Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

4.0 Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : que peuvent faire les employés?

La plupart des recherches sur la réaction d'une personne aux circonstances ou aux situations stressantes sont le fait de psychologues ayant déployé d'importants efforts pour comprendre cette question. Or, un examen complet de ce vaste corpus de recherche excède les limites de notre rapport. On trouvera plutôt dans ce chapitre un survol des principaux cadres de recherche et des conclusions touchant la présente initiative.

Dans un article de 1978 qui a fait école, Pearlin et Schooler ont dégagé trois types d'adaptation généraux. Premièrement, la façon la plus directe de composer avec le stress est d'en repérer la source et d'intervenir pour en éliminer ou en atténuer les effets. Cependant, il est souvent difficile de déterminer la source de stress avec précision ou de savoir comment procéder pour s'y attaquer. De plus, certains agents stressants échappent au pouvoir des gens et résistent donc aux interventions. La seconde façon de composer avec le stress est de modifier sa perception de l'agent stressant pour se le représenter sous un jour plus favorable ou d'en réduire les effets en se concentrant sur les aspects bienfaisants de la situation. Le dernier type d'adaptation consiste à composer avec le stress lorsqu'il se manifeste au lieu de s'attaquer à sa source ou à la façon dont on le perçoit. Autrement dit, ce type d'adaptation passive aide l'individu à gérer son stress plutôt qu'à l'éliminer ou à l'atténuer. Ces comportements comprennent le déni, l'esquive, la confiance aveugle et certaines activités nuisibles comme la consommation d'alcool et de médicaments.

D'autres théories et recherches ont permis de préciser la typologie de Pearlin et Schooler. Des chercheurs ont en fait tenté de clarifier les différentes dimensions des modes d'adaptation individuels. Folkman et Lazarus (1980) ont produit ce qui est sans doute la typologie de stratégies d'adaptation la plus largement reconnue. Les auteurs ont examiné les différentes fonctions possibles des comportements adaptatifs et établi deux formes d'adaptation fonctionnelle. La première, l'adaptation par résolution de problèmes, est de nature proactive  : la personne tente d'exercer une influence sur les agents stressants dans l'environnement extérieur dans le but d'éliminer ou d'atténuer son stress. L'adaptation émotionnelle, quant à elle, est d'ordre passif et consiste à composer avec les émotions stressantes lorsqu'elles se manifestent. Cette typologie a été reprise par un certain nombre de chercheurs par la suite (p. ex. Daniels et Harris, 2005; Havlovic et Keenan, 1995; Latack et Havlovic, 1992; Rotondo, Carlson et Kincaid, 2003). D'autres ont proposé un troisième type, l'adaptation par la modification des perceptions, qui consiste à s'efforcer de changer la façon dont on perçoit une situation stressante pour se la représenter sous un jour plus favorable (Daniels et Harris, 2005; Latack et Havlovic, 1992).

Selon Latack et Havlovic (1992), l'adaptation peut également être catégorisée selon la méthode employée pour composer avec les agents et sentiments stressants. Ces auteurs ont proposé deux types d'adaptation pouvant servir à gérer tant les sentiments (adaptation axée sur les émotions) que les agents stressants (adaptation par résolution de problème). Le premier type, l'adaptation cognitive, consiste à réinterpréter les situations sous un jour plus favorable à l'aide de stratégies mentales (p. ex. se dire que la situation « n'est pas si grave » ou que « tout le monde éprouve des difficultés  »). L'adaptation comportementale, quant à elle, consiste à s'attaquer directement à un agent ou à une émotion stressante (p. ex. négocier un nouvel horaire de travail pour répondre aux exigences professionnelles et familiales ou faire de l'exercice pour soulager le stress).

Au cours des dernières années, de très nombreux chercheurs ont tenté de dégager toutes les stratégies d'adaptation individuelles possibles et de déterminer les circonstances optimales pour les déployer. Skinner et ses collaborateurs (2003) ont examiné environ 100 instruments de mesure sélectionnés parmi l'ensemble de la documentation sur les stratégies d'adaptation générales ou particulières (p. ex. composer avec le viol, le cancer, la dépression) des enfants, des adolescents et des adultes. Cet examen a permis de dégager plus de 400 stratégies d'adaptation, que les auteurs ont ensuite divisé en 100 groupes d'énoncés similaires. Ils ont déterminé que les énoncés associés à cinq stratégies d'adaptation (résolution de problèmes; recherche de soutien; esquive; action directe; distraction) figuraient dans 20 des quelque 100 instruments de mesure. Les 13 stratégies suivantes étaient présentes dans 10 à 19 des 100 instruments de mesure : agressivité, autocritique, fuite, retrait social, religion, restructuration cognitive positive, expression des émotions, recherche d'information, acceptation, pensée magique, soutien émotionnel, inquiétude. L'examen a également permis de dégager 13 catégories générales ou « familles » de stratégies d'adaptation.

1. Résolution de problèmes (action instrumentale, action directe, prise de décision, planification)
2. Recherche de soutien (recherche de soutien ou d'aide, soutien spirituel)
3. Fuite (esquive, désengagement, déni)
4. Distraction (acceptation)
5. Restructuration cognitive (pensée positive, autostimulation)
6. Ressassement (pensées perturbatrices, pensée négative, autocritique, inquiétude)
7. Impuissance (inaction, passivité, abandon)
8. Retrait social (auto-isolement)
9. Régulation émotionnelle (expression émotionnelle, auto-appaisement)
10. Recherche d'information (observation, surveillance)
11. Négociation (échange d'offres, compromis, établissement de priorités)
12. Opposition (agressivité, report du blâme sur les autres)
13. Délégation (recherche d'aide dénotant une mauvaise adaptation, apitoiement sur soi)

La recherche dans le domaine offre un aperçu utile des stratégies comportementales et cognitives que les gens utilisent pour composer avec des situations stressantes, mais elle est de très large portée et s'applique à un large éventail d'agents stressants comme la maladie chronique, les séparations familiales et les répercussions d'actes criminels sur les victimes. Relativement peu d'auteurs se sont penchés précisément sur les stratégies d'adaptation employées par les personnes pour composer avec des sources permanentes de stress comme le conflit entre le travail et la vie personnelle. Parmi eux, Hall (1972) s'est penché sur les façons dont les gens composent avec le conflit entre les rôles. La première, la redéfinition structurelle des rôles, désigne une action délibérée de la personne pour restructurer son rôle en discutant avec d'autres personnes (p. ex. partenaire, employeur, enfants) de leurs attentes et exigences à son endroit. La deuxième, la redéfinition personnelle des rôles, consiste à changer sa propre perception des exigences à son endroit plutôt que de tenter de modifier celle des autres. La dernière, le comportement de rôle passif, se traduit par l'idée qu'on ne peut changer le conflit entre les rôles et par la tentative de l'atténuer en redoublant d'efforts ou en s'organisant mieux.

Hall (1972) a dégagé 16 stratégies d'adaptation particulières correspondant à trois types différents  :

• Type I : Redéfinition structurelle des rôles
  • Élimination ou ajout de certaines activités, mais pas de rôles complets : négociation avec les donneurs de rôles pour limiter le nombre d'activités.
  • Obtention de soutien extérieur : entente officielle avec un non-donneur de rôles pour aider la personne à satisfaire aux attentes à son endroit (généralement professionnelles).
  • Obtention de soutien interne : entente officielle avec un participant au groupe de rôles (généralement un membre de la famille) pour aider l'individu à satisfaire aux attentes à son endroit.
  • Résolution de problèmes avec les donneurs de rôles : les donneurs de rôles aident la personne à redéfinir ses rôles. Comprend à la fois la redéfinition des rôles et le soutien moral offert par un ou plusieurs donneurs de rôles.
  • Fusion des rôles : restructurer les rôles pour qu'on puisse les superposer et les accomplir simultanément de façon à ce qu'ils se soutiennent mutuellement.
  • Modification de la définition sociétale des rôles : définition des rôles sur le plan des attentes de la société.
• Type II : Redéfinition cognitive/personnelle des rôles
  • Établissement de priorités : classement des activités pour pouvoir se concentrer sur les plus importantes sans toutefois en éliminer ou supprimer des rôles.
  • Cloisonnement et séparation des rôles : séparation mentale des rôles pour n'en effectuer qu'un seul à la fois sans les restructurer officiellement (c.-à-d. minimiser le chevauchement).
  • Décision d'ignorer certaines exigences : processus mental consistant à ignorer ou à éviter certaines activités sans restructurer officiellement les rôles avec les donneurs.
  • Changement d'attitude par rapport aux rôles : modification de la façon d'envisager le rôle dans le but de rationaliser et d'atténuer la dissonance.
  • Élimination de rôles : fait de sacrifier des intérêts personnels pour satisfaire aux attentes des donneurs de rôles³⁶.
  • Transfert d'attention d'un rôle à l'autre  : fait d'accorder de l'attention ou d'ignorer certains rôles (s'en occuper au rythme où ils s'imposent).
  • Développement des intérêts personnels  : fait, pour la personne, de donner mentalement plus de poids à ses propres attentes qu'à celles des donneurs de rôles.
• Type III : Comportement de rôle passif
  • Amélioration de la planification, de l'ordonnancement et de l'organisation : fait d'essayer de concilier les demandes plus efficacement plutôt que de changer les structures de rôles concrètes ou mentales.
  • Pas de stratégie consciente (attitude passive) : fait de tenir pour acquis que le temps fera bien les choses.
  • Redoublement d'efforts : augmentation du temps et de l'énergie consacrés à la satisfaction de toutes les attentes.

Les études concernant l'incidence des stratégies d'adaptation individuelles sur la perception du conflit entre le travail et la famille sont assez peu nombreuses (Rotondo et coll., 2003). Ces chercheurs ont posé l'hypothèse que les types d'adaptation se traduisant par l'action directe, la recherche d'aide ou la pensée positive étaient associés à des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille (lorsqu'appliqués aux agents stressants de nature professionnelle) et d'interférence de la famille dans le travail (lorsqu'appliqués aux agents stressants de nature familiale). Ils croyaient également que l'esquive n'était pas une façon efficace de composer avec les demandes relatives à l'emploi du temps et qu'une telle stratégie pouvait augmenter le niveau de conflit chez une personne en l'amenant à penser que jamais rien ne changeait. Ils ont donc posé l'hypothèse que l'esquive entraînerait de plus hauts niveaux d'interférence du travail dans la famille lorsqu'appliquée à des agents stressants de nature professionnelle et à de plus hauts niveaux d'interférence de la famille dans le travail lorsqu'appliquée à des agents stressants d'ordre familial. Ils ont découvert que l'esquive était associée de façon positive à l'interférence du travail dans la famille, mais qu'aucune autre stratégie d'adaptation n'était liée à cette forme de conflit. Ils ont également déterminé que l'interférence de la famille dans le travail était associée positivement à l'esquive, mais négativement à l'action directe et à la recherche d'aide. Les auteurs ont conclu que l'utilisation de l'esquive comme stratégie d'adaptation aggravait le conflit entre le travail et la vie personnelle et que l'adaptation axée sur la résolution de problèmes (action directe et recherche d'aide) n'était efficace que pour l'interférence de la famille dans le travail. Cette constatation semble indiquer que s'il existe des façons efficaces de composer avec l'interférence du travail dans la famille, elles débordent des stratégies d'adaptation individuelles généralement étudiées. Il est donc important d'envisager l'ensemble élargi de réactions d'adaptation se manifestant dans l'unité familiale. Le chapitre 5 traite de cette question.

Le présent chapitre est divisé en cinq grandes sections. Nous présentons d'abord les données sur la façon dont chaque employé compose avec le stress associé au conflit entre le travail et la vie personnelle. La deuxième section traite ensuite de la capacité de chacune de ces techniques d'adaptation d'atténuer le conflit entre le travail et la vie personnelle. La troisième section porte plus précisément sur le lien entre ce conflit et la décision d'avoir ou non des enfants. Nous présentons d'abord les données sur l'utilisation de cette forme d'adaptation pour ensuite examiner sa capacité d'atténuer les différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle. Dans la quatrième section, nous établissons dans quelle mesure le fait de diviser les responsabilités et exigences associées aux soins aux enfants entre partenaires aide les employés à concilier travail et vie personnelle. Le chapitre se termine avec un aperçu des principales mesures que les employeurs peuvent prendre pour aider leurs employés à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle.