Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

4.2 Composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle : que devraient faire les employés?

Comme on l'a noté ci-dessus, les employés canadiens utilisent un certain nombre de stratégies pour composer avec les différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle. L'analyse présentée plus loin vise à départager les stratégies efficaces des inefficaces. Pour ce faire, nous avons examiné la relation entre chacune des 13 stratégies d'adaptation individuelles et les quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle. Nous avons fait deux analyses pour chaque cas de façon à déterminer si l'efficacité des stratégies variait selon le groupe pris en compte. La première analyse visait à mesurer l'incidence du sexe et du type d'emploi sur la relation entre l'adaptation et le conflit entre le travail et la vie personnelle et la deuxième, celle du sexe et de la responsabilité de personnes à charge sur cette même relation. On trouvera à l'annexe F l'ensemble complet de données. Les principaux résultats (R² &ge 0,04; α < 0,01; Δ &ge 0,3³⁸) sont présentés dans les tableaux 15 et 16 et examinés dans la présente section. L'information contenue dans l'encadré 9 vise à faciliter l'interprétation des tableaux.

Tableau 15 : Incidence des stratégies d'adaptation individuelles sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
a. Effets principaux

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Discuter avec des membres de la famille ou des amis	R2 = 0,038	R2 = 0,017	R2 = 0,039	R2 = 0,041 *
Discuter avec des collègues	R2 = 0,038	R2 = 0,017	R2 = 0,038	R2 = 0,042 **
Demander l'aide de la famille ou d'amis	R2 = 0,038	R2 = 0,017	R2 = 0,038	F = 8,77; α = 0,000 R2 = 0,044; Δ = 0,3
Demander l'aide des collègues	R2 = 0,038	R2 = 0,017	R2 = 0,038	R2 = 0,044 **
Simplement redoubler d'efforts	F = 1163,8; α = 0,000 R2 = 0,141; Δ = 0,8	Interaction	Interaction	F = 36,16; α = 0,000 R2 = 0,057; Δ = 0,4
Établir des priorités	Interaction	R2 = 0,024	R2 = 0,038	R2 = 0,038
Déléguer	Interaction	R2 = 0,026	Interaction	R2 = 0,042 *
Simplement s'efforcer d'oublier	F = 226,5; α = 0,000 R2 = 0,064; Δ = 0,4	R2 = 0,028	Interaction	R2 = 0,052 **
Trouver une autre activité pour se changer les idées	Interaction	R2 = 0,017	Interaction	Interaction
Réduire la qualité de ce qu'on fait	Interaction	Interaction	Interaction	F = 30,94, α = 0,000 R2 = 0,058; Δ = 0,4
Prévoir, organiser et planifier	Interaction	R2 = 0,017	R2 = 0,038	R2 = 0,041 **
Consommer de l'alcool	R2 = 0,042 **	R2 = 0,023	R2 = 0,041 **	R2 = 0,042 **
Consommer des médicaments sur ordonnance ou autres	F = 119,81; α = 0,000 R2 = 0,048, ***	R2 = 0,023	F = 18,29; α = 0,000 R2 = 0,041; ***	F = 35,04; α = 0,000 R2 = 0,057; ***

Tableau 15 : Incidence des stratégies d'adaptation individuelles sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
b. Interactions significatives

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Simplement redoubler d'efforts	ns	F = 3,44; α = 0,002 R2 = 0,091	F = 3,79; α = 0,001 R2 = 0,051	ns
Établir des priorités	F = 2,97; α = 0,008 R2 = 0,047	ns	ns	ns
Déléguer	F = 5,01; α = 0,000 R2 = 0,049	ns	F = 7,22; α = 0,000 R2 = 0,046	ns
Simplement s'efforcer d'oublier	ns	ns	F = 2,78; α = 0,01 R2 = 0,049	ns
Trouver une autre activité	F = 6,35; α = 0,000 R2 = 0,041	ns	F = 5,87; α = 0,000 R2 = 0,041	R2 = 0,041 **
Réduire la qualité de ce qu'on fait	F = 5,99; α = 0,000 R2 = 0,111	F = 3,61; α = 0,001 R2 = 0,067	F = 2,45; α = 0,01 R2 = 0,071	ns
Prévoir, organiser, planifier	F = 28,5; α = 0,000 R2 = 0,041	ns	ns	ns

Tableau 16 : Incidence des stratégies d'adaptation individuelles sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
a. Effets principaux

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Discuter avec des membres de la famille ou des amis	R2 = 0,025	R2 = 0,035	R2 = 0,002	R2 = 0,028
Discuter avec des collègues	R2 = 0,026	R2 = 0,035	R2 = 0,002	R2 = 0,030
Demander l'aide de la famille ou d'amis	R2 = 0,025	R2 = 0,025	R2 = 0,002	R2 = 0,030
Demander l'aide des collègues	R2 = 0,025	R2 = 0,034	R2 = 0,003	R2 = 0,028
Simplement redoubler d'efforts	F = 1194,6; α = 0,000 R2 = 0,124; Δ = 0,8	Interaction	R2 = 0,017	R2 = 0,045 **
Établir des priorités	F = 124,8; α = 0,000 R2 = 0,041; Δ = 0,3	Interaction	R2 = 0,002	R2 = 0,026
Déléguer	R2 = 0,031	R2 = 0,034	R2 = 0,002	R2 = 0,029
Simplement s'efforcer d'oublier	F = 243,2; α = 0,000 R2 = 0,044; Δ = 0,4	F = 184,9, α = 0,000 R2 = 0,048; Δ = 0,3	R2 = 0,009	R2 = 0,035
Trouver une autre activité pour se changer les idées	R2 = 0,030	R2 = 0,037	R2 = 0,005	R2 = 0,028
Réduire la qualité de ce qu'on fait	F = 750,9; α = 0,000 R2 = 0,081; Δ = 0,7	F = 663,5, α = 0,000 R2 = 0,082; Δ = 0,7	R2 = 0,028	F = 52,8, α = 0,000 R2 = 0,041; Δ = 0,4
Prévoir, organiser, planifier	R2 = 0,026	R2 = 0,035	R2 = 0,003	R2 = 0,030
Consommer de l'alcool	R2 = 0,031	F = 103,1, α = 0,000 R2 = 0,041; Δ = 0,3	R2 = 0,002	R2 = 0,029
Consommer des médicaments sur ordonnance ou autres	F = 750,9; α = 0,000 R2 = 0,041 ***	F = 112,5, α = 0,000 R2 = 0,045 ***	R2 = 0,002	R2 = 0,037

Tableau 16 : Incidence des stratégies d'adaptation individuelles sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
b. Interactions significatives

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Simplement redoubler d'efforts	ns	F = 7,2; α = 0,000 R2 = 0,111	ns	ns
Établir des priorités	ns	F = 6,1; α = 0,000 R2 = 0,041	ns	ns

Les personnes aux prises avec une surcharge de rôles élevée utilisent un vaste éventail de stratégies d'adaptation individuelles

L'utilisation de huit des 13 stratégies d'adaptation individuelles examinées ici est liée de façon importante à la surcharge de rôles³⁹. Dans chaque cas sauf un (consommation de médicaments sur ordonnance), plus le niveau de surcharge de rôles est élevé, plus la stratégie d'adaptation est utilisée (relation positive entre l'utilisation des stratégies et la surcharge). La relation observée permet de tirer les conclusions suivantes  :

• il existe une forte relation positive entre la surcharge de rôles et l'utilisation de trois des stratégies d'adaptation chez tous les employés, peu importe leur sexe ou leur type d'emploi et qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge :
  • simplement redoubler d'efforts (Δ = +0,7);
  • simplement s'efforcer d'oublier (Δ = +0,4);
  • consommer des médicaments (sur ordonnance ou autres)⁴⁰;
• peu importe leur type d'emploi, les hommes et les femmes subissant une forte surcharge de rôles sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en :
  • réduisant la qualité de ce qu'ils font (Δ = +0,7);
  • établissant des priorités (Δ = +0,3).

La relation entre l'utilisation des trois autres stratégies (c. à d. trouver une autre activité pour se changer les idées; déléguer; prévoir et organiser) et la surcharge de rôles est plus complexe et varie à la fois selon le sexe de la personne et le fait qu'elle soit ou non responsable de personnes à charge. On trouvera une discussion plus approfondie de ces stratégies (et de l'établissement de priorités, stratégie également liée au sexe et à la responsabilité de personnes à charge) plus loin.

On peut tirer les conclusions suivantes à propos du lien entre la surcharge de rôles et l'adaptation individuelle :

• les employés canadiens n'utilisent pas leur réseau de soutien social pour composer avec la surcharge de rôles. Les stratégies d'adaptation actives (p. ex. prévoir, établir des priorités et déléguer) semblent aider les employés responsables de personnes à charge à composer avec ce type de conflit;
• les techniques d'adaptation passive (p. ex. redoubler d'efforts) sont utilisées par de nombreux Canadiens pour composer avec la surcharge de rôles, mais sont associées à des niveaux plus élevés, et non moindres, de ce type de conflit;
• de plus hauts niveaux de surcharge de rôles sont associés à une réduction de la qualité du travail. Par conséquent, les employeurs qui associent les longues heures à une productivité accrue sont dans l'erreur;
• les stratégies d'évasion ne sont pas une façon efficace de composer avec la surcharge de rôles, car les personnes qui les utilisent signalent des niveaux plus élevés de cette forme de conflit.

Pour comprendre comment les employés composent avec l'interférence du travail dans la famille, il faut examiner leur situation professionnelle

L'interférence du travail dans la famille est associée de façon significative à 11 des 15 stratégies d'adaptation, mais six seulement sont importantes selon le critère expliqué plus tôt. De plus, quatre d'entre elles s'observent uniquement dans l'analyse selon le sexe/type d'emploi, ce qui semble indiquer que la capacité d'un employé à composer avec ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle dépend davantage de sa situation professionnelle que familiale.

Tous les employés canadiens aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille sont plus susceptibles, peu importe leur sexe, leur type d'emploi et le fait qu'ils aient ou non des personnes à charge, de tenter de composer avec cette forme de conflit en :

• redoublant simplement d'effort (Δ = +1,1);
• réduisant la qualité de ce qu'ils font (Δ = +0,8).

De plus, l'analyse tenant compte du type d'emploi révèle que les hommes et les femmes aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille sont plus susceptibles de :

• simplement s'efforcer d'oublier (Δ = +0,4);
• consommer de l'alcool (Δ = +0,3).

La relation entre les deux dernières stratégies (prendre des médicaments sur ordonnance et établir des priorités) et l'interférence du travail dans la famille varie selon le sexe et le type d'emploi. Ces résultats sont abordés plus en détail plus loin.

La présente étude révèle que les employés ont tendance à utiliser des stratégies d'adaptation passives ou axées sur l'esquive pour composer avec l'interférence du travail dans la famille. Or, ces stratégies visent à atténuer les symptômes physiques et psychologiques déplaisants associés avec le conflit entre le travail et la vie personnelle et non à en repérer et à en éliminer la cause. Le tout concorde avec le fait que ces stratégies sont associées à des niveaux plus élevés, et non moindres, d'interférence.

Pour comprendre comment les employés composent avec l'interférence de la famille dans le travail, il faut examiner leur situation familiale

La relation entre les stratégies individuelles et l'interférence de la famille dans le travail diffère de plusieurs façons importantes de celle qui unit ces mêmes stratégies à l'interférence du travail dans la famille ou à la surcharge de rôles. Premièrement, elle est très faible lorsqu'on tient compte du sexe et du type d'emploi. De plus, elle n'est significative pour aucune des stratégies et le R² (la portion de la variation entre les niveaux de conflit expliquée par chaque stratégie) est inférieur à 1 % dans huit des 13 cas. Ce résultat semble indiquer que la fréquence à laquelle un employé utilise une stratégie donnée n'a pas d'incidence sur cette forme d'interférence et que l'adaptation à cette dernière n'est pas associée au type d'emploi. En second lieu, six des stratégies (redoubler d'efforts, déléguer, s'efforcer d'oublier, réduire la qualité de ce qu'on fait, trouver une autre activité pour se changer les idées, prendre des médicaments sur ordonnance) sont associées de façon importante à l'interférence de la famille dans le travail, mais dans chaque cas, l'incidence de la stratégie dépend du sexe de la personne et du fait qu'il soit ou non responsable de personnes à charge. On trouvera des détails sur chacune de ces relations plus loin dans la présente section.

Aucune des stratégies d'adaptation individuelles examinées ici n'aide à atténuer la pression sur le fournisseur de soins

La présente initiative de recherche n'a pas permis de dégager de stratégies d'adaptation individuelles associées à des niveaux moindres de pression sur le fournisseur de soins. Cependant, les données révèlent la présence de plusieurs liens dignes de mention entre l'adaptation et ce type de pression, dont :

• les employés subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins sont, peu importe leur sexe, leur type d'emploi et qu'ils aient ou non des personnes à charge, plus susceptibles de tenter de s'adapter en réduisant la qualité de ce qu'ils font (Δ = +0,3);
• les employés subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins sont, peu importe leur sexe et qu'ils aient ou non des personnes à charge, plus susceptibles de tenter de s'adapter en :
  • redoublant simplement d'efforts (Δ = +0,4);
  • cherchant de l'aide auprès de leur famille et de leurs amis (Δ = +0,3).

La relation entre la consommation de médicaments sur ordonnance et la pression sur le fournisseur de soins est également importante, mais ne semble pas directe. On trouvera plus de détails sur cette relation plus loin dans cette section.

Le soutien social n'est pas lié à la manifestation du conflit entre le travail et la vie personnelle

Les données révèlent que l'utilisation de stratégies d'adaptation faisant appel au soutien social (chercher de l'aide auprès des collègues, de la famille ou des amis, discuter avec ces personnes) n'est pas liée au conflit entre le travail et la vie personnelle. À une exception près⁴¹, aucune de ces stratégies n'est associée de façon significative aux différents types de conflit examinés ici. Il est possible de tirer deux conclusions de ces résultats. Premièrement, le niveau de conflit entre le travail et la vie personnelle ne permet pas de prédire si une personne cherchera ou non de l'aide auprès de son entourage. Certaines personnes (peu importe leur sexe, leur type d'emploi et qu'elles soient ou non responsables de personnes à charge) le feront, mais d'autres pas. En second lieu, aucune de ces stratégies n'est associée à une réduction du conflit entre le travail et la vie personnelle. Il s'agit d'un constat malheureux, car de nombreux Canadiens tentent de composer avec ce conflit en cherchant du soutien social (45 % des employés discutent quotidiennement avec leurs collègues et leurs proches dans le but de composer avec leur stress).

Les stratégies d'adaptation actives aident les employés responsables de personnes à charge à composer avec des niveaux élevés de surcharge de rôles

Les employés qui utilisent des stratégies d'adaptation actives pour composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle tentent de s'attaquer à la source du stress en établissant des priorités, en déléguant du travail aux autres et en prévoyant, planifiant et organisant plus efficacement leur emploi du temps.

L'analyse indique que l'utilisation de ces trois stratégies est associée de façon significative et importante à des niveaux élevés de surcharge de rôles (plus la personne est surchargée, plus elle a tendance à tenter de s'adapter en établissant des priorités, en déléguant et en prévoyant/planifiant). Comme on l'a noté plus tôt, l'incidence de ces stratégies sur la surcharge de rôles dépend de la responsabilité de personnes à charge. La relation est similaire dans les trois cas (figure 42) :

• chez les hommes et les femmes sans personnes à charge, l'utilisation intense de ces stratégies est associée à des niveaux élevés de surcharge de rôles (association positive entre les deux);
• chez les hommes et les femmes ayant des personnes à charge, par contre, l'utilisation intense de ces stratégies n'est pas associée à une augmentation importante de la surcharge de rôles (autrement dit, ces stratégies n'entraînent pas d'importantes variations de surcharge de rôles).

Ces résultats semblent indiquer que l'utilisation de stratégies d'adaptation actives aide les employés ayant des personnes à charge à composer avec la surcharge de rôles (c.-à-d. que ces stratégies empêchent l'augmentation de la surcharge). Cette conclusion est appuyée par le fait que dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi (donc lorsqu'on ne tient pas compte de la responsabilité de personnes à charge) :

• l'utilisation des deux stratégies d'adaptation actives (prévoir et déléguer) n'est pas associée de façon significative à la surcharge de rôles;
• l'établissement de priorités est associé de façon positive à une surcharge de rôles accrue, peu importe le sexe ou le type d'emploi des personnes.

Les stratégies d'adaptation actives ne sont pas liées à l'interférence entre les rôles ou à la pression sur le fournisseur de soins

Selon les résultats, l'utilisation de stratégies d'adaptation actives n'est pas liée à l'interférence du travail dans la famille, à l'interférence de la famille dans le travail ou à la pression sur le fournisseur de soins. À deux exceptions près⁴², aucune de ces stratégies n'est associée de façon significative à ces trois formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. Il s'agit là de constats malheureux, car de nombreux Canadiens tentent de composer quotidiennement avec ce conflit en établissant des priorités (69 %), en prévoyant (29 %) et en déléguant (27 %).

Le recours à l'établissement de priorités est positivement associé à l'interférence du travail dans la famille dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi. Malheureusement, ces résultats révèlent une tendance accrue chez les gestionnaires et les professionnels à composer avec ce type de conflit en faisant passer leurs responsabilités professionnelles avant leurs responsabilités familiales.

Le recours à la délégation est associé positivement à l'interférence de la famille dans le travail dans l'analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge, ce qui indiquerait que les employés ayant des personnes à charge confient à d'autres les responsabilités familiales qui entravent leur travail.

Les stratégies axées sur l'évasion aident les employés sans personnes à charge à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle

Les employés qui tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle à l'aide de stratégies axées sur l'évasion s'efforcent d'oublier la source du conflit et de trouver une autre activité pour se changer les idées. Ces deux stratégies laissent la source de stress intacte et se concentrent plutôt sur des façons saines d'améliorer l'humeur des personnes. Elles aident, dans une certaine mesure, les employés sans personnes à charge à composer avec la surcharge de rôles (figure 43) et l'interférence de la famille dans le travail (figure 44), mais pas leurs homologues ayant des personnes à charge. En effet :

• chez les hommes et les femmes sans personnes à charge, le fait de trouver une autre activité pour se changer les idées est associé négativement à la surcharge de rôles (Δ = -0,3). On ne note pas de relation similaire chez les employés responsables de personnes à charge;
• chez les hommes et les femmes sans personnes à charge, les deux stratégies sont associées respectivement à un plateau (s'efforcer d'oublier) et à une diminution de l'interférence de la famille dans le travail (trouver une autre activité). Il n'existe aucun effet similaire chez les employés responsables de personnes à charge. En fait, ceux d'entre eux qui s'efforcent fréquemment d'oublier leurs problèmes pour composer avec l'interférence de la famille dans le travail signalent des niveaux accrus de ce type de conflit (Δ = +0,3).

Les résultats suivants renforcent notre idée que les stratégies axées sur l'évasion ne sont pas efficaces pour composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle :

• peu importe leur sexe, leur type d'emploi et qu'ils aient ou non la responsabilité de personnes à charge, les employés qui s'efforcent simplement d'oublier sont plus susceptibles de signaler d'importants niveaux de surcharge de rôles (Δ = +0,4) que leurs homologues qui n'utilisent pas de telles stratégies;
• peu importe leur sexe et leur type d'emploi, les employés qui s'efforcent simplement d'oublier sont plus susceptibles de signaler de hauts niveaux d'interférence du travail dans la famille que leurs homologues qui n'utilisent pas de telles stratégies (Δ = +0,3).

Les employés qui utilisent des stratégies d'adaptation passives sont significativement plus susceptibles de signaler des niveaux accrus de conflit entre le travail et la vie personnelle

Les employés qui utilisent des stratégies d'adaptation passives tentent de composer avec le stress associé à de hauts niveaux de conflit entre le travail et la vie personnelle de façon malsaine. Ils consomment de l'alcool, des médicaments (sur ordonnance ou autres), redoublent simplement d'efforts ou réduisent la qualité de ce qu'ils font. Toutes ces stratégies peuvent soulager temporairement les employés, mais ne sont pas viables à long terme. Le lien entre l'utilisation de telles stratégies et le conflit entre le travail et la vie personnelle est décrit en détail plus loin.

Le fait de redoubler d'efforts n'aide pas les employés à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle

Environ 43 % des répondants tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en redoublant simplement d'efforts, ce qui semble indiquer que cette stratégie n'aide certainement pas les employés à composer avec le conflit, qu'elle peut même exacerber. Cette conclusion est appuyée par le fait que l'utilisation fréquente de cette stratégie est associée à des niveaux plus importants de surcharge de rôles, d'interférence du travail dans la famille, d'interférence de la famille dans le travail et de pression sur le fournisseur de soins chez les employés des deux sexes (association positive entre cette stratégie et les quatre types de conflit).

Les employés qui tentent de s'adapter en redoublant simplement d'efforts signalent des niveaux élevés de surcharge de rôles

La relation entre cette stratégie et la surcharge de rôles est très importante, et ce, pour plusieurs raisons. Tout d'abord, cette stratégie représente la première variable prédictive de ce type de conflit. Deuxièmement, elle a une très forte incidence directe sur les niveaux de surcharge de rôles, car elle y est associée positivement peu importe le sexe de l'employé, son type d'emploi et qu'il soit ou non responsable de personne à charge. Troisièmement, la différence de surcharge de rôles entre les personnes qui utilisent rarement cette stratégie et celles qui l'utilisent chaque jour est plutôt importante (Δ = +0,8). Il est difficile de déterminer si la forte surcharge de rôles est la cause ou la conséquence du recours à cette stratégie, mais dans un cas comme dans l'autre, la conclusion demeure inchangée : cette stratégie n'aide pas les employés à composer avec la surcharge de rôles.

Les personnes occupées qui tentent de s'adapter en redoublant d'efforts signalent des niveaux plus élevés d'interférence entre les rôles

Un peu comme pour la surcharge de rôles, le fait de redoubler d'efforts est une très importante variable prédictive de l'interférence du travail dans la famille. Ici, par contre, la relation entre la stratégie et ce type d'interférence varie selon la situation familiale et professionnelle de la personne. Cette phase de l'analyse permet de tirer les conclusions suivantes  :

• le lien entre cette stratégie et l'interférence du travail dans la famille est plus fort chez les gestionnaires et les professionnels des deux sexes (Δ = +0,7) que chez leurs homologues occupant d'autres types d'emploi (Δ = +0,5). Cette relation, illustrée par la figure 45a, semble indiquer que les employés devant répondre à des exigences et à des attentes professionnelles plus lourdes (gestionnaires et professionnels) et qui croient pouvoir s'adapter en redoublant d'efforts verront leurs niveaux d'interférence du travail dans la famille augmenter;
• le lien entre cette stratégie et l'interférence du travail dans la famille est plus fort chez les hommes et les femmes ayant des personnes à charge (Δ = +0,8) que chez leurs homologues sans personnes à charge (Δ = +0,6). Cette relation, illustrée par la figure 45b, semble indiquer que les employés devant répondre à des exigences et à des attentes familiales plus lourdes (responsables des soins aux enfants ou aux aînés) et qui croient pouvoir s'adapter en redoublant d'efforts verront leurs niveaux d'interférence du travail dans la famille augmenter.

Figure 42 : Incidence de l'adaptation active sur la surcharge de rôles
a. Établir des priorités

Figure 42 : Incidence de l'adaptation active sur la surcharge de rôles
b. Prévoir, organiser et planifier l'emploi du temps avec plus de soin

Figure 42 : Incidence de l'adaptation active sur la surcharge de rôles
c. Déléguer du travail aux autres

 

Figure 43 : Incidence de l'évasion sur la surcharge de rôles

Figure 44 : Incidence de l'évasion sur l'interférence de la famille dans le travail
a. Simplement s'efforcer d'oublier

Figure 44 : Incidence de l'évasion sur l'interférence de la famille dans le travail
b. Trouver une autre activité pour se changer les idées

Figure 45 : Relation entre l'interférence du travail dans la famille et le fait de simplement redoubler d'efforts
a. Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 45 : Relation entre l'interférence du travail dans la famille et le fait de simplement redoubler d'efforts
b. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Les résultats sont similaires dans le cas de l'interférence de la famille dans le travail (figure 46). L'association entre ce type d'interférence et le fait de redoubler d'efforts est plus forte chez les hommes et les femmes responsables de personnes à charge (Δ = +0,4) que chez les employés qui n'ont pas de telles responsabilités (Δ = +0,2). Ces résultats semblent indiquer que, peu importe la source des demandes à leur endroit (milieu professionnel ou familial), les employés qui tentent de s'adapter en redoublant d'efforts verront s'intensifier l'interférence entre leurs rôles.

Le fait de réduire la qualité de ce qu'ils font n'aide pas les employés à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle

Un répondant sur dix indique réduire quotidiennement la qualité de ce qu'il fait dans le but de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Les résultats concernant la relation entre l'utilisation de cette stratégie et ce type de conflit sont très similaires à ceux obtenus pour la stratégie « redoubler d'efforts ». Ils appuient notre argument selon lequel l'adaptation passive est associée à des niveaux accrus de conflit entre le travail et la vie personnelle.

L'importance de la surcharge de rôles est étroitement associée au fait de réduire la qualité de ce qu'on fait

La surcharge de rôles est étroitement associée au fait de réduire la qualité de ce qu'on fait. Cette relation est plutôt directe dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi (forte association positive entre les deux, peu importe le sexe et le type d'emploi des personnes), mais varie lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge (figure 47). L'association positive entre cette stratégie et la surcharge de rôles demeure lorsqu'on tient compte du sexe, mais l'effet varie selon les responsabilités extraprofessionnelles des employés. La nature de cette relation semble indiquer que la stratégie est plus efficace pour les employés ayant des personnes à charge (écart [Δ] de +0,5 entre la surcharge de rôles des employés qui utilisent rarement la stratégie et de ceux qui l'utilisent chaque jour) que pour ceux qui n'en ont pas (écart de surcharge entre utilisation quotidienne/rare de +0,8 chez les hommes et de +0,7 chez les femmes sans personnes à charge).

Il est difficile de d'expliquer ces résultats avec certitude. Il se pourrait que les personnes surchargées réduisent la qualité de ce qu'elles font pour s'adapter ou encore que les personnes qui utilisent cette stratégie voient leur surcharge de rôles augmenter parce qu'elles doivent reprendre certaines tâches. Dans un cas comme dans l'autre, par contre, on peut tirer la même conclusion : cette stratégie n'aide pas les employés à composer avec la surcharge de rôles. Il est également intéressant de noter que nous n'avons pas observé ce genre de relation dans l'analyse selon le type d'emploi, ce qui pourrait indiquer que les employés responsables de personnes à charge tentent de s'adapter en réduisant la qualité de ce qu'ils font à la maison, et non au travail.

Le fait d'abaisser leurs propres exigences en matière de qualité aide les femmes à composer avec l'interférence du travail dans la famille

Les résultats concernant le lien entre la réduction de la qualité de ce qu'on fait et l'interférence du travail dans la famille sont très semblables à ceux présentés pour la surcharge de rôles. Ici encore, la relation est forte. Elle est également forte et positive dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi, mais varie selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge (figure 48). Il semblerait que les hommes, qu'ils aient ou non des personnes à charge, ne tirent pas profit de la stratégie (écart [Δ] de +0,7 entre les niveaux d'interférence associés respectivement à une utilisation rare ou quotidienne). Par contre, cette stratégie pourrait aider les femmes, surtout celles qui n'ont pas de personnes à charge, à composer avec l'interférence du travail dans la famille (écart [Δ] de +0,5 entre les niveaux d'interférence associés respectivement à une utilisation rare ou quotidienne chez les femmes sans personnes à charge et de +0,6 chez les femmes ayant des personnes à charge).

Les résultats touchant la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille nous amènent à poser la question suivante : les employés réduisent-ils la qualité de ce qu'ils font à la maison ou au travail? L'examen des résultats concernant le lien entre cette stratégie et l'interférence de la famille dans le travail fournit des éléments de réponse. Comme on peut le voir à la figure 49, l'utilisation de cette stratégie n'est pas associée à l'interférence de la famille dans le travail chez les hommes et les femmes sans personnes à charge. Par contre, elle y est associée positivement chez les hommes et les femmes responsables de personnes à charge (Δ = +0,5). Ces résultats laissent entendre que les employés ayant des personnes à charge sont capables de composer avec l'interférence du travail dans la famille en abaissant leurs propres exigences en matière de qualité au travail, mais que l'utilisation de cette stratégie se paye d'une augmentation de l'interférence de la famille dans le travail. Par conséquent, les employeurs soucieux de la qualité du travail effectué doivent mettre en place des stratégies pour réduire la surcharge de rôles des employés et favoriser l'équilibre entre le travail et la vie familiale.

Figure 46: Relation entre l'interférence de la famille dans le travail et le fait de simplement redoubler d'efforts
a. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Figure 47 : Relation entre la surcharge de rôles et le fait de réduire la qualité de ce qu'on fait

Figure 48 Relation entre l'interférence du travail dans la famille et le fait de réduire la qualité de ce qu'on fait

Figure 49 : Relation entre l'interférence de la famille dans le travail et le fait de réduire la qualité de ce qu'on fait

Figure 50 : Relation entre l'interférence de la famille dans le travail et le fait de consommer de l'alcool

Figure 51 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et le fait de prendre des médicaments sur ordonnance
a. Selon le sexe et la responsabilité de personnes àcharge

Figure 51 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et le fait de prendre des médicaments sur ordonnance
b. Selon le sexe et le type d'emploi

Les employés aux prises avec des niveaux élevés d'interférence entre les rôles sont plus susceptibles de composer avec le stress en consommant de l'alcool

À deux exceptions près, la relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et la consommation d'alcool (à titre de moyen de composer avec le stress) n'est pas significative. La première exception est digne de mention parce qu'elle se traduit par une relation importante entre l'interférence de la famille dans le travail et la consommation d'alcool chez les hommes responsables de personnes à charge (figure 50). Nous n'avons pas noté de relation similaire chez les hommes et les femmes sans personnes à charge et chez les femmes ayant des personnes à charge. La seconde exception est la relation entre la consommation d'alcool et l'interférence du travail dans la famille. Dans ce cas, des niveaux élevés de ce type d'interférence sont associés à une consommation plus importante d'alcool (Δ = +0,3), peu importe le type d'emploi des personnes.

La consommation modérée de médicaments sur ordonnance est associée aux plus hauts niveaux de conflit

Comme on peut le voir en examinant les relations présentées à la figure 51, les données brossent un portrait cohérent des relations entre la consommation de médicaments sur ordonnance et le conflit entre le travail et la vie personnelle. Les employés aux niveaux de conflit moindres sont significativement moins susceptibles de consommer des médicaments sur ordonnance. Par contre, ceux dont la consommation est modérée (c.-à-d. hebdomadaire) signalent des niveaux d'interférence beaucoup plus élevés que les employés qui prennent des médicaments chaque jour pour composer avec le stress. Notre confiance en ces résultats est renforcée par le fait que chaque relation suit pratiquement la même courbe, peu importe le type de conflit examiné. Il semble que la prise de médicaments sur ordonnance peut partiellement atténuer les quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle, mais seulement si elle est quotidienne.

Les stratégies d'adaptation passives n'atténuent pas la pression sur le fournisseur de soins

Enfin, il est important de noter une association importante entre un certain nombre de stratégies d'adaptation passives et la pression sur le fournisseur de soins. Les répondants subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins sont, peu importe leur sexe, plus susceptibles de composer avec cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle en :

• redoublant simplement d'efforts (Δ = +0,04);
• réduisant la qualité de ce qu'ils font (Δ = +0,4).

Tel qu'il a été noté précédemment, les employés subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins prennent également davantage de médicaments sur ordonnance.

Quatre stratégies d'adaptation sont liées à tous les types de conflit entre le travail et la vie personnelle

Seulement quatre des stratégies d'adaptation individuelles sont associées de façon significative aux quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle : prévoir et planifier, réduire la qualité de ce qu'on fait, prendre des médicaments sur ordonnance et redoubler d'efforts. De plus, trois d'entre elles sont de nature passive, une forme d'adaptation qui vise à atténuer les symptômes du stress, mais qui n'est pas viable à long terme. Ces résultats sont importants, car ils indiquent que :

• les employés canadiens ne composent pas efficacement avec le conflit entre le travail et la vie personnelle;
• aucune stratégie d'adaptation individuelle ne peut atténuer efficacement les quatre formes de conflit.

Tableau 17 : Lien unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et la décision d'avoir ou non des enfants

Stratégies d'adaptation	% de répondants qui utilisent fréquemment la stratégie
	Hommes		Femmes		Total
	G/P	A	G/P	A
Avoir moins d'enfants en raison du travail	15	15	35	25	24
Retarder le moment d'avoir des enfants/décider de ne pas en avoir en raison des exigences associées au travail	19	17	42	28	28

Tableau 18 : Incidence des décisions concernant les enfants sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
a. Effets principaux

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Avoir moins d'enfants en raison des exigences associées au travail	F = 558,3; α = 0,000 R2 = 0,094; Δ = 0,5	F = 1061,2; α = 0,000 R2 = 0,111; Δ = 0,8	F = 446,1; α = 0,000 R2 = 0,059; Δ = 0,5	F = 23,56; α = 0,000 R2 = 0,046; Δ = 0,3
Retarder le moment d'avoir des enfants/décider de ne pas en avoir en raison de la carrière	F = 107,6; α = 0,000 R2 = 0,051; Δ = 0,6	F = 384; α = 0,000 R2 = 0,073; Δ = 0,7	Interaction	Interaction

Tableau 18 : Incidence des décisions concernant les enfants sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
b. Interactions significatives

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Retarder le moment d'avoir des enfants/décider de ne pas en avoir en raison de la carrière	ns	ns	F = 7,72; α = 0,000 R2 = 0,047	F = 4,59; α = 0,000 R2 = 0,051

Tableau 19 : Incidence des décisions concernant les enfants sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
a. Effets principaux

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Avoir moins d'enfants en raison des exigences associées au travail	Interaction	Interaction	Interaction	R2 = 0,038
Retarder le moment d'avoir des enfants/décider de ne pas en avoir en raison de la carrière	R2 = 0,034	F = 335,5; α = 0,000 R2 = 0,082; Δ = 0,7	R2 = 0,012	R2 = 0,035

Tableau 19 : Incidence des décisions concernant les enfants sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
b. Interactions significatives

Stratégies d'adaptation individuelles	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Avoir moins d'enfants en raison des exigences associées au travail	F = 7,13; α = 0,000 R2 = 0,094	F = 10,48; α = 0,000 R2 = 0,131	F = 7,0; α = 0,000 R2 = 0,054	ns