Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

4.4 Le recours aux horaires désynchronisés pour les soins aux enfants

Les chercheurs ont observé qu'aux États-Unis, les horaires de travail des parents ne se chevauchent aucunement dans une famille biactive à temps plein sur dix. Ils ont conclu, selon ces données, que le travail par roulement pouvait être avantageux pour les couples qui ont des enfants, car il leur permet d'assurer à tour de rôle les soins aux enfants et de réduire leur dépendance envers les services de garde extérieurs. Des résultats semblables ont été constatés dans l'Étude nationale canadienne sur la garde des enfants. Environ 17 % des couples biactifs au Canada ont choisi de leur plein gré d'utiliser des « horaires désynchronisés » (les conjoints ne travaillent pas en même temps) pour prendre soin des enfants⁴³.

Afin d'établir dans quelle mesure les employés qui travaillent pour de grandes entreprises canadiennes utilisent des « horaires désynchronisés », nous avons demandé aux répondants s'ils travaillaient à des heures différentes de celles de leur partenaire dans le but de mieux gérer la responsabilité des soins aux enfants ou aux aînés.

Un répondant sur trois utilise des « horaires désynchronisés  »

Près du tiers des répondants (31 %) indiquent qu'ils utilisent des « horaires désynchronisés » afin de mieux gérer leurs obligations familiales et professionnelles. Les hommes, les gestionnaires et les professionnels utilisent cette stratégie pour arriver à mieux équilibrer leurs exigences familiales et professionnelles qui se font concurrence. Les hommes sont plus susceptibles que les femmes d'utiliser des « horaires désynchronisés » (45 % des hommes contre 25 % des femmes) peu importe le type d'emploi ou la responsabilité de personnes à charge. Les gestionnaires des deux sexes sont plus susceptibles d'utiliser cette stratégie que leurs homologues occupant d'autres types d'emploi (45 % des hommes et 37 % des femmes de ce groupe y recourent, comparativement à 29 % des hommes et à 16 % des femmes occupant d'autres types d'emploi). Les hommes qui ont la garde de personnes à charge sont plus susceptibles d'utiliser des horaires désynchronisés que ceux qui n'ont pas de telles responsabilités (42 % contre 25 %), mais la probabilité d'utiliser cette stratégie n'est pas associée à la responsabilité de personnes à charge chez les femmes de l'échantillon.

Le recours aux horaires désynchronisés n'est pas associé au conflit entre le travail et la vie personnelle

Malheureusement, les employés qui tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en désynchronisant leur horaire et celui de leur partenaire retirent peu d'avantages de cette stratégie. En effet, aucun des types de conflit entre le travail et la vie personnelle n'est associé de façon significative à cette stratégie.

4.5 Que peuvent faire les employés pour améliorer l'équilibre entre leur travail et leur vie personnelle?

Que peuvent faire les employés pour atténuer eux-mêmes le conflit entre leur travail et leur vie personnelle? Peu de chose, semble malheureusement indiquer notre étude. En effet, aucune des stratégies d'adaptation individuelles suivantes n'est associée aux différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle à l'étude : discuter avec des proches, discuter avec des collègues, chercher de l'aide auprès de la famille, des amis ou des collègues, trouver une autre activité pour se changer les idées, s'efforcer d'oublier, prévoir, planifier et organiser, consommer de l'alcool. Plusieurs autres stratégies ont bel et bien un effet sur le conflit entre le travail et la vie personnelle, mais cet effet ne touche qu'un seul type de conflit dans certaines circonstances ou se présente sous forme de relation complexe. Par exemple, la délégation des tâches et l'établissement de priorités semblent aider les femmes ayant des personnes à charge à composer avec la surcharge de rôles, mais seulement lorsqu'on tient compte du type d'emploi. Autre exemple, la relation entre la consommation de médicaments sur ordonnance et trois types de conflit entre le travail et la vie personnelle (surcharge de rôles, interférence du travail dans la famille et pression sur le fournisseur de soins) est complexe. Elle se présente sous forme de « u » : une utilisation modérée de cette stratégie est associée à des niveaux accrus de surcharge de rôles (lorsqu'on tient compte du type d'emploi), d'interférence du travail dans la famille et de pression sur le fournisseur de soins (lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge), mais la consommation quotidienne de médicaments est associée à une capacité accrue à composer avec ces trois types de conflit. Il faut noter, cependant, que cette stratégie a un coût et n'est pas viable à long terme. Ces résultats appuient l'idée que les employeurs doivent mettre en place des politiques et des pratiques qui s'attaquent au conflit entre le travail et la vie personnelle.

Il est encore plus inquiétant de constater que certaines des stratégies d'adaptation individuelles exacerbent le conflit entre le travail et la vie personnelle au lieu de l'atténuer. En effet, un peu moins de la moitié des répondants disent tenter de s'adapter « en redoublant simplement d'efforts, en tentant de tout faire », une stratégie associée à une augmentation importante de la surcharge de rôles et de l'interférence du travail dans la famille. Cette stratégie est également associée à des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail et de pression sur le fournisseur de soins chez les employés responsables de personnes à charge. Dans ce dernier groupe, un répondant sur dix tente de s'adapter en réduisant la qualité de ce qu'il fait au travail et à la maison. Un autre 20 % des membres de ce groupe utilise cette stratégie chaque semaine. Il s'agit là de constats malheureux, car la surcharge et l'interférence entre les rôles augmentent de façon significative au rythme de l'utilisation de cette stratégie.

Le lien unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle et la décision concernant la taille de la famille est également inquiétant. Les employés surchargés et aux prises avec de hauts niveaux d'interférence du travail dans la famille, surtout les femmes gestionnaires ou professionnelles, sont beaucoup plus susceptibles que leurs homologues jouissant d'un meilleur équilibre de décider de limiter la taille de leur famille, de retarder le moment d'en fonder une ou de ne pas avoir d'enfants. Sans toutefois être aussi forte, une relation similaire significative existe entre ces décisions et des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail et de pression sur le fournisseur de soins. Ces résultats constituent une raison de plus, pour les employeurs et les gouvernements canadiens, de s'attaquer au conflit entre le travail et la vie personnelle.

Enfin, il est à noter que 38 % des répondants qui désynchronisent leur horaire et celui de leur partenaire ne composent pas mieux avec le conflit entre le travail et la vie personnelle que leurs homologues qui n'utilisent pas cette stratégie. Ce résultat pourrait amener certains employés à remettre en question leur utilisation de cette stratégie.