Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

4.3 La décision de fonder une famille et le conflit entre le travail et la vie personnelle

Selon Statistique Canada (2004), le taux de natalité brut du Canada (le nombre de naissances vivantes par tranche de 1000 personnes) a atteint un creux sans précédent de 10,5 en 2002. Premièrement, il s'agit du taux le plus bas depuis le début de la production de statistiques de l'état civil à l'échelle nationale en 1921. Deuxièmement, ce résultat signifie qu'en l'espace d'une seule décennie, le taux de naissance brut du Canada a chuté de 25,4 %. Troisièmement, il s'agit de la 11^e baisse en l'espace de 12 ans.

L'examen du taux de fécondité canadien, une mesure totalement différente, offre un portrait similaire de la situation. Le taux de fécondité est une estimation du nombre d'enfants que chaque femme de 15 à 49 ans aura au cours de sa vie. En 2002, le taux de fécondité canadien était de 1,5, chiffre qui se situe légèrement au-dessus du record de 1,49 établi en 2000, mais bien en deçà du taux de remplacement, qui est de 2,1 (Statistique Canada, 2004). Les femmes âgées de 25 à 29 ans ont le plus haut taux de fécondité, mais ce dernier a diminué de 24 % depuis 1990, car de plus en plus de femmes ont commencé à attendre la trentaine avant d'avoir des enfants. En 1983, les femmes de 30 ans et plus n'étaient à l'origine que de 14 % des naissances vivantes de premiers enfants. En 1999, par contre, ce pourcentage avait plus que doublé, s'établissant à 32 %. Dans cette section du rapport, nous examinerons le lien entre les taux de naissance déclinants et le conflit entre le travail et la vie personnelle en nous appuyant sur deux réponses obtenues dans le cadre de notre sondage  :

• J'ai eu moins d'enfants en raison des exigences associées à mon travail.
• Je n'ai pas encore fondé ma famille ou j'ai décidé de ne pas en avoir à cause de ma carrière.

Les exigences professionnelles influent sur la décision des femmes d'avoir ou non des enfants

Un répondant sur quatre a indiqué avoir eu moins d'enfants en raison des exigences associées à leur travail. Un autre 28 % des répondants ont indiqué qu'ils avaient décidé de retarder le moment de fonder leur famille ou décidé de ne pas avoir d'enfants pour ces mêmes raisons.

Comme l'indique la figure 52, la décision d'avoir ou non des enfants est associée au sexe et au type d'emploi. Il est possible de faire les observations suivantes :

• les femmes, peu importe leur type d'emploi, sont plus susceptibles que les hommes de dire qu'elles ont décidé d'avoir moins d'enfants en raison des exigences associées à leur travail et d'avoir retardé le moment d'avoir des enfants/décidé de ne pas en avoir en raison de leur carrière;
• les femmes gestionnaires ou professionnelles sont plus susceptibles que celles qui occupent d'autres types d'emploi de dire qu'elles ont eu moins d'enfants en raison des exigences associées à leur travail (29 % contre 23 %) et d'avoir retardé le moment d'avoir des enfants/décidé de ne pas en avoir en raison de leur carrière (37 % contre 24 %).

Il semblerait que de nombreuses femmes gestionnaires et professionnelles estiment que la maternité et l'avancement professionnel sont incompatibles. La prochaine sous-section, qui lie ces deux stratégies aux différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle, appuient cette idée.

Les employés qui n'arrivent pas à concilier travail et vie familiale sont plus susceptibles de décider de ne pas fonder de famille

Sans surprise, les employés sans enfants qui n'arrivent pas à concilier travail et vie familiale sont plus susceptibles de déclarer avoir retardé le moment de fonder une famille ou décidé de ne pas avoir d'enfants à cause de leur carrière. Les relations entre deux types de conflit entre le travail et la vie personnelle (surcharge de rôles et interférence du travail dans la famille) et la décision de fonder ou non une famille sont à la fois identiques et tout à fait directes. En effet, peu importe leur type d'emploi et qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge (aînés), les hommes et les femmes aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille sont plus susceptibles de déclarer avoir retardé le moment de fonder leur famille que leurs homologues signalant des niveaux moindres de conflit. La différence de surcharge de rôles entre une personne qui utilise cette stratégie et une personne qui ne l'utilise pas est de +0,6. De même, l'écart entre l'interférence du travail dans la famille d'une personne qui utilise cette stratégie et d'une personne qui ne l'utilise pas est de +0,7.

Les employés qui ont décidé de ne pas fonder de famille signalent des niveaux moindres d'interférence de la famille dans le travail

La décision de ne pas avoir d'enfants profite aux femmes. Par exemple, les femmes sans personnes à charge ayant décidé de ne pas avoir d'enfants signalent des niveaux significativement moindres d'interférence de la famille dans le travail (Δ = -0,3) tout comme les femmes gestionnaires ou professionnelles (Δ = -0,4) et celles qui occupent d'autres types d'emploi (Δ = -0,3). On n'a noté aucun effet similaire chez les hommes de l'échantillon.

Les employés qui subissent une forte pression à titre de fournisseur de soins sont plus susceptibles de décider de ne pas fonder de famille

La décision de ne pas avoir d'enfants est associée positivement et de façon significative à la pression sur le fournisseur de soins. Dans les deux cas, les hommes et les femmes aux prises avec une forte pression sur le fournisseur de soins étaient plus susceptibles de déclarer avoir décidé de ne pas fonder de famille. La différence entre la pression sur le fournisseur de soins chez les hommes (Δ = +0,5) et chez les femmes (Δ = +0,4) qui utilisent cette stratégie est digne de mention. Lorsqu'on tient compte du type d'emploi, on note des différences identiques et importantes entre la pression sur le fournisseur de soins chez les hommes et les femmes qui utilisent cette stratégie et chez ceux et celles qui ne l'utilisent pas (Δ = +0,7).

Ces résultats semblent indiquer que les gouvernements qui visent l'augmentation de leur taux de naissance doivent aider les employés à composer avec la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille et la pression sur le fournisseur de soins.

Figure 52 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et la décision d'avoir ou non des enfants
a. J'ai eu moins d'enfants en raison des demandes associées à mon travail

Figure 52 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et la décision d'avoir ou non des enfants
b. Je n'ai pas encore fondé de famille/j'ai décidé de ne pas avoir d'enfants en raison de ma carrière

Figure 53 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et le fait de limiter la taille de la famille
a. Surcharge de rôles

Figure 53 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et le fait de limiter la taille de la famille
b. Interférence du travail dans la famille

Figure 53 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et le fait de limiter la taille de la famille
c. Interférence de la famille dans le travail

Figure 53 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et le fait de limiter la taille de la famille
d. Pression sur le fournisseur de soins

Les employés aux prises avec des niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle tentent de s'adapter en ayant moins d'enfants

Les hommes et les femmes aux prises avec une forte surcharge de rôles et de hauts niveaux d'interférence du travail dans la famille composent avec ces agents stressants en limitant la taille de leur famille. Les employés subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins et aux prises avec des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail sont également plus susceptibles de recourir à cette stratégie d'adaptation. La relation entre chacun des quatre types de conflit et l'utilisation de cette stratégie est plutôt directe lorsqu'on tient compte du sexe et de la responsabilité de personnes à charge. Les hommes et les femmes (Δ = +0,7) estimant que leur travail interfère avec leur famille (Δ = +0,8), que leur famille interfère avec leur travail (Δ = +0,5) ou subissant une forte pression à titre de fournisseurs de soins (Δ = +0,3) sont plus susceptibles de limiter la taille de leur famille. Par contre, cette relation n'est pas aussi directe lorsqu'on tient compte du type d'emploi (figure 53). Voici les principales observations qu'on peut faire sur la relation entre la taille de la famille et le conflit entre le travail et la vie personnelle  :

• cette stratégie d'adaptation est associée à des niveaux plus élevés de surcharge de rôles chez les deux sexes. L'augmentation est plus importante chez les personnes occupant d'autres types d'emploi (Δ = +0,6) que chez les gestionnaires et les professionnels (Δ = +0,5), ce qui semble indiquer que plus la surcharge de rôles est importante, plus les employés sont susceptibles de tenter de s'adapter en réduisant la taille de leur famille;
• cette stratégie d'adaptation est associée à des niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille chez les deux sexes. Ici encore, l'écart entre le niveau de conflit des utilisateurs et des non-utilisateurs de cette stratégie est plus élevé chez les personnes occupant d'autres types d'emploi (Δ = +0,8) que chez les titulaires de postes professionnels ou de gestion (Δ = +0,7). Il faut cependant noter que la relation est très forte pour chaque groupe à l'étude;
• cette stratégie d'adaptation est associée à des niveaux plus élevés d'interférence de la famille dans le travail tant chez les hommes que chez les femmes. Ici encore, l'écart entre le niveau de conflit des utilisateurs et des non-utilisateurs de cette stratégie est plus élevé chez les personnes occupant d'autres types d'emploi (Δ = +0,6) que chez celles occupant des postes professionnels ou de gestion (Δ = +0,4);
• cette stratégie est associée à une pression plus forte sur le fournisseur de soins chez les deux sexes. Ici encore, l'écart entre le niveau de conflit des utilisateurs et des non-utilisateurs de cette stratégie est plus élevé chez les personnes occupant d'autres types d'emploi (Δ = +0,5 chez les hommes et +0,4 chez les femmes) que chez celles occupant des postes professionnels ou de gestion (Δ = +0,2).

D'un point de vue général, il semblerait que le fait de limiter la taille de la famille aide davantage les gestionnaires et les professionnels que les personnes occupant d'autres types d'emploi à concilier travail et vie personnelle.