de l'échantillon en ce qui a trait à la disponibilité et à l'utilisation de politiques tenant compte des besoins des familles. Ces données offrent une vision partagée des différents avantages dont disposent les employés canadiens.

Tableau 11 : Avantages tenant compte des besoins des familles

Avantages	% des répondants qui
	ont accès à l'avantage	utilisent l'avantage
Congés non payés	83,7	64,5
Counselling psychologique ou en santé (programmes d'aide aux employés)	83,1	59,5
Congés pour raisons familiales ou cause d'urgence	75,9	58,1
Congés en guise de paiement d'heures supplémentaires	74,9	58,3
Congés à court terme pour raisons personnelles/familiales	66,2	50,0
Formules de travail souples	49,4	40,6
Travail à temps partiel/heures réduites/partage d'emploi avec avantages	45,3	39,9
Congés pour raisons personnelles payés	42,2	33,7
Mesure d'aide à la réinstallation	43,8	28,8
Télétravail	21,1	16,5
Garde de jour sur place	8,1	5,8
Services d'aiguillage pour les soins aux enfants	7,2	5,7
Services d'aiguillage pour les soins aux aînés	6,1	5,0

Les organisations canadiennes envisagent le bien-être de leurs employés d'un point de vue passif

On peut considérer que cinq des avantages sont largement accessibles chez les grands employeurs canadiens : congés non payés (84 %), counselling psychologique ou en santé (programmes d'aide aux employés, 83 %), capacité de prendre un jour de congé non payé pour cause d'urgence (76 %), capacité de se faire payer les heures supplémentaires en jours de congé (75 %) et capacité de prendre des congés à court terme non payés pour des raisons personnelles ou familiales (66 %). Ces résultats permettent de tirer plusieurs conclusions sur la façon dont les employeurs canadiens envisagent l'équilibre entre le travail et la vie personnelle ainsi que le bien-être de leurs employés. Tout d'abord, pratiquement tous les avantages familiaux les plus accessibles semblent fondés sur l'idée qu'un employeur ne doit pas fournir un soutien économique aux employés qui doivent s'absenter pour des raisons familiales ou personnelles (p. ex. congés non payés, congés à court terme non payés, congés pour raison d'urgence non payés, congés en guise de paiement d'heures supplémentaires). Or cette attitude a pour conséquence de pénaliser sur le plan économique des employés déjà aux prises avec des problèmes personnels ou familiaux et devant prendre congé pour cette raison. Elle pourrait également augmenter leur stress. En second lieu, tous les avantages fréquemment offerts par les organisations canadiennes peuvent être considérés comme étant d'ordre passif (c.-à-d. qu'ils visent à atténuer le conflit travail/vie personnelle une fois que celui-ci s'est manifesté) plutôt que proactif (qui tenteraient de prévenir la manifestation du conflit). Or, la recherche dans le domaine de la gestion du changement a montré que les solutions passives sont souvent plus coûteuses que les stratégies proactives. Enfin, les avantages les plus courants aident les employés à composer avec les problèmes une fois qu'ils surviennent, mais ne les empêchent guère de surgir de nouveau plus tard (c.-à-d. qu'ils s'attaquent aux symptômes et non à la cause).

Moins de la moitié des Canadiens qui travaillent pour les plus grands employeurs du pays ont accès à des avantages progressistes tenant compte des besoins des familles

Quatre des avantages examinés dans la présente étude sont accessibles pour un peu moins de la moitié des répondants au sondage : formules de travail souples (49 %), travail à temps partiel avec avantages sociaux calculés au prorata (45%), mesures d'aide à la réinstallation (44 %) et congés pour raisons personnelles payés (42 %). Tous ces avantages peuvent être considérés comme étant progressistes, car ils sous-entendent que les employés ont des responsabilités à l'extérieur du travail et que l'employeur doit les aider à s'en acquitter. Deux d'entre eux concernent la souplesse en milieu de travail; le premier vise à atténuer le stress associé à la réinstallation et le second (jour de congé rémunéré) permet aux employés de s'occuper de problèmes personnels sans avoir à s'inquiéter des répercussions financières. Ce dernier avantage est particulièrement important, car il permet aux employés de s'absenter du travail en situation de crise en plus de leur indiquer que leur employeur se préoccupe de leur bien-être. Il est malheureux que les employés qui estiment pouvoir prendre un jour de congé non payé pour s'occuper d'une urgence soient deux fois plus nombreux que ceux dont le congé sera, selon eux, rémunéré dans les mêmes circonstances.

Très peu d'employés canadiens ont accès à des programmes de télétravail officiels

Un seul répondant sur cinq (21 %) indique que son organisation permet officiellement le télétravail, ce qui est malheureux étant donné le grand nombre d'employés qui pratiquent le télétravail de guérilla (16 % de l'échantillon) ou qui font des heures de travail supplémentaires non rémunérées (50 %). Il semblerait que les employeurs acceptent que leurs employés complètent leur travail à la maison les soirs et les fins de semaine (voire s'y attendent), mais refusent de les laisser travailler à domicile pendant les heures de travail habituelles.

Très peu des plus importants employeurs du Canada aident leurs employés à s'acquitter de leurs responsabilités envers des personnes à charge

Il est encore plus dérangeant de constater que moins de 10 % des répondants indiquent que leur employeur offre des services de garde de jour sur place (8 %) ou d'aiguillage pour les soins aux enfants (7 %) ou aux aînés (6 %)³⁵. Le fait que la majorité des 100 organisations de notre échantillon n'aident pas leurs employés à s'acquitter de leurs responsabilités envers des personnes à charge témoigne du fait que nombre d'employeurs gèrent encore leur entreprise conformément au « mythe du cloisonnement du travail et de la vie personnelle ». Une telle séparation du travail et de la vie personnelle était peut-être possible avant 1970, lorsque les tâches étaient encore réparties selon les sexes dans de nombreuses familles canadiennes (c.-à-d. l'homme a un travail rémunéré à l'extérieur et la femme travaille sans solde à la maison), mais elle n'est plus réaliste à notre époque, maintenant que la plupart des hommes et des femmes ont des emplois rémunérés à l'extérieur de la maison.

L'utilisation des avantages reflète leur disponibilité

Quels avantages les travailleurs canadiens utilisent-ils vraiment? On constate, sans trop de surprise, qu'ils utilisent ce dont ils disposent (voir le tableau 11). Ce fait a pour corollaire que si les employeurs offraient des avantages plus progressistes, les employés les utiliseraient sans doute. Il devient donc important de déterminer quelles mesures aident les employés à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Pour y répondre, nous avons examiné la relation entre les avantages utilisés et chacun des quatre types de conflit abordés dans notre étude. Nous avons effectué deux analyses pour déterminer quel groupe retirait le plus d'avantages de chaque mesure. La première analyse visait à mesurer l'incidence du sexe et du type d'emploi des répondants sur la relation entre l'utilisation de l'avantage et le conflit. La seconde analyse mesurait l'incidence du sexe et du fait d'être responsable ou non de personnes à charge sur cette même relation. On trouvera les résultats à l'annexe E. Les principaux résultats (R² ≥ 0,04; α < 0,01; Δ ≥ 0,3) sont présentés ici.

Les avantages ont peu d'effet sur le conflit entre le travail et la vie personnelle

Il est surprenant de constater que de nombreux avantages offerts aux travailleurs canadiens ont peu d'incidence sur leurs niveaux de conflit entre le travail et la vie personnelle, conclusion qu'appuient un certain nombre de résultats. Tout d'abord, quatre des avantages examinés dans cette analyse (soit les congés non payés, le paiement des heures supplémentaires en congés, les formules de travail souples et le télétravail) ne sont aucunement liés au conflit entre le travail et la vie personnelle, ce qui est malheureux, car deux d'entre eux (congés non payés et congés en guise de paiement) sont largement répandus et fréquemment utilisés. En second lieu, seul le quart de toutes les combinaisons avantage/type de conflit entre le travail et la vie personnelle sont à la fois significatives et importantes sur le plan statistique. Enfin, comme les deux tiers des résultats dignes de mention proviennent de l'analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge, on peut conclure qu'au contraire de la situation familiale de l'employé, le type d'emploi n'influe guère sur la capacité d'un avantage donné à aider les employés à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Bien que non surprenante, cette constatation souligne l'importance de tenir compte de l'information démographique dans l'élaboration et la mise en oeuvre de mesures tenant compte des besoins des familles.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle sont plus susceptibles d'utiliser les programmes d'aide

La majorité des Canadiens ont accès à un programme d'aide aux employés (PAE). Près des deux tiers (65  %) des répondants ont indiqué utiliser ce genre de services. Les données révèlent que les employés ressentant les plus hauts niveaux de conflit entre le travail et la vie personnelle sont plus susceptibles d'y recourir que leurs homologues jouissant d'un meilleur équilibre. Ces données permettent également de dégager le profil des personnes les plus susceptibles d'utiliser ces programmes :

• les personnes occupant d'autres types d'emploi dans l'organisation et faisant état de niveaux élevés de surcharge de rôles (Δ = +0,3);
• les hommes et les femmes ayant la garde de personnes à charge et faisant état de niveaux élevés de surcharge de rôles (Δ = +0,3);
• les femmes et les hommes faisant état de niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail (Δ = +0,3);
• les hommes et les femmes subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins (Δ = +0,4).

Ces résultats semblent indiquer deux choses : tout d'abord, cet avantage est important pour les employés responsables de personnes à charge. En second lieu, les organisations qui désirent réduire les coûts associés aux PAE doivent trouver d'autres solutions pour aider les employés à concilier travail et famille.

Les employés qui utilisent des formules de travail à temps partiel arrivent mieux à composer avec le conflit entre le travail et la vie familiale

Moins de la moitié des répondants indiquent que leur organisation offre des formules de travail à temps partiel avec avantages sociaux calculés au prorata, ce qui est malheureux, car elles sont très efficaces pour atténuer la surcharge de rôles et l'interférence entre les rôles. De façon plus précise, le travail à temps partiel, la réduction des heures et le partage d'emploi avec avantages sociaux sont associés à :

• des niveaux moindres de surcharge de rôles (-0,3 pour les hommes occupant d'autres types d'emploi ou responsables de personnes à charge et -0,4 pour les femmes occupant d'autres types d'emploi ou responsables de personnes à charge);
• niveaux moindres d'interférence de la famille dans le travail chez les hommes et les femmes responsables de personnes à charge (-0,3);
• niveaux plus élevés d'interférence de la famille dans le travail pour les hommes et les femmes sans personnes à charge (+0,3);
• niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille pour les hommes et les femmes lorsqu'on tient compte du type d'emploi (-0,5).

Ces résultats indiquent que le travail à temps partiel est particulièrement bénéfique pour les femmes et les employés responsables de personnes à charge et concordent avec ceux présentés plus tôt.

Les congés pour cause d'urgence sont un filet de sécurité pour les employés ayant la garde de personnes à charge

Les travailleurs canadiens responsables des soins aux enfants ou aux aînés utilisent les congés pour cause d'urgence pour tenter de composer avec des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail (Δ = +0,2 chez les hommes et Δ = +0,3 chez les femmes) et de pression sur le fournisseur de soins (Δ = +0,4). Autrement dit, les employés ayant la garde de personnes à charge utilisent cet avantage pour composer avec des problèmes familiaux inattendus.

Il y a d'autres observations intéressantes à faire sur l'utilisation des congés pour cause d'urgence familiale ou personnelle. Tout d'abord, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'utiliser cet avantage pour composer avec des niveaux élevés de surcharge de rôles (Δ = +0,2 pour les femmes gestionnaires ou professionnelles et +0,4 pour les femmes occupant d'autres types d'emploi). La surcharge de rôles n'est pas associée à l'utilisation de cet avantage chez les hommes dans l'analyse selon le type d'emploi. Deuxièmement, les employés sans personnes à charge sont plus susceptibles que leurs homologues responsables de personnes à charge d'utiliser cet avantage lorsqu'ils sont surchargés (Δ = +0,2 pour les hommes et Δ = +0,4 pour les femmes). La surcharge de rôles n'est pas associée à l'utilisation de cet avantage chez les hommes et les femmes ayant la garde de personnes à charge. Troisièmement, l'utilisation de cet avantage est associée à des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille (Δ = 0,2) chez les hommes et femmes gestionnaires et professionnels. Malheureusement, cet avantage ne semble pas aider les employés occupant d'autres types d'emploi à composer avec l'interférence du travail dans la famille.

Plusieurs avantages aident les employés à composer avec un type de conflit entre le travail et la vie personnelle en particulier

Certains avantages aident les employés à composer avec un type de conflit entre le travail et la vie personnelle, dont :

• les congés à court terme pour des raisons personnelles ou familiales. Cet avantage semble aider les employés ayant la garde de personnes à charge à composer avec une forte pression sur le fournisseur de soins (Δ = -0,3);
• les mesures d'aide à la réinstallation semblent aider les employés, peu importe leur type d'emploi, à composer avec l'interférence du travail dans la famille (Δ = -0,3);
• les services d'aiguillage pour les soins aux enfants semblent aider les hommes (Δ = -0,3) et les femmes (Δ = -0,5) ayant la garde de personnes à charge à composer avec l'interférence de la famille dans le travail. Les femmes occupant d'autres types d'emploi semblent particulièrement bénéficier de cet avantage (Δ = -0,7).

De même, on note que les Canadiens choisissent le type d'avantage qu'ils utilisent en fonction du type de conflit entre le travail et la vie personnelle avec lequel ils sont aux prises :

• les jours de congé payé sont utilisés par les hommes et les femmes sans personnes à charge pour composer avec de hauts niveaux d'interférence de la famille dans le travail (Δ = +0,4);
• les services d'aiguillage pour les soins aux aînés sont utilisés par les hommes (Δ = +0,3) et les femmes subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins (Δ = +0,7) et une forte interférence du travail dans la famille (Δ = +0,7);
• les services d'aiguillage pour les soins aux enfants sont utilisés par les hommes et les femmes aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles (Δ = +0,3);
• les services de garde sur place sont utilisés par les hommes et les femmes aux prises avec une forte interférence de la famille dans le travail (Δ = +0,3).

Ces données renforcent notre conviction qu'il n'y a pas de solution « unique » au conflit entre le travail et la vie personnelle. Il semble que les employeurs doivent offrir à leurs employés une large gamme d'avantages tenant compte des besoins des familles s'ils veulent les aider à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Il devient donc important de déterminer les avantages que les employés utilisent pour composer avec chacun des types de conflit entre le travail et la vie personnelle abordés dans la présente étude, ce sur quoi nous nous penchons maintenant.

Les hommes et les femmes qui travaillent à temps partiel signalent des niveaux moindres de surcharge de rôles

Le travail à temps partiel aide les hommes et les femmes à composer avec la surcharge de rôles (c. à d. que les employés à temps partiel signalent moins de surcharge de rôles que les employés à temps plein). Cette constatation n'est guère surprenante, car par définition, les employés à temps partiel travaillent moins d'heures par semaine. Or, cette relation dépend du type d'emploi des répondants et du fait qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge. Les employés à temps partiel responsables de personnes à charge ou qui occupent des emplois « autres » signalent des niveaux moindres de surcharge de rôles. Par contre, cette formule de travail n'a aucune incidence sur la surcharge de rôles des employés sans personnes à charge ou des gestionnaires et des professionnels. Ce résultat pourrait indiquer que ces employés ne réduisent pas leurs heures de travail de façon importante ou qu'ils consacrent le temps qu'ils ne passent pas au travail à d'autres activités.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles sont plus susceptibles d'utiliser les PAE et les services d'aiguillage pour les soins aux enfants

Les hommes et les femmes aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles (surtout ceux qui occupent des emplois « autres ») sont plus susceptibles d'utiliser les PAE et les services d'aiguillage pour les soins aux enfants (lorsque de telles mesures sont disponibles). Comme ces deux services visent à aider les employés qui en ont besoin, cette relation n'est guère surprenante. On note toutefois qu'elle vient renforcer le lien entre la surcharge de rôles et le stress des employés. Elle pourrait également indiquer que les employeurs désirant réduire le montant qu'ils consacrent aux PAE doivent s'attaquer à la question des charges de travail.

Les employés subissant une forte surcharge de rôles sont plus susceptibles de prendre des congés pour cause d'urgence ou pour raisons familiales

Les hommes et les femmes occupant d'autres types d'emploi et signalant une surcharge de rôles élevée sont plus susceptibles de prendre des congés pour cause d'urgence. Chez les gestionnaires et les professionnels, par contre, la surcharge de rôles n'est pas associée à une tendance à prendre de tels congés. Il est également intéressant de noter que les hommes et les femmes sans personnes à charge qui subissent des niveaux élevés de surcharge de rôles sont plus susceptibles de prendre des congés pour cause d'urgence. Au contraire, chez leurs homologues ayant des personnes à charge, la surcharge de rôles n'est pas associée à la tendance à prendre de tels congés. Ces deux résultats semblent indiquer que la surcharge découle de circonstances propres au travail. Le fait de repérer et d'atténuer les sources de ce type de conflit devrait permettre de réduire cette forme d'absentéisme (ce que nous avons appelé « un jour de santé mentale » dans Duxbury et Higgins, 2003).

Les employés aux prises avec de hauts niveaux d'interférence du travail dans la famille sont plus susceptibles d'utiliser les services d'aiguillage pour les soins aux aînés et les PAE

Les résultats relatifs à l'interférence du travail dans la famille sont très similaires à ceux obtenus pour la surcharge de rôles. En effet, les hommes et les femmes aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille sont plus susceptibles d'utiliser les services d'aiguillage pour les soins aux aînés et les PAE. L'autre point similaire est que les employés peuvent atténuer ce type d'interférence en passant au travail à temps partiel.

Il existe, cependant, plusieurs liens que seule l'interférence du travail dans la famille entretient avec les différents avantages, comme le fait que les hommes et les femmes profitant de mesures d'aide à la réinstallation signalent des niveaux moindres de ce type d'interférence (-0,3) et que les congés pour cause d'urgence aident les hommes (Δ = -0,2) et les femmes (Δ = -0,3) occupant des postes professionnels ou de gestion à composer avec ce type d'interférence. On ne note aucun effet bénéfique de ce type pour les personnes occupant d'autres types d'emploi.

Les employés utilisent les congés pour tenter de composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Les hommes et les femmes aux prises avec des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail sont plus susceptibles de tenter d'y remédier en prenant des congés payés (Δ = +0,3) ou pour cause d'urgence (Δ = +0,4). Les employés sans personnes à charge mais subissant une forte interférence de la famille dans le travail sont particulièrement susceptibles de tenter d'y remédier en prenant des congés à court terme pour raisons personnelles (Δ = +0,4). Ces résultats devraient fortement inciter les employeurs à s'attaquer à cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle.

Plusieurs possibilités s'offrent donc aux organisations pour aider leurs employés ayant des personnes à charge à composer avec ce type d'interférence, dont la prestation de services d'aiguillage pour les soins aux enfants ou des avantages sociaux calculés au prorata pour le travail à temps partiel. La première de ces solutions atténue l'interférence de la famille dans le travail chez les employés ayant des personnes à charge, mais surtout chez les femmes occupant d'autres types d'emploi (Δ = -0,5).

Il faut également noter qu'un peu comme pour les congés à court terme, le travail à temps partiel chez les employés sans personnes à charge est associé à des niveaux plus élevés d'interférence de la famille dans le travail. Ce résultat renforce notre théorie selon laquelle les membres de ce groupe passent au travail à temps partiel (ou prennent un congé à court terme) lorsque l'interférence de la famille dans le travail devient trop forte.

Enfin, il est intéressant de noter que les hommes et les femmes qui utilisent une garderie en milieu de travail signalent des niveaux plus élevés d'interférence de la famille dans le travail (Δ = +0,3). Il semble être plus difficile de séparer travail et famille lorsque l'enfant est tout près.

Les congés personnels à court terme aident les employés à composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Peu importe leur type d'emploi et qu'ils aient ou non la garde de personnes à charge, les hommes et les femmes faisant état de hauts niveaux de pression sur le fournisseur de soins sont plus susceptibles d'utiliser les services d'aiguillage pour les soins aux aînés et les congés pour raisons familiales. Les données indiquent également que la capacité de prendre un congé à court terme pour des raisons personnelles ou familiales aide les employés à composer avec la pression sur le fournisseur de soins. Ce résultat montre la voie à suivre aux employeurs désireux d'aider leurs employés à s'occuper de leurs parents vieillissants.

Utilisation des avantages par les hommes et les femmes sans personnes à charge

Les données permettent de brosser un portrait à la fois unique et cohérent de l'utilisation des avantages par les hommes et les femmes sans personnes à charge. Ils sont moins susceptibles de prendre un congé pour cause d'urgence lorsque leur surcharge de rôles est élevée ainsi que de travailler à temps partiel ou de prendre un congé à court terme pour raisons personnelles pour composer avec des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail.

Ces résultats semblent indiquer que ces employés tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle à l'aide de stratégies qui leur permettent de « s'échapper du travail ».