Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

6.1.3.2 Composer avec l'interférence du travail dans la famille

Pour aider à atténuer l'interférence du travail dans la famille, les organisations peuvent faire preuve de plus de souplesse, diminuer le nombre de gestionnaires non conciliants et augmenter le soutien offert par la direction, soit les mêmes choses que pour la surcharge de rôles. On trouvera plus de détails sur ces mesures ci-dessous.

La souplesse perçue est la clé de l'atténuation de l'interférence du travail dans la famille

La présente étude a permis de dégager une très forte association entre des niveaux plus élevés de souplesse perçue et des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille. La force de cette relation est reflétée par le fait que six des dix formes de souplesse à l'étude sont très étroitement liées à ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle, tant dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi que dans celle selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge :

• aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux;
• être de retour à la maison à temps pour prendre les repas en famille;
• interrompre temporairement la journée de travail pour des raisons personnelles ou familiales;
• prendre un congé payé pour assister à un cours ou à une conférence;
• prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade;
• prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge.

Toutes ces formes de souplesse permettent aux employés de mieux contrôler la frontière entre leur travail et leur vie familiale en les aidant à s'occuper de questions personnelles ou familiales (anticipées ou non) pendant les heures de travail. Autrement dit, ces formes de souplesse aident les employés à prendre du temps pour des engagements personnels au cours de la journée de travail « normale  ». Étant donné les coûts élevés associés à l'interférence du travail dans la vie personnelle, il semble sensé, du point de vue économique, d'accroître la liberté des employés sur ce point.

Le fait que trois des quatre dernières formes de souplesse sont modérément associées à l'interférence du travail dans la famille vient confirmer encore plus l'importance d'augmenter le niveau de souplesse perçue au sein de l'organisation pour faire diminuer ce type de conflit. Ces résultats indiquent que les organisations désirant atténuer l'interférence du travail dans la famille devraient envisager d'augmenter la capacité des employés de varier leurs heures de travail, de choisir librement le moment de leurs vacances et d'être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école.

Il est également intéressant de noter que le paramètre d'interaction est significatif (à une exception près) dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi, mais rarement dans celle qui tient compte de la responsabilité de personnes à charge, ce qui semble indiquer que ces formes de souplesse sont liées au sexe de la personne ainsi qu'au poste qu'elle occupe dans l'organisation. Néanmoins, tous les employés, peu importe leur sexe ou leur type d'emploi et qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge, voient leurs niveaux d'interférence du travail dans la famille diminuer lorsque le niveau de souplesse perçue est élevé.

La personnalité et le comportement du supérieur immédiat sont les principaux points à examiner pour composer avec l'interférence du travail dans la famille

Les données sur l'interférence du travail dans la famille appuient notre idée que le niveau de conflit entre le travail et la vie personnelle d'un employé dépend davantage de la personne dont il relève que de l'organisation pour laquelle il travaille, conclusion appuyée par les points suivants. Premièrement, il existe une forte association positive entre le fait d'avoir un supérieur non conciliant (Δ = +1,0) et l'interférence du travail dans la famille. Deuxièmement, il existe une forte relation négative entre le fait d'avoir un supérieur conciliant et ce type de conflit (Δ = -0,6). Troisièmement, tous les comportements à l'étude dénotant une attitude conciliante ou non conciliante de la direction sont associés soit fortement, soit modérément à ce type de conflit. Par conséquent, en concentrant leurs efforts sur le comportement de la direction en général et sur la réduction du nombre de gestionnaires non conciliants en particulier, les organisations devraient voir ce type d'interférence diminuer de façon importante. On trouvera plus de détails ci-dessous.

Les employés dont le supérieur est non conciliant signalent des niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille

La très forte association positive entre l'interférence du travail dans la famille et le fait d'avoir un supérieur aux attentes irréalistes en matière de travail à effectuer ou qui travaille de longues heures et qui s'attend à ce que ses employés fassent de même illustre l'importance d'élaborer des stratégies pour réduire les manifestations de comportements non conciliants au sein de la direction.

Les quatre autres comportements dénotant une direction non conciliante sont modérément associés à l'interférence du travail dans la famille. De façon plus précise, l'interférence augmente chez les personnes dont le supérieur culpabilise les employés qui prennent congé pour des raisons personnelles ou familiales, accorde plus d'importance aux heures de travail qu'aux résultats, rabaisse les employés devant les autres et ne s'adresse à eux que lorsqu'ils font des erreurs. Les organisations désireuses d'atténuer cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle devraient s'efforcer en priorité de réduire les manifestations de tels comportements.

Tous les employés, peu importe leur sexe ou leur type d'emploi et qu'ils aient ou non des personnes à charge voient leur niveau d'interférence du travail dans la famille augmenter (Δ = +1,0 pour la mesure totale) lorsque l'attitude de la direction est intensément non conciliante. Toutefois, la relation entre de nombreux comportements compris dans l'instrument de mesure et ce type d'interférence dépend du sexe et du type d'emploi des répondants.

Le fait d'avoir un gestionnaire conciliant aide les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille

Des efforts pour augmenter le nombre de gestionnaires conciliants au sein de l'organisation devraient également aider les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille. Voici, de façon plus précise, les comportements à favoriser chez les supérieurs :

• écouter ce que les employés ont à dire;
• planifier efficacement le travail à effectuer;
• être disponible pour répondre aux questions des employés;
• consulter les employés avant de prendre des décisions qui touchent leur travail;
• exposer clairement les attentes;
• reconnaître les efforts des employés qui font bien leur travail;
• appuyer les décisions des employés;
• donner une rétroaction positive;
• partager l'information avec les employés.

Tous les employés dont le supérieur est conciliant signalent des niveaux moindres d'interférence du travail dans la famille (diminutions entre -0,3 et -0,6). L'effet du soutien de la direction sur ce type de conflit varie selon le sexe et le type d'emploi, mais pas selon la responsabilité de personnes à charge.

Le travail par roulement est associé à des niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille

Les formules de travail souples, à elles seules, n'ont guère d'incidence sur l'interférence du travail dans la famille, conclusion appuyée par ce qui suit. Premièrement, les relations entre ce type de conflit et les horaires variables, la semaine de travail comprimée et l'horaire ordinaire de 9 h à 17 h ne sont pas significatives. Deuxièmement, les relations significatives sont faibles et n'entraînent pas de grande variation du niveau d'interférence. Cela dit, les employeurs qui désirent s'attaquer à ce type de conflit devraient porter attention aux prochains points.

• Le travail à temps partiel aide les employés responsables de personnes à charge à composer avec l'interférence du travail dans la famille, les hommes (baisse d'interférence de -0,5) plus que les femmes (baisse de -0,2). Ces résultats concordent avec ceux obtenus pour la surcharge de rôles.
• Le travail par roulement est associé de façon importante et positive à l'interférence du travail dans la famille et semble plus problématique pour les femmes occupant d'autres types d'emploi (augmentation d'interférence de +0,5 par comparaison à +0,3 pour leurs homologues masculins et à +0,2 pour les hommes et les femmes gestionnaires et professionnels).
• Tant le télétravail de guérilla que le télétravail officiel sont modérément associés à une interférence accrue du travail dans la famille (+0,3 et +0,2 respectivement) lorsqu'on tient compte du sexe et du type d'emploi.

Les avantages tenant compte des besoins des familles n'aident guère à composer avec l'interférence du travail dans la famille

À eux seuls, les avantages offrant un soutien aux employés ont peu d'incidence sur l'interférence du travail dans la famille, conclusion appuyée par le fait que les relations entre ce type de conflit et l'utilisation des avantages suivants ne sont pas significatives : garde de jour sur place, services d'aiguillage pour les soins aux enfants ou aux aînés, formules de travail souples, PAE, congés pour cause d'urgence, congés non payés, congés pour raisons personnelles payés, congés en guise de paiement d'heures supplémentaires et congés pour raisons personnelles à court terme. De plus, les avantages suivants ne sont pas liés à l'interférence du travail dans la famille lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge  : télétravail, mesures d'aide à la réinstallation, travail à temps partiel, emploi partagé. Cependant, plusieurs avantages sont faiblement liés à ce type de conflit lorsqu'on tient compte du type d'emploi; par exemple, ce conflit s'atténue chez les hommes et les femmes utilisant des mesures d'aide à la réinstallation (Δ = -0,3) ou le travail à temps partiel/la réduction des heures de travail (Δ = -0,5).

Des interventions ciblées sont parfois de mise

La capacité des différentes mesures d'intervention organisationnelles à atténuer l'interférence du travail dans la famille est liée au sexe, au type d'emploi et à la responsabilité de personnes à charge. Les employeurs qui désirent aider les femmes occupant d'autres types d'emploi à composer avec ce type de conflit devraient leur permettre davantage d'aménager leur horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux, d'interrompre temporairement leur journée de travail pour s'occuper de questions personnelles/familiales et de varier leurs heures de travail. Ils devraient également tenter de réduire au maximum le travail par roulement au sein de ce groupe.

Les employeurs qui désirent aider les employés occupant d'autres types d'emploi, peu importe leur sexe, à composer avec ce type de conflit devraient envisager les mesures suivantes  :

• permettre aux employés de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge;
• augmenter le nombre de gestionnaires conciliants au sein de l'organisation, en les incitant surtout à être disponibles pour répondre aux questions des employés, à consulter ces derniers avant de prendre des décisions qui touchent leur travail, à exposer clairement les attentes, à reconnaître les efforts des employés qui font bien leur travail, à appuyer les décisions des employés, à leur donner une rétroaction positive et à partager l'information avec eux;
• réduire le nombre de gestionnaires non conciliants au sein de l'organisation; plus précisément, éviter que ceux ayant de nombreux subordonnés occupant des emplois « autres » les rabaissent en public, aient des attentes irréalistes en matière de charge de travail, travaillent de longues heures et s'attendent à ce que leurs employés fassent de même ou culpabilisent les employés qui prennent congé pour des raisons personnelles ou familiales.

Les organisations qui désirent aider leurs employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille devraient envisager les mesures suivantes :

• amener les gestionnaires à écouter davantage ce que leurs employés ont à dire et à planifier plus efficacement le travail à effectuer;
• inciter les gestionnaires à ne pas culpabiliser leurs employés qui prennent congé pour des raisons personnelles ou familiales et à ne pas les rabaisser en public.

Les organisations qui désirent aider les hommes gestionnaires ou professionnels à composer avec l'interférence du travail dans la famille devraient augmenter la capacité de ces derniers à interrompre temporairement leur journée de travail pour des raisons personnelles ou familiales et amener les supérieurs de ces employés à utiliser davantage la rétroaction positive et le partage d'information. Il est intéressant de noter, par contre, que ce groupe d'employés retire moins d'avantages que d'autres groupes d'hommes du fait d'avoir un supérieur qui les écoute et qui planifie efficacement le travail à effectuer. Ils retirent également moins d'avantages de la possibilité de varier leurs heures de travail.

Des niveaux élevés de souplesse perçue et de soutien de la direction aident les femmes professionnelles à composer avec l'interférence de la famille dans le travail, mais significativement moins que d'autres groupes. De façon plus précise, ces femmes retirent moins d'avantages de la possibilité d'interrompre temporairement leur journée de travail, de prendre congé pour assister à un cours ou à une conférence, de prendre congé pour s'occuper d'un enfant malade, de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un aîné à charge, de choisir librement le moment de leurs vacances, de réaménager leur horaire de travail et du fait d'avoir un supérieur conciliant qui leur donne de la rétroaction positive et qui partage l'information avec elles. Ces résultats sont similaires à ceux obtenus pour la surcharge de rôles et ont les mêmes causes sous-jacentes.

Les organisations qui désirent aider leurs employés responsables de personnes à charge à composer avec l'interférence du travail dans la famille devraient permettre à ces derniers (surtout aux hommes) de prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade ou de prendre congé pour s'occuper d'aînés à charge. Elles devraient également tenter d'éviter que les gestionnaires culpabilisent leurs subordonnés qui prennent congé pour des raisons personnelles ou familiales.

Ces résultats renforcent notre idée qu'il n'existe pas de solution unique qui permettrait aux organisations d'atténuer le conflit entre le travail et la vie personnelle.

6.1.3.3 Composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Beaucoup de choix s'offrent aux organisations qui désirent aider leurs employés à composer avec la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille, mais leurs options sont beaucoup plus limitées lorsqu'il s'agit de s'attaquer à l'interférence de la famille dans le travail. Aucune des mesures d'intervention organisationnelles examinées ici n'est fortement associée à ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle. De plus, la souplesse perçue et le soutien de la direction, pourtant efficaces pour atténuer la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille, n'ont que peu (souplesse perçue) ou pas (gestionnaire conciliant) d'incidence sur l'interférence de la famille dans le travail. Les organisations qui désirent néanmoins s'y attaquer peuvent consulter le résumé de nos suggestions ci-dessous.

La capacité d'aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements personnels ou familiaux peut aider les employés à composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Le niveau de souplesse perçue n'a guère d'effet sur l'interférence de la famille dans le travail. Cette conclusion est appuyée par le fait que ce type de conflit n'est associé à aucune des sept formes de souplesse perçue à l'étude (télétravail, interrompre la journée de travail, congé payé pour soins aux enfants malades/aînés à charge, être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école, être à la maison à temps pour manger en famille, congé pour assister à un cours) même lorsqu'on tient compte du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge. De plus, comme les autres formes de souplesse de l'instrument de mesure (varier les heures de travail, choisir librement le moment des vacances, aménager l'horaire de travail) ne sont pas associées à ce type d'interférence lorsqu'on tient compte du type d'emploi, on peut conclure que l'incidence de la souplesse perçue sur elle est minime et limitée aux employés responsables de personnes à charge.

Quelles formes de souplesse aident les employés responsables de personnes à charge à composer avec l'interférence de la famille dans le travail et dans quelle mesure? Selon nos données, les organisations qui désirent intervenir en ce sens doivent donner davantage à leurs employés la possibilité d'aménager leur horaire de travail pour respecter des engagements personnels et familiaux, de varier leurs heures de travail et de choisir librement le moment de leurs vacances. Les organisations doivent cependant comprendre qu'il est important que les employés croient avoir toujours facilement accès à ces mesures, car une souplesse modérée dans ces domaines n'aide pas à composer avec la surcharge de rôles.

Le fait de relever d'un gestionnaire non conciliant augmente le niveau d'interférence de la famille dans le travail

Le fait d'avoir un gestionnaire conciliant n'aide pas les employés à composer avec l'interférence de la famille dans le travail, mais les comportements non conciliants entraînent certainement l'intensification de ce type de conflit. Les comportements suivants, en particulier, sont associés à une augmentation de l'interférence de la famille dans le travail : culpabiliser les employés qui prennent congé pour des raisons personnelles ou familiales, accorder plus d'importance aux heures de travail qu'aux résultats.

L'horaire de travail ordinaire atténue l'interférence de la famille dans le travail

Les employés à horaire fixe (heures fixes de départ et d'arrivée) signalent des niveaux d'interférence de la famille dans le travail beaucoup moins importants que les autres et les employés à horaires variables, les niveaux les plus élevés. Il semble plus facile pour les employés qui connaissent leur horaire exact de planifier leurs activités familiales pour ne pas qu'elles nuisent à leur travail.

Un certain nombre d'avantages semblent aider les employés à composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Un seul des dix avantages examinés dans la présente étude (services d'aiguillage pour les soins aux enfants) est associé de façon significative à l'interférence de la famille dans le travail dans les deux analyses (selon le sexe et le type d'emploi; selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge). Par contre, ce type de conflit est associé à sept autres avantages lorsqu'on tient compte uniquement de la responsabilité de personnes à charge. Ce résultat, similaire à ce qui se produit pour la souplesse perçue, renforce notre idée que les stratégies visant à composer avec l'interférence de la famille dans le travail n'auront d'effet important que sur les employés responsables de personnes à charge.

L'utilisation des avantages suivants est associée de façon significative à l'interférence de la famille dans le travail :

• service d'aiguillage pour les soins aux enfants;
• services de garde sur place;
• travail à temps partiel/réduction des heures de travail
• congés payés pour raisons personnelles;
• PAE;
• congés pour raisons familiales ou pour cause d'urgence;
• congés pour raisons personnelles à court terme.

La relation entre deux de ces stratégies (services d'aiguillage pour les soins aux enfants et travail à temps partiel) et l'interférence de la famille dans le travail est négative chez les employés responsables de personnes à charge (aînés ou enfants), ce qui indique qu'elles les aident bel et bien à composer avec les exigences familiales qui interfèrent avec leur travail.

Par contre, les relations entre l'interférence de la famille dans le travail et les autres avantages sont positives, ce qui indique que les employés aux prises avec des niveaux élevés de ce type d'interférence sont plus susceptibles d'utiliser ces avantages. Comme il est peu probable que les avantages eux-mêmes entraînent l'augmentation du conflit entre le travail et la vie personnelle, on peut croire que les employés les utilisent lorsque l'interférence s'intensifie. Malheureusement, les données transversales (recueillies à un moment précis) ne permettent pas de quantifier l'efficacité de chacun de ces avantages. Nous savons, par contre, que presque tous les répondants qui les utilisent disent qu'ils les aident modérément ou fortement à composer avec cette forme de conflit.

Les femmes et les hommes responsables de personnes à charge utilisent différentes stratégies pour composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Les relations mentionnées ci-dessus révèlent la présence de plusieurs différences entre les sexes dont les organisations peuvent davantage tirer profit pour aider leurs employés à composer avec l'interférence de la famille dans le travail. Les organisations peuvent aider les femmes en leur accordant plus de latitude pour aménager leur horaire de travail de façon à respecter des engagements personnels ou familiaux (Δ = -0,5) et en les évaluant en fonction de leurs résultats et non des heures travaillées. Les employeurs peuvent aider les hommes en leur offrant des services d'aiguillage pour les soins aux enfants (Δ = -0,5 chez les hommes, comparativement à Δ = -0,3 chez les femmes).

6.1.3.4 Composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Il semble que l'employeur ne puisse guère aider les employés à composer avec la pression sur le fournisseur de soins, conclusion appuyée par les faits suivants :

• les formes de souplesse perçue suivantes ne sont pas associées à la pression sur le fournisseur de soins lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge : télétravail, choisir librement le moment des vacances, prendre congé pour assister à une conférence, prendre un jour de congé payé pour s'occuper d'un enfant malade ou d'un aîné à charge, être à la maison lorsque les enfants reviennent de l'école;
• aucun élément de l'instrument de mesure de la souplesse perçue n'est associé à la pression sur le fournisseur de soins lorsqu'on tient compte du type d'emploi;
• aucun des comportements conciliants de la direction n'est associé à la pression sur le fournisseur de soins;
• aucun des comportements non conciliants de la direction n'est associé à la pression sur le fournisseur de soins lorsqu'on tient compte du type d'emploi;
• l'utilisation d'un seul des dix avantages est associée de façon importante à la pression sur le fournisseur de soins, tant dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi que dans celle selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge : les services d'aiguillage pour les soins aux aînés. Deux autres avantages (congés pour raisons personnelles payés et congés pour raisons personnelles à court terme) sont modérément associés à la pression sur le fournisseur de soins lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge;
• sauf dans le cas des services d'aiguillage pour les soins aux aînés, les relations observées entre la pression sur le fournisseur de soins et les interventions organisationnelles étaient modérées.

Il est intéressant de constater que ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle ne dépend ni du sexe, ni du type d'emploi de la personne. En fait, la seule chose dont un employeur, désirant s'attaquer à la pression sur le fournisseur de soins, doit tenir compte est de savoir si les employés ont des personnes à charge ou non.

Les services d'aiguillage pour les soins aux aînés sont la clé pour composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Il semble n'y avoir qu'une seule stratégie très efficace que les organisations peuvent utiliser pour réduire le niveau de pression subie à titre de fournisseurs de soins chez leurs employés : offrir des services d'aiguillage pour les soins aux aînés. La relation entre l'utilisation de cet avantage et la pression sur le fournisseur de soins est très forte. Le fait qu'elle soit positive indique que les employés subissant la plus forte pression sont plus susceptibles de chercher de l'aide que ceux dont la pression est moindre. Ici encore, nous ne pouvons dire jusqu'à quel point cet avantage aide ces personnes à composer avec les exigences associées aux soins aux aînés, mais nous pouvons affirmer qu'elles le perçoivent de façon favorable (comme pouvant les aider à s'adapter).

Les congés pour raisons personnelles à court terme aident les employés à composer avec la pression sur le fournisseur de soins

L'utilisation de deux autres avantages (congés pour raisons personnelles à court terme et congés pour raisons familiales ou personnelles) est modérément associée à la pression sur le fournisseur de soins. La relation négative entre ce type de conflit et les congés pour raisons personnelles à court terme (Δ = -0,4) indique que cet avantage aide bel et bien les employés à composer avec les exigences associées aux soins à un aîné à charge. Par contre, la relation positive entre ce conflit et le recours aux congés pour raisons personnelles indique que les employés s'absentent du travail lorsque la pression sur le fournisseur de soins augmente. Cet avantage les aide à le faire.

Les horaires variables sont associés à des niveaux moindres de pression sur le fournisseur de soins

Les employés qui utilisent des horaires variables signalent des niveaux de pression sur le fournisseur de soins beaucoup moins importants. Ceux dont l'horaire est fixe, par contre, signalent les plus hauts niveaux de cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle. Malheureusement, à la lumière des résultats présentés plus tôt concernant l'interférence entre les rôles, il semble que les mesures d'intervention organisationnelles qui pourraient atténuer la pression sur le fournisseur de soins exacerbent l'interférence de la famille dans le travail.

Une plus grande impression de souplesse aide quelque peu à composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Les organisations peuvent offrir une certaine protection contre la pression sur le fournisseur de soins aux employés responsables de personnes à charge en leur offrant plus de souplesse (diminution de pression de -0,3). En effet, la capacité d'être de retour à la maison à temps pour manger en famille, de varier les heures de travail, d'interrompre temporairement la journée de travail et d'aménager l'horaire de travail pour respecter des engagements familiaux ou personnels semble aider les employés à composer avec ce type de conflit.

Les employés dont le supérieur est non conciliant éprouvent plus de difficulté à composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Une des façons pour les organisations d'aider leurs employés responsables de personnes à charge à composer avec la pression sur le fournisseur de soins est de réduire le nombre de gestionnaires non conciliants qui y travaillent. On note des niveaux accrus de pression chez les employés dont le supérieur : culpabilise les employés qui prennent congé pour des raisons familiales ou personnelles, accorde plus d'importance aux heures de travail qu'aux résultats, avoir des attentes irréalistes en matière de charge de travail. Il convient par contre ici encore de préciser que l'association entre ce type de conflit et ces comportements non conciliants est modérée.