Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

5.2 Composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle : que devraient faire les familles?

On l'a vu, les Canadiens utilisent un certain nombre de stratégies d'adaptation familiales pour composer avec les différents types de conflit entre le travail et la vie personnelle. Il est maintenant temps de départager les stratégies efficaces des inefficaces. Pour ce faire, nous avons examiné la relation entre chacune des 18 stratégies d'adaptation familiales et les quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle étudiés ici. Nous avons fait deux analyses pour chaque cas de façon à déterminer si l'efficacité des stratégies variait selon le groupe pris en compte. La première visait à mesurer l'incidence du sexe et de la responsabilité de personnes à charge sur la relation entre l'adaptation et le conflit entre le travail et la vie personnelle et la deuxième, l'incidence du sexe et du type d'emploi sur cette même relation. On trouvera à l'annexe G l'ensemble complet de données. Les principaux résultats (R² &ge 0,04; α < 0,01; Δ &ge 0,3) sont présentés dans les tableaux 23 et 24 et dans la présente section. L'information contenue dans l'encadré 9 vise à faciliter l'interprétation des tableaux.

Tableau 23 : Incidence des stratégies d'adaptation familiales sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
a. Effets principaux

Stratégies d'adaptation familiales	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
S'accommoder de moins de sommeil	F = 366,2; α = 0,000 R2 = 0,161; Δ = 0,8	F = 88,1; α = 0,000 R2 = 0,121; Δ = 1,0	F = 79,1; α = 0,000 R2 = 0,047; Δ = 0,5	F = 18,1; α = 0,000 R2 = 0,049; Δ = 0,3
Délaisser certaines tâches domestiques	Interaction	F = 188,1; α = 0,000 R2 = 0,072, ***	R2 = 0,028	R2 = 0,032
Solliciter l'aide des enfants	R2 = 0,043 *	R2 = 0,028	R2 = 0,013	R2 = 0,030
Prévoir du temps à passer en famille	R2 = 0,034	R2 = 0,006	R2 = 0,012	R2 = 0,038
Embaucher de l'aide pour s'occuper d'aînés à charge	R2 = 0,042 *	R2 = 0,013	R2 = 0,024	F = 20,9; α = 0,000 R2 = 0,072; Δ = 0,5
Embaucher de l'aide pour s'occuper des enfants	F = 4,2; α = 0,01 R2 = 0,055 ***	R2 = 0,015	F = 19,9; α = 0,000 R2 = 0,065 ; Δ = 0,5	R2 = 0,041 *
Se relayer pour les tâches domestiques	F = 12,5; α = 0,001 R2 = 0,048; Δ = -0,4	R2 = 0,009	R2 = 0,015	F = 5,2; α = 0,005 R2 = 0,041; Δ = -0,3
Laisser les problèmes professionnels au travail	Interaction	Interaction	R2 = 0,018	R2 = 0,045 *
Modifier l'horaire de travail	F = 49,9; α = 0,000 R2 = 0,061; Δ = -0,3	F = 53,3; α = 0,000 R2 = 0,040; Δ = -0,3	R2 = 0,026	R2 = 0,043 *
Compter sur l'aide de la famille élargie	R2 = 0,038	R2 = 0,012	R2 = 0,023	Interaction
Compter sur l'aide des amis	R2 = 0,034	R2 = 0,009	R2 = 0,022	Interaction
Planifier les changements professionnels en fonction de la famille	R2 = 0,046 **	R2 = 0,008	R2 = 0,017	R2 = 0,028
Attribuer la responsabilité principale des tâches domestiques à l'un des partenaires	R2 = 0,036	R2 = 0,014	R2 = 0,020	R2 = 0,038
Acheter des produits et services	Interaction	R2 = 0,037	R2 = 0,022	R2 = 0,044 *
Encourager les enfants à s'entraider	R2 = 0,036	R2 = 0,005	R2 = 0,013	R2 = 0,030
S'efforcer de faire preuve de souplesse	R2 = 0,034	R2 = 0,010	R2 = 0,014	R2 = 0,041 *
Réduire les activités extérieures	F = 141,2; α = 0,000 R2 = 0,092; Δ = 0,5	F = 146,7; α = 0,000 R2 = 0,069; Δ = 0,6	F = 45,1; α = 0,000 R2 = 0,040; Δ = 0,4	F = 7,7; α = 0,003 R2 = 0,044; Δ = 0,3
Limiter l'engagement professionnel pour accorder du temps à la famille	R2 = 0,039	R2 = 0,017	R2 = 0,036	R2 = 0,040 *

Tableau 23 : Incidence des stratégies d'adaptation familiales sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
b. Interactions significatives

Stratégies d'adaptation familiales	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Délaisser certaines tâches domestiques	F = 3,2; α = 0,004 R2 = 0,111	ns	ns	ns
Laisser les problèmes professionnels au travail	F = 5,4; α = 0,000 R2 = 0,110	F = 2,6; α = 0,01 R2 = 0,163	ns	ns
Compter sur l'aide de la famille élargie	ns	ns	ns	F = 5,1; α = 0,000 R2 = 0,044
Compter sur l'aide des amis	ns	ns	ns	F = 2,7; α = 0,01 R2 = 0,045
Acheter davantage de produits et services	F = 3,0; α = 0,007 R2 = 0,066	ns	ns	ns

Tableau 24 : Incidence des stratégies d'adaptation familiales sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
a. Effets principaux

Stratégies d'adaptation familiales	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
S'accommoder de moins de sommeil	F = 495,6; α = 0,000 R2 = 0,147; Δ = 0,8	F = 451,1; α = 0,000 R2 = 0,134; Δ = 0,9	R2 = 0, 036	R2 = 0,037
Délaisser certaines tâches domestiques	F = 293,5; α = 0,000 R2 = 0,110; Δ = 0,7	Interaction	R2 = 0, 018	R2 = 0,032
Solliciter l'aide des enfants	R2 = 0,043 *	R2 = 0,028	R2 = 0,012	R2 = 0,024
Prévoir du temps à passer en famille	R2 = 0,034	R2 = 0,025	R2 = 0,007	R2 = 0,030
Embaucher de l'aide pour s'occuper d'aînés à charge	Interaction	R2 = 0,021	R2 = 0,031	Interaction
Embaucher de l'aide pour s'occuper des enfants	F = 14,3; α = 0,01 R2 = 0,058 ***	R2 = 0,027	F = 47,7; α = 0,000 R2 = 0,056 ; Δ = 0,7	R2 = 0,033
Se relayer entre partenaires pour s'occuper des tâches domestiques	F = 18,8; α = 0,000 R2 = 0,042; Δ = -0,3	R2 = 0,033	R2 = 0,006	R2 = 0,029
Laisser les problèmes professionnels au travail	Interaction	F = 550,7; α = 0,000 R2 = 0,171; Δ = -1,0	R2 = 0,007	R2 = 0,033
Modifier l'horaire de travail	Interaction	Interaction	R2 = 0,015	R2 = 0,030
Compter sur l'aide de la famille élargie	Interaction	R2 = 0,033	R2 = 0,014	R2 = 0,031
Compter sur l'aide des amis	R2 = 0,032	R2 = 0,030	R2 = 0,012	R2 = 0,030
Planifier les changements professionnels en fonction des besoins familiaux	R2 = 0,039	R2 = 0,031	R2 = 0,017	R2 = 0,028
Attribuer la responsabilité principale des tâches domestiques à l'un des partenaires	R2 = 0,040 **	R2 = 0,041 **	R2 = 0,010	R2 = 0,031
Acheter des produits et services	F = 83,2; α = 0,000 R2 = 0,056; Δ = 0,3	F = 83,2; α = 0,000 R2 = 0,050; Δ = 0,5	R2 = 0,011	R2 = 0,031
Encourager les enfants à s'entraider	R2 = 0,042 *	R2 = 0,026	R2 = 0,011	R2 = 0,022
S'efforcer de faire preuve de souplesse	R2 = 0,032	R2 = 0,031	R2 = 0,003	R2 = 0,027
Réduire les activités extérieures	F = 186,3; α = 0,000 R2 = 0,081; Δ = 0,5	Interaction	R2 = 0,019	R2 = 0,031
Limiter l'engagement professionnel pour accorder du temps à la famille	R2 = 0,041	Interaction	R2 = 0,029	R2 = 0,029

Tableau 24 : Incidence des stratégies d'adaptation familiales sur le conflit entre le travail et la vie personnelle : analyse selon le sexe et le type d'emploi
b. Interactions significatives

Stratégies d'adaptation familiales	Surcharge de rôles	Travail/Famille	Famille/Travail	Pression sur le fournisseur de soins
Délaisser certaines tâches domestiques	ns	F = 3,4; α = 0,0030 R2 = 0,189	ns	ns
Embaucher de l'aide pour s'occuper d'aînés à charge	ns	ns	ns	F = 3,1; α = 0,007 R2 = 0,074
Laisser les problèmes professionnels au travail	F = 1,7; α = 0,01 R2 = 0,043	ns	ns	ns
Modifier l'horaire de travail	F = 2,7; α = 0,01 R2 = 0,053	F = 4,4; α = 0,01 R2 = 0,055	ns	ns
Compter sur l'aide de la famille élargie	F = 2,8; α = 0,01 R2 = 0,041	ns	ns	ns
Réduire les activités extérieures	ns	F = 3,2; α = 0,002 R2 = 0,075	ns	ns
Limiter l'engagement professionnel pour accorder du temps à la famille	F = 2,8; α = 0,009 R2 = 0,041	ns	ns	ns

Les employés utilisent toute une gamme de stratégies familiales pour composer avec une surcharge de rôles élevée

Un peu plus de la moitié (55 %) des stratégies d'adaptation familiales étudiées ici sont associées de façon significative à la surcharge de rôles. Sauf pour trois d'entre elles (modifier l'horaire de travail, engager quelqu'un pour les soins aux enfants et se relayer entre partenaires pour s'occuper des tâches domestiques), plus la surcharge de rôles est importante, plus la stratégie est utilisée (association positive entre l'utilisation de la stratégie et la surcharge). Les stratégies suivantes sont associées à des niveaux plus élevés et non moindres de surcharge de rôles (plus elles sont utilisées, plus la surcharge est importante), et ce, peu importe le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge :

• réduire les heures de sommeil (Δ = +0,8);
• réduire les activités extérieures (Δ = +0,5).

Les stratégies d'adaptation suivantes semblent aider les employés à composer avec la surcharge de rôles (association négative avec cette forme de conflit) peu importe le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge :

• se relayer entre partenaires pour s'occuper des tâches domestiques et des responsabilités familiales (Δ = -0,4);
• modifier l'horaire de travail (Δ = -0,3).

La relation entre la surcharge de rôles et le fait d'engager quelqu'un pour les soins aux enfants est curvilinéaire. Les employés qui utilisent modérément cette stratégie signalent des niveaux de surcharge de rôles moindres que ceux qui l'utilisent rarement ou souvent. Ce résultat pourrait s'expliquer par le fait que de nombreux employés qui ne requièrent ce genre d'aide qu'à temps partiel travaillent également à temps partiel.

Le fait de délaisser certaines tâches domestiques est associé positivement à des niveaux accrus de surcharge de rôles (Δ = +0,7) tant chez les hommes que chez les femmes lorsqu'on tient compte du type d'emploi.

La relation entre la surcharge de rôles et cinq stratégies d'adaptation familiales est à la fois significative et fort complexe. Dans deux cas (engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge et compter sur l'aide de la famille élargie), elle varie selon le sexe et le type d'emploi. Dans les trois autres (délaisser certaines tâches domestiques, laisser les problèmes professionnels au travail et acheter des produits et services), la relation varie selon le sexe des employés, leur type d'emploi et le fait qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge. On trouvera des détails sur ces relations plus loin.

L'examen attentif de ces données permet de constater que les employés tentent de composer avec la surcharge de rôles en sacrifiant des besoins personnels (dormir moins, délaisser certaines tâches domestiques, diminuer les moments de loisir) et en faisant délibérément passer leur famille avant tout (choix qui peut nuire à leur avancement s'ils travaillent dans une organisation qui met l'accent sur les heures de travail). Autrement dit, au fur et à mesure que la surcharge de rôles s'intensifie, les employés tentent de s'adapter (et de tout faire) en répartissant leur temps différemment. Des niveaux élevés de surcharge de rôles peuvent donc restreindre le temps alloué à la vie personnelle ou au travail.

Les stratégies qui facilitent la séparation des sphères professionnelle et familiale aident les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille

Un peu moins de la moitié (44 %) des stratégies d'adaptation familiales examinées dans la présente étude sont associées de façon significative à l'interférence du travail dans la famille. Une stratégie se distingue des autres de par le fort lien positif qui l'unit à ce type de conflit : s'accommoder de moins d'heures de sommeil. En effet, l'utilisation fréquente de cette stratégie est fortement associée à une augmentation de l'interférence du travail dans la famille (Δ = +1,0) chez les employés, peu importe leur sexe ou leur type d'emploi et qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge.

Les autres relations significatives entre les stratégies d'adaptation familiales et l'interférence du travail dans la famille sont plus complexes, car l'incidence de chaque stratégie sur ce type de conflit varie souvent selon le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge. Nombre de ces relations sont examinées en détail plus loin, mais nous les résumons ici par souci de commodité.

L'analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge révèle les relations suivantes :

• la réduction des activités extérieures est associée de façon positive à l'interférence du travail dans la famille (Δ = +0,6);
• la modification des horaires de travail est associée de façon négative à l'interférence du travail dans la famille (Δ = -0,3);
• la relation entre l'interférence du travail dans la famille et deux stratégies d'adaptation familiales (délaisser certaines tâches domestiques et compter sur l'aide de la famille élargie) est curvilinéaire (cette stratégie est associée à des niveaux de conflit moindres lorsqu'elle est utilisée modérément plutôt que fréquemment ou rarement).

Ces quatre relations se manifestent indépendamment du sexe des employés et de la responsabilité de personnes à charge, ce qui n'est pas le cas de la relation entre l'interférence du travail dans la famille et une cinquième stratégie d'adaptation (laisser les problèmes professionnels au travail). Pour comprendre l'incidence de cette stratégie sur cette forme de conflit, il faut tenir compte à la fois du sexe et de la responsabilité de personnes à charge. Lorsqu'on tient compte du sexe et du type d'emploi, on observe les relations suivantes :

• le fait d'acheter davantage de produits et de services est associé positivement à l'interférence du travail dans la famille (Δ = +0,5);
• le fait de laisser ses problèmes professionnels au travail est associé négativement à l'interférence du travail dans la famille (Δ = -1,0);
• le fait de se relayer entre partenaires pour s'occuper des responsabilités familiales est associé négativement à l'interférence du travail dans la famille (Δ = -0,3).

Ces trois relations se manifestent indépendamment du sexe et du type d'emploi. Les données indiquent également la présence de trois autres stratégies dont la relation avec l'interférence du travail dans la famille varie selon le sexe et le type d'emploi : réduire le nombre d'activités extérieures, délaisser certaines tâches domestiques et modifier l'horaire de travail.

Ces résultats sont similaires à ceux obtenus pour la surcharge de rôles dans la mesure où les employés utilisent des ensembles comparables de stratégies pour composer avec les deux formes de conflit : sacrifier des besoins personnels et faire délibérément passer la famille avant tout.

Les employés achètent de l'aide extérieure pour tenter de composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Les employés utilisent un ensemble beaucoup plus restreint de stratégies d'adaptation familiales pour composer avec l'interférence de la famille dans le travail que pour composer avec la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille (relations significatives entre seulement trois des 18 stratégies et l'interférence de la famille dans le travail). Les employés tentent de composer avec l'interférence de la famille dans le travail en :

• réduisant leurs heures de sommeil (Δ = +0,5);
• engageant quelqu'un pour s'occuper des enfants (Δ = +0,5);
• réduisant leurs activités extérieures (Δ = +0,4).

Une seule de ces stratégies (s'accommoder de moins d'heures de sommeil) est associée significativement à ce type de conflit, tant dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi que dans celle selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge. Les deux autres ne sont significatives que dans l'analyse selon la responsabilité de personnes à charge.

Les données indiquent que les Canadiens achètent de l'aide extérieure et sacrifient des besoins personnels pour atténuer l'interférence de la famille dans le travail.

La façon dont les employés tentent de composer avec la pression sur le fournisseur de soins dépend de leur situation professionnelle et familiale

L'utilisation d'un peu plus du tiers des stratégies d'adaptation familiales (38 %) est associée de façon significative à la pression sur le fournisseur de soins. Dans chacun des cas sauf un (s'accommoder de moins d'heures de sommeil), le lien entre la stratégie d'adaptation et la pression sur le fournisseur de soins varie selon le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge. Ici encore, chacune des relations est résumée ci-dessous par souci de commodité et décrite davantage plus loin.

La pression sur le fournisseur de soins est associée positivement à l'utilisation des stratégies d'adaptation suivantes  :

• s'accommoder de moins d'heures de sommeil et délaisser certaines tâches domestiques (relation significative, tant selon le sexe et le type d'emploi que selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge);
• engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge, réduire les activités extérieures et se relayer entre partenaires pour s'occuper des responsabilités domestiques (relation significative dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi).
• compter sur l'aide de la famille élargie ou des amis (relation significative dans l'analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge).

La restructuration des rôles familiaux n'est pas une façon efficace de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle

Les employés qui tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en restructurant les rôles familiaux procèdent de cinq façons : ils encouragent leurs enfants à s'entraider, sollicitent leur participation aux tâches ménagères, se relayent entre partenaires pour s'occuper des responsabilités domestiques, s'efforcent de faire preuve de souplesse et prévoient du temps à passer en famille. Malheureusement, à l'exception de l'échange des tâches domestiques, aucune de ces stratégies n'est associée de façon significative au conflit entre le travail et la vie personnelle. Autrement dit, la restructuration des rôles familiaux n'est généralement pas une façon efficace de concilier travail et vie familiale. C'est dommage, car la majorité des familles canadiennes ont recours à ce type de stratégie.

Cela dit, une des stratégies de cette catégorie (se relayer entre partenaires pour les tâches domestiques) est associée négativement à trois des quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle dans les circonstances suivantes :

• lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge, les hommes et les femmes qui utilisent cette stratégie signalent des niveaux moindres de surcharge de rôles (Δ = -0,4) et de pression sur le fournisseur de soins (Δ = -0,3);
• lorsqu'on tient compte du type d'emploi, les hommes et les femmes qui utilisent cette stratégie signalent moins d'interférence du travail dans la famille (Δ = -0,3).

Les employés qui tentent de s'adapter en faisant passer leur famille avant tout arrivent mieux à concilier travail et vie familiale

Environ un tiers des répondants s'adapte en s'efforçant consciemment de séparer ses rôles professionnels et familiaux et en accordant du temps à sa famille. Ces personnes limitent leur engagement professionnel pour consacrer du temps à leur famille, modifient leur horaire de travail (utilisent des formules de travail non conventionnelles), planifient leurs changements professionnels selon les besoins de leur famille et laissent leurs problèmes professionnels au travail. Les données indiquent clairement que ces stratégies aident les employés à composer avec la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille.

Le fait de laisser les problèmes professionnels au travail aide les employés à composer avec la surcharge de rôles et avec l'interférence du travail dans la famille

Les relations entre cette stratégie et deux types de conflit entre le travail et la vie personnelle sont parmi les plus fortes qui ont été observées dans cette phase de l'analyse. La relation avec l'interférence du travail dans la famille est directe dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi (l'interférence diminue de 1,0 lorsque l'utilisation de la stratégie passe de rare à fréquente), mais la situation est différente dans le cas de la surcharge de rôles. En effet, la relation entre le fait de laisser les problèmes professionnels au travail et la surcharge varie à la fois selon le type d'emploi (figure 54a) et la responsabilité de personnes à charge (figure 54b). La relation entre la stratégie et l'interférence du travail dans la famille varie également selon la responsabilité de personnes à charge (figure 55). Ces figures permettent de tirer les conclusions suivantes :

• l'utilisation de cette stratégie est associée négativement à la surcharge de rôles et à l'interférence du travail dans la famille chez les deux sexes, peu importe le type d'emploi et que les employés aient ou non des personnes à charge (plus la personne utilise la stratégie, moins la surcharge est importante);
• il s'agit d'une stratégie efficace pour tous les employés;
• cette stratégie est efficace chez les deux sexes, mais peut-être plus pour les hommes que pour les femmes. Par exemple, lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge, la stratégie est associée à une réduction plus importante de la surcharge de rôles (-0,8 chez les hommes et -0,5 chez les femmes) et de l'interférence du travail dans la famille (-1,2 chez les hommes et -0,8 chez les femmes) chez les hommes que chez les femmes. On obtient des résultats similaires lorsqu'on tient compte du type d'emploi (diminution de la surcharge de rôles de -0,7 chez les hommes et de -0,4 chez les femmes).

Ces résultats sont très rassurants, car la moitié des répondants utilisent cette stratégie pour composer avec le conflit entre le travail et la famille. Les niveaux moindres de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille peuvent s'expliquer par le fait que les employés qui utilisent cette stratégie d'adaptation sont moins susceptibles d'apporter du travail supplémentaire à la maison et plus susceptibles d'être physiquement et mentalement présents auprès de leur famille lorsqu'ils y sont.

Figure 54 : Relation entre la surcharge de rôles et le fait de laisser les problèmes professionnels au travail
a. Selon le sexe et le type d'emploi

Figure 54 : Relation entre la surcharge de rôles et le fait de laisser les problèmes professionnels au travail
b. Selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Figure 55 : Relation entre l'interférence du travail dans la famille et le fait de laisser les problèmes professionnels au travail : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge

Les employés qui adaptent leur horaire de travail à leur vie personnelle arrivent mieux à composer avec la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille

Lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge, la relation unissant cette stratégie d'adaptation au conflit entre le travail et la vie personnelle est plutôt directe. Les hommes et les femmes qui l'utilisent modérément signalent des niveaux moindres de surcharge de rôles et d'interférence de travail dans la famille (Δ = -0,3) que leurs homologues qui l'utilisent rarement. Une utilisation plus fréquente de cette stratégie n'entraîne pas un meilleur équilibre qu'une utilisation modérée.

Comme on peut le voir à la figure 56, par contre, la relation entre l'utilisation de cette stratégie et deux formes de conflit (surcharge de rôles et interférence du travail dans la famille) varie selon le sexe et le type d'emploi des personnes.

Cette stratégie est associée à une diminution de la surcharge de rôles chez les hommes gestionnaires ou professionnels (Δ = -0,4), mais pas chez leurs homologues occupant d'autres types d'emploi. Chez les femmes, la relation entre l'utilisation de cette stratégie et la surcharge de rôles a la forme d'une courbe en « u » : une utilisation modérée de cette stratégie est associée à une baisse de surcharge de rôles chez les deux groupes (Δ = -0,4 chez les femmes gestionnaires ou professionnelles, Δ = -0,3 chez les femmes occupant d'autres types d'emploi), mais le niveau de surcharge augmente lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à fréquente (Δ = +0,2 chez les femmes gestionnaires ou professionnelles et Δ = +0,1 chez les femmes occupant d'autres types d'emploi). Ces résultats pourraient s'expliquer par le fait qu'on s'attend à ce que les femmes qui peuvent modifier facilement leur horaire de travail assument des responsabilités additionnelles à la maison.

Comme l'indique la figure 56b, la modification de l'horaire de travail est associée à des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille chez trois des quatre groupes à l'étude : les hommes gestionnaires ou professionnels, leurs homologues féminins (Δ = -0,4) et les hommes occupant d'autres types d'emploi (Δ = -0,2). Il est intéressant de noter que cette baisse d'interférence découle d'une utilisation modérée de la stratégie et qu'une utilisation quotidienne n'entraîne aucun bénéfice additionnel. Tout comme dans l'analyse tenant compte de la responsabilité de personnes à charge, par contre, la relation entre cette stratégie et l'interférence du travail dans la famille chez les femmes occupant d'autres types d'emploi a la forme d'une courbe en « u ». Une utilisation modérée de la stratégie entraîne une baisse importante d'interférence (Δ = -0,4), mais une utilisation fréquente entraîne son augmentation (Δ = +0,3 à partir du niveau associé à une utilisation modérée). Le tout semble indiquer que les mères occupant d'autres types d'emploi et modifiant fréquemment leur formule de travail pour satisfaire aux demandes familiales ressentent davantage et non moins d'interférence du travail dans la famille, peut-être parce qu'elles s'inquiètent des répercussions de ce comportement sur leur rendement au travail et sur leur sécurité d'emploi.

Les employés désirant réduire leur niveau de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille devraient penser à limiter leur engagement professionnel pour consacrer plus de temps à leur famille

Un peu plus du tiers des répondants (37 %) limitent délibérément leur engagement professionnel de façon à pouvoir passer davantage de temps en famille. Peu importe leur type d'emploi, les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'utiliser cette stratégie d'adaptation. Cette dernière peut avoir des répercussions nuisibles lorsqu'elle est utilisée quotidiennement (l'employé est vu comme étant moins engagé et loyal par rapport à son emploi), mais utilisée modérément, elle aide à composer avec deux des quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle (surcharge de rôles et interférence du travail dans la famille), conclusion qu'appuient les relations suivantes :

• la relation entre la surcharge de rôles et l'utilisation de cette stratégie se présente sous forme de courbe en « u » : une utilisation modérée (hebdomadaire) est associée à une surcharge de rôles moindre (Δ = -0,3) et une utilisation quotidienne, à une augmentation de surcharge (Δ = +0,3) par rapport à une utilisation modérée;
• la relation entre cette stratégie et l'interférence du travail dans la famille se présente également sous forme de courbe en « u » chez trois des quatre groupes à l'étude (figure 57). Seules les femmes gestionnaires ou professionnelles ne voient pas leur niveau d'interférence augmenter lorsqu'elles utilisent plus fréquemment cette stratégie, ce qui indique que ce groupe, en particulier, se sert de cette stratégie pour composer avec ce type de conflit.

Figure 56 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle au fait de modifier l'horaire de travail
a. Surcharge de rôles

Figure 56 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle au fait de modifier l'horaire de travail
b. Interférence du travail dans la famille

Figure 57 : Relation entre l'interférence du travail dans la famille et le fait de limiter l'engagement professionnel : analyse selon le sexe et le type d'emploi

Enfin, il est intéressant de noter que ces deux relations ne sont significatives que si l'on tient compte du type d'emploi, ce qui concorde avec le fait que cette stratégie semble beaucoup plus efficace chez les femmes gestionnaires ou professionnelles que chez les autres types d'employés.

Le conflit entre le travail et la vie personnelle est plus élevé chez les employés qui sacrifient des besoins personnels pour tenter de s'adapter

Les employés qui tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en délaissant certaines tâches domestiques, en dormant moins, en réduisant leurs activités extérieures et en achetant plus de produits et services signalent des niveaux significativement plus importants des quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle que ceux qui ne sacrifient pas de besoins personnels dans le but de « tout faire ». Les tableaux 23 et 24 permettent de tirer les conclusions suivantes :

• toutes les stratégies d'adaptation de ce groupe sont associées de façon positive et importante à la surcharge de rôles et à l'interférence du travail dans la famille;
• ces stratégies ne sont pas associées à l'interférence de la famille dans le travail et à la pression sur le fournisseur de soins lorsqu'on tient compte du sexe et du type d'emploi;
• une relation positive et significative existe entre ces stratégies, la pression sur le fournisseur de soins et l'interférence du travail dans la famille lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge;
• le fait d'acheter des produits et services n'est associé qu'à la surcharge de rôles.

On trouvera ci-dessous des détails sur les relations entre ces stratégies et chaque type de conflit entre le travail et la vie personnelle.

Les employés qui réduisent leurs heures de sommeil aggravent leur situation

Les employés qui tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en réduisant leurs heures de sommeil signalent des niveaux beaucoup plus importants de tous les types de conflit, et ce, peu importe leur sexe, leur type d'emploi et le fait qu'ils aient ou non des personnes à charge. En fait, l'utilisation de cette stratégie explique à elle seule jusqu'à 16 % de la variation du niveau de surcharge de rôles et 13 % de la variation d'interférence du travail dans la famille. De plus, l'écart entre les niveaux de conflit des employés qui l'utilisent rarement et de ceux qui l'utilisent fréquemment est parmi les plus importants observés dans cette étude. Les employés qui utilisent cette stratégie signalent des niveaux plus élevés  :

• de surcharge de rôles (Δ = + 0,8);
• d'interférence du travail dans la famille (Δ = +1,0);
• d'interférence de la famille dans le travail (Δ = +0,5);
• de pression sur le fournisseur de soins (Δ = +0,3).

Il est difficile de déterminer la direction du lien de cause à effet. Il se pourrait que la réduction des heures de sommeil entraîne l'intensification du conflit entre le travail et la vie personnelle. Il se pourrait à l'inverse qu'au fil de l'intensification de ce conflit, les employés se privent de sommeil dans l'espoir d'arriver à tout faire. Enfin, il se pourrait qu'un cercle vicieux les amène à se priver de sommeil pour s'acquitter de leurs responsabilités professionnelles et familiales pour ensuite voir leur niveau de conflit augmenter parce qu'ils ne le font pas efficacement. D'autres études longitudinales sont nécessaires pour clarifier le tout, mais on peut conclure en toute confiance que l'utilisation de cette stratégie n'aide aucunement à composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle.

La réduction des activités extérieures n'est pas associée à une atténuation du conflit entre le travail et la vie personnelle

Il existe une forte relation positive entre le fait de réduire les activités extérieures et l'intensification des quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. La relation est assez directe dans l'analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge. Dans chaque cas, il y a peu de différence entre les niveaux de conflit d'une personne qui utilise rarement la stratégie et d'une personne qui l'utilise modérément. Par contre, la situation change lorsque l'utilisation passe de modérée à fréquente. La surcharge de rôles augmente alors de +0,5⁴⁷, l'interférence du travail dans la famille, de +0,6, l'interférence de la famille dans le travail, de +0,4 et la pression sur le fournisseur de soins, de +0,3.

La figure 58 illustre la relation entre l'interférence du travail dans la famille et la réduction des activités extérieures selon le sexe et le type d'emploi. Elle permet de constater que cette stratégie d'adaptation est associée positivement à une augmentation de l'interférence du travail dans la famille pour trois des quatre groupes à l'étude : les hommes gestionnaires ou professionnels (Δ = +0,6), les hommes occupant d'autres types d'emploi (Δ = +0,7) et les femmes occupant d'autres types d'emploi (Δ = +0,5). Par contre, la stratégie n'a pas les mêmes répercussions chez les femmes gestionnaires ou professionnelles. Chez ce groupe, une utilisation modérée de cette stratégie est associée à des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille (Δ = -0,2) et une utilisation fréquente, à des niveaux plus élevés (Δ = +0,5 lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à fréquente). Ici encore, nous ne pouvons déterminer la direction du lien de cause à effet (les personnes subissant une forte interférence ont-elles moins le temps de participer à des activités extérieures ou en réduisent-elles sciemment le nombre dans le but de composer avec le conflit?), mais on peut conclure que cette stratégie d'adaptation ne semble pas efficace, sauf chez les femmes gestionnaires ou professionnelles qui l'utilisent modérément.

Le fait de délaisser modérément certaines tâches domestiques permet d'atténuer l'interférence du travail dans la famille

Sauf dans le cas de l'interférence du travail dans la famille, la relation entre cette stratégie et les différentes formes de conflit entre le travail et la vie personnelle est plutôt directe. Dans chaque cas, on note une forte association positive entre l'utilisation de cette stratégie et l'intensification de ce type de conflit, peu importe le sexe ou le type d'emploi des personnes. Les employés qui délaissent certaines tâches domestiques voient augmenter leurs niveaux de surcharge de rôles (Δ = +0,7), d'interférence de la famille dans le travail (Δ = +0,5) et de pression sur le fournisseur de soins (Δ = +0,3).

Comme on peut le voir à la figure 59b, la relation entre l'utilisation de cette stratégie et l'interférence du travail dans la famille varie selon le sexe et le type d'emploi. Cette relation est positive chez les hommes (Δ = +0,4) ce qui signifie qu'à des niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille, les hommes sont plus susceptibles, peu importe leur type d'emploi, de tenter de s'adapter en délaissant certaines tâches domestiques. La situation est fort différente dans le cas des femmes, chez qui la relation se présente sous forme de courbe en « u » : une utilisation modérée de cette stratégie est associée à une interférence moindre, mais une utilisation fréquente entraîne une interférence plus forte. Cette relation vaut pour toutes les femmes de l'échantillon, mais varie beaucoup selon leur type d'emploi. Chez les femmes gestionnaires ou professionnelles, une utilisation modérée de cette stratégie est associée à une importante baisse d'interférence (Δ = -0,3). Par contre, une utilisation fréquente entraîne une très importante augmentation de l'interférence (Δ = +0,8 par rapport au niveau associé à une utilisation modérée). Cette stratégie n'a pas un effet aussi marqué chez les femmes occupant d'autres types d'emploi; leur niveau d'interférence ne diminue que légèrement (-0,1) lorsqu'elles utilisent modérément cette stratégie. De plus, l'écart entre les niveaux d'interférence lorsque l'utilisation passe de modérée à fréquente est deux fois moins élevé que celui observé chez les femmes gestionnaires ou professionnelles (Δ = 0,4).

La relation entre le fait de délaisser certaines tâches domestiques et le conflit entre le travail et la vie personnelle n'est pas aussi directe chez les hommes et les femmes ayant des personnes à charge. Comme l'indique la figure 59a, il existe une relation positive entre l'utilisation de cette stratégie et la surcharge de rôles chez trois des quatre groupes dont l'analyse tient compte (Δ = +0,8 chez les trois). La situation est différente pour les femmes ayant des personnes à charge. Lorsque cette stratégie est utilisée modérément (chaque semaine), elle semble atténuer la surcharge de rôles (c.-à-d. qu'on ne note pas d'augmentation de la surcharge de rôles lorsque l'utilisation de la stratégie passe de rare à modérée). Cependant, une utilisation quotidienne est associée à une surcharge de rôles plus importante (Δ = +0,5). Ces résultats semblent indiquer que cette stratégie aide davantage les femmes responsables de personnes à charge que les autres employés à composer avec la surcharge de rôles, mais seulement si elle est utilisée modérément.

La relation entre deux types de conflit entre le travail et la vie personnelle (interférence du travail dans la famille et pression sur le fournisseur de soins) et le fait de délaisser des tâches se présente sous forme de courbe en «  u » : une utilisation modérée de cette stratégie est associée à des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille (Δ = -0,1), mais une utilisation quotidienne, à des niveaux accrus de ce type de conflit (Δ = +0,7 par rapport au niveau signalé pour une utilisation modérée). Les résultats se présentent de façon similaire pour la pression sur le fournisseur de soins : une utilisation modérée est associée à des niveaux moindres de pression (Δ = -0,1), mais une utilisation quotidienne, à une augmentation (Δ = +0,3 par rapport au niveau associé à une utilisation modérée).

L'achat de produits et services n'atténue pas le conflit entre le travail et la vie personnelle

Il semblerait que l'équilibre ne s'achète pas. En effet, l'utilisation de cette stratégie d'adaptation n'est associée ni à la pression sur le fournisseur de soins, ni à l'interférence de la famille dans le travail. Elle est liée à la surcharge de rôles et à l'interférence du travail dans la famille, mais la relation est positive (plus la surcharge ou l'interférence est élevée, plus on achète de biens et de services dans le but de s'adapter). Dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi, la relation est plutôt directe : une utilisation accrue est associée à une surcharge de rôles (Δ = +0,3) et à une interférence (Δ = +0,3) accrues. La relation entre la surcharge de rôles et la stratégie est légèrement plus complexe dans l'analyse selon la responsabilité de personnes à charge : l'utilisation de la stratégie est associée à des niveaux accrus de surcharge de rôles, que les employés soient ou non responsables de personnes à charge, mais elle a un effet plus important chez les hommes (Δ = +0,4) que chez les femmes (Δ = +0,3).

Figure 58 : Relation entre l'interférence du travail dans la famille et le fait de réduire les activités extérieures  : analyse selon le sexe et le type d'emploi

Figure 59 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle au fait de délaisser certaines tâches domestiques
a. Surcharge de rôles (analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge)

Figure 59 : Relation unissant le conflit entre le travail et la vie personnelle au fait de délaisser certaines tâches domestiques
b. Interférence du travail dans la famille (analyse selon le sexe et le type d'emploi)

L'utilisation modérée de l'aide de la famille élargie aide les femmes à composer avec la surcharge de rôles

La catégorie « soutien social » comprend deux stratégies d'adaptation : compter sur l'aide de la famille élargie et compter sur l'aide des amis. Ces stratégies n'aident pas les employés à composer avec l'interférence entre les rôles, mais elles semblent atténuer la surcharge de rôles (lorsqu'on tient compte du type d'emploi) et la pression sur le fournisseur de soins chez les femmes qui l'utilisent modérément.

La figure 60 illustre la relation entre la surcharge de rôles et le fait de compter sur l'aide de la famille élargie, relation qui varie beaucoup selon le sexe. La surcharge de rôles des hommes, peu importe leur type d'emploi, augmente de façon importante (Δ = +0,2) lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à fréquente. Ce résultat pourrait indiquer que la stratégie n'aide pas les hommes à composer avec ce type de conflit ou qu'ils attentent que la surcharge devienne très intense avant de demander l'aide de leur famille. Chez les femmes, la relation est très similaire à celle observée pour les stratégies « modifier l'horaire de travail », « limiter l'engagement professionnel » et « délaisser certaines tâches domestiques » (la relation se présente sous forme de courbe en « u »). Les femmes gestionnaires qui comptent modérément sur l'aide de leur famille élargie voient leur surcharge de rôles diminuer de -0,4, une baisse légèrement plus importante que chez les femmes occupant d'autres types d'emploi (Δ = -0,3). Chez les deux groupes, la surcharge de rôles augmente de +0,3 lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à fréquente.

Le soutien social aide les femmes ayant la garde de personnes à charge à composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Les résultats indiquent que les deux types de soutien social examinés ici aident les femmes ayant la garde de personnes à charge à composer avec la pression sur le fournisseur de soins, mais, malheureusement, pas les hommes dans la même situation (figure 61). En effet, la pression sur le fournisseur de soins est négativement associée à la capacité des femmes de compter sur l'aide de leur famille élargie (Δ = -0,3) ou de leurs amis (Δ = -0,2). Par contre, chez les hommes ayant la garde de personnes à charge, l'utilisation de ces stratégies est associée positivement à la pression sur le fournisseur de soins (Δ = +0,2).

Figure 60 : Relation entre la surcharge de rôles et le fait de compter sur l'aide de la famille élargie : analyse selon le sexe et le type d'emploi

Figure 61 : Relation entre la pression sur le fournisseur de soins et le recours au soutien social : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
a. Compter sur l'aide de la famille élargie

Figure 61 : Relation entre la pression sur le fournisseur de soins et le recours au soutien social : analyse selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge
b. Compter sur l'aide des amis

Les employés aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles et d'interférence de la famille dans le travail sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en recourant à de l'aide extérieure

Quarante pour cent des répondants composent avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en engageant quelqu'un pour s'occuper des enfants. Un répondant sur quatre le fait pour les soins aux aînés. Une relation importante unit ces deux stratégies à trois types de conflit entre le travail et la vie personnelle (surcharge de rôles, interférence de la famille dans le travail, pression sur le fournisseur de soins). La relation entre l'interférence de la famille dans le travail et ces stratégies est directe et positive chez les deux sexes, peu importe le type d'emploi. La relation entre l'utilisation de ces stratégies et les deux autres formes de conflit n'est pas aussi claire.

Le fait d'engager quelqu'un pour s'occuper des enfants est associé à une baisse de la surcharge de rôles chez les employés qui ont modérément recours à cette stratégie

La relation entre la surcharge de rôles et le fait d'engager quelqu'un pour s'occuper des enfants se présente sous forme de courbe en « u ». Cette stratégie est associée à des niveaux moindres de surcharge de rôles si elle est utilisée modérément (une ou deux fois par semaine) plutôt que jamais (Δ = -0,2). Par contre, utilisée quotidiennement, elle est associée à une augmentation de surcharge de rôles (Δ = +0,3 par rapport au niveau associé à une utilisation modérée). Cette relation s'observe chez les deux sexes, peu importe le type d'emploi.

Le fait d'engager quelqu'un de l'extérieur pour s'occuper d'aînés à charge semble aider les hommes et les femmes gestionnaires ou professionnels à composer avec la surcharge de rôles

La figure 62 illustre la relation entre la surcharge de rôles et le fait d'engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge. Cette stratégie semble aider les hommes et les femmes gestionnaires ou professionnels à composer avec la surcharge de rôles (c.-à-d. que le niveau de conflit reste stable même lorsque l'utilisation est fréquente), mais semble malheureusement moins efficace pour les hommes et les femmes occupant d'autres types de poste, chez qui la relation entre la stratégie et la surcharge est positive (Δ = +0,3). Ces résultats pourraient indiquer que les gestionnaires et les professionnels sont capables de se payer une aide adaptée à leurs besoins et de meilleure qualité.

Lorsqu'utilisée modérément, la stratégie consistant à engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge aide les femmes à composer avec la pression sur le fournisseur de soins

La relation entre le fait d'engager quelqu'un pour s'occuper d'un aîné et la pression sur le fournisseur de soins varie à la fois selon le sexe et le type d'emploi (figure 63). Chez les hommes, l'utilisation de cette stratégie est associée positivement à ce type de conflit (Δ = +0,4 chez les hommes gestionnaires ou professionnels et Δ = +0,5 chez les hommes occupant d'autres types d'emploi). Autrement dit, lorsqu'ils ressentent une forte pression à titre de fournisseurs de soins, les hommes sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en engageant quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge. Les titulaires d'autres types d'emploi le font légèrement plus que les gestionnaires/professionnels.

La relation entre cette stratégie et la pression sur le fournisseur de soins est très différente chez les femmes et se présente une fois de plus sous la forme d'une courbe en « u » : la pression diminue lorsque l'utilisation est modérée, mais augmente lorsque l'utilisation est quotidienne. Ces résultats semblent indiquer que lorsque la pression sur le fournisseur de soins se situe à un certain niveau, le fait de recourir à de l'aide extrafamiliale peut aider à atténuer le problème. Malheureusement, la pression augmente lorsque cette aide est requise au quotidien, laissant entendre que la stratégie est inefficace lorsque la situation est intense. La relation se manifeste peu importe le type d'emploi des femmes, mais se présente différemment sous l'influence de cette variable. Chez les femmes gestionnaires ou professionnelles, l'utilisation modérée de cette stratégie est associée à une importante baisse de pression (Δ = -0,3), mais une utilisation quotidienne entraîne une augmentation marquée de ce type de conflit (Δ = +0,4 par rapport au niveau associé à une utilisation modérée). La stratégie n'a pas une effet aussi important chez les femmes occupant d'autres types d'emploi, pour lesquelles une utilisation modérée n'entraîne qu'une petite baisse (Δ = -0,1) de conflit. Par contre, la hausse de pression est la même chez les deux groupes de femmes lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à fréquente (Δ = +0,4).

Figure 62 : Relation entre la surcharge de rôles et le fait d'engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge  : analyse selon le sexe et le type d'emploi

Figure 63 : Relation entre la pression sur le fournisseur de soins et le fait d'engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge : analyse selon le sexe et le type d'emploi