Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

6.2 Composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle : que peuvent faire les employés canadiens?

La présente section est divisée en trois parties principales. Dans la première, nous examinons les stratégies que les personnes utilisent pour composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Dans la deuxième, nous nous penchons sur l'incidence du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge sur l'utilisation des différentes stratégies d'adaptation individuelles. Nous répondons à la troisième question de recherche dans la troisième partie, en déterminant jusqu'à quel point les différentes stratégies d'adaptation individuelles à l'étude aident les employés à concilier exigences professionnelles et familiales. Cette information est essentielle aux employés qui se demandent comment composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle.

6.2.1 Données de référence sur l'utilisation des stratégies d'adaptation individuelles au Canada

Les employés canadiens utilisent toute une panoplie de stratégies pour composer avec le stress

Les stratégies d'adaptation individuelles utilisées par les employés canadiens pour composer avec le stress, l'anxiété et l'humeur dépressive entrent dans quatre catégories : le soutien social (parler à des collègues ou à des membres de la famille, demander leur aide), les techniques d'adaptation actives visant à réduire ou à éliminer la source de conflit (établir des priorités, prévoir, organiser et planifier, déléguer), l'esquive (s'efforcer d'oublier, trouver une autre activité pour se changer les idées) et les techniques d'adaptation passives (consommer de l'alcool ou des médicaments sur ordonnance, redoubler d'efforts, réduire la qualité de ce qu'on fait).

La majorité des Canadiens utilisent des stratégies d'adaptation actives pour composer avec le stress

Une seule stratégie d'adaptation, soit l'établissement de priorités, est fréquemment utilisée par une majorité (69 %) de répondants. La seconde technique d'adaptation la plus commune, utilisée fréquemment par 47 % des répondants, est de prévoir, d'organiser et de planifier l'emploi du temps avec plus de soin. Ces données révèlent que de nombreux employés canadiens utilisent des stratégies d'adaptation actives pour composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Malheureusement, ces résultats ne sont pas aussi réjouissants qu'il n'y paraît. En effet, les employés qui tentent de s'adapter en prévoyant, en organisant et en planifiant classent généralement par ordre de priorité les différentes activités associées à chaque rôle pour se concentrer sur les plus importantes. Malheureusement, la plupart des personnes qui mettent ces stratégies en oeuvre accordent plus d'importance au travail qu'à la famille, une stratégie non viable à long terme. En second lieu, la troisième stratégie de cette catégorie (déléguer), n'est pas très utilisée (seulement 27 % des répondants délèguent fréquemment du travail aux autres, soit la moitié de ceux qui le font rarement). Il est difficile d'expliquer pourquoi on utilise si peu cette stratégie, mais il se pourrait qu'il n'y ait personne à qui déléguer du travail dans un milieu du travail toujours à court de temps.

La majorité des employés canadiens ne sollicitent pas l'aide de réseaux de soutien social

Nos résultats indiquent que la majorité des employés canadiens tentent de composer seuls avec le stress : ils ne sollicitent pas l'aide de leurs réseaux de soutien social. Cette observation est appuyée par ce qui suit. Premièrement, les deux tiers des répondants indiquent qu'ils se tournent rarement vers leurs collègues pour composer avec le stress, l'anxiété et l'humeur dépressive. Un tiers des répondants discutent avec leurs collègues pour atténuer leur stress, mais seulement la moitié (16 %) sollicitent leur aide. De même, 45 % des répondants indiquent qu'ils tentent de composer avec le stress en discutant avec des membres de leur famille ou des amis (la moitié ne le fait pas), mais seulement un sur quatre sollicite l'aide de ces personnes. Par comparaison, un peu plus de la moitié des répondants indiquent qu'ils n'ont jamais composé avec leur stress en cherchant de l'aide auprès de leur famille et de leurs amis.

Ces résultats sont malheureux, car il a été démontré que le soutien social est un moyen efficace de composer avec le stress et le conflit entre le travail et la vie personnelle. Pourquoi les employés canadiens hésitent-ils à aller chercher du soutien auprès des autres? Ici encore, nous ne pouvons que spéculer sur les raisons expliquant la faible utilisation de ces stratégies. Du côté du travail, il se pourrait que les gens soient tout simplement trop occupés pour bâtir les relations nécessaires à l'obtention de soutien social. Il se pourrait également, qu'en raison de la culture axée sur les heures de travail qui domine au sein de nombreuses organisations, les employés ne demandent pas d'aide parce qu'ils craignent de nuire à leur image et à leurs chances d'avancement. Du côté familial, il se pourrait que la famille et les amis de la personne se trouvent dans la même situation qu'elle et qu'ils manquent de temps et d'énergie pour s'épauler. Peu importe la cause du problème, ces résultats sont regrettables, car les sources de stress sont les mêmes pour nombre d'entre eux (charges de travail lourdes, supérieurs non conciliants, cultures organisationnelles non conciliantes). Il est également dommage que cette situation limite l'échange de stratégies d'adaptation efficaces entre collègues et amis.

Un nombre important d'employés canadiens utilisent des stratégies d'adaptation axées sur l'évasion

Bonne nouvelle par contre, la majorité des répondants utilisent rarement des stratégies d'évasion axées sur les émotions pour composer avec le stress (p. ex. s'efforcer d'oublier et trouver une autre activité pour se changer les idées). Par contre, le nombre de personnes qui utilisent de telles stratégies demeure important. Par exemple, un répondant sur trois cherche fréquemment à oublier son stress en prenant part à d'autres activités, mais un sur cinq s'efforce simplement d'oublier. Ses stratégies sont généralement peu efficaces pour réduire le stress, car l'agent stressant demeure inchangé et continue donc de poser problème.

Un employé canadien sur dix utilise des stratégies d'adaptation passives

Un peu plus d'un répondant sur dix compose plusieurs fois par semaine ou chaque jour avec le stress à l'aide de stratégies d'adaptation passives comme la consommation d'alcool (12 %), la consommation de médicaments sur ordonnance/en vente libre ou de drogues (11 %) et la réduction de la qualité de ce qu'ils font (10 %). Un répondant sur quatre de plus consomme de l'alcool, un sur cinq réduit la qualité de ce qu'il fait et 4 % consomment des médicaments pour composer avec le stress, l'anxiété et l'humeur dépressive chaque semaine. Ces stratégies sont des façons passives de composer avec les émotions provoquées par le stress. Elles sont problématiques, tant sur le plan social (liées à la fois à une plus grande incidence de maladie, à l'accroissement des coûts de santé pour le système et au dysfonctionnement familial) qu'économique (liées à une productivité moindre et à un taux d'absentéisme plus important). Il est réjouissant de constater que la plupart des employés canadiens les utilisent rarement, mais le nombre de ceux qui y ont régulièrement recours demeure préoccupant. Il est particulièrement inquiétant de constater qu'environ la moitié des répondants (43 %) utilisent fréquemment la quatrième stratégie d'adaptation passive étudiée ici : tenter de tout faire/redoubler d'efforts. Ce résultat concorde avec le fait que peu de Canadiens demandent de l'aide et renforce notre idée selon laquelle les stratégies d'adaptation actives visent à accomplir plus de choses plutôt qu'à éliminer une activité ou un rôle.

Les employés canadiens tentent de s'adapter en limitant la taille de leur famille

Nos données indiquent que la baisse du taux de natalité canadien au cours des dernières décennies est vraisemblablement liée à l'intensification du conflit entre le travail et la vie personnelle. Cette idée est appuyée par le fait qu'un répondant sur quatre dit avoir eu moins d'enfants en raison des exigences de son travail. Vingt-huit pour cent de plus des répondants indiquent avoir retardé le moment de fonder leur famille ou décidé de ne pas avoir d'enfants parce qu'ils n'arrivent pas à concilier les exigences de leur carrière et une famille⁵¹. Autrement dit, un peu plus de la moitié des employés canadiens ayant participé à la présente initiative de recherche ont utilisé des stratégies de planification familiale pour composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Il est important de remettre ces observations en contexte. Tous les répondants au sondage étaient employés et le salaire familial annuel de la majorité d'entre eux (70 %) était d'au moins 40 000 $. Autrement dit, la plupart des répondants ayant utilisé ces stratégies étaient économiquement en mesure d'avoir des enfants, mais ont choisi de limiter la taille de leur famille dans le but de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. Ces résultats semblent indiquer que les gouvernements qui visent l'augmentation de leur taux de natalité doivent s'attaquer à ce conflit.

Un tiers des répondants tentent de s'adapter en désynchronisant leur horaire et celui de leur partenaire

Près du tiers des répondants (31 %) indiquent qu'ils ont désynchronisé leur horaire et celui de leur partenaire afin de mieux gérer leurs obligations familiales et professionnelles. Autrement dit, les deux conjoints travaillent à des heures différentes pour réduire leur dépendance envers les services de garde d'enfants ou leur besoin de ces services.

6.2.2 Quelle incidence ont le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge sur l'utilisation des stratégies d'adaptation individuelles?

L'utilisation de trois stratégies d'adaptation individuelles à l'étude (demander l'aide des collègues, simplement s'efforcer d'oublier et réduire la qualité de ce qu'on fait), n'est pas associée au sexe, au type d'emploi ou à la responsabilité de personnes à charge. D'ailleurs, peu d'employés ont recours à ces stratégies. Par contre, dans le cas des dix autres stratégies, l'utilisation diffère selon ces trois variables. Les principales différences sont résumées ci-dessous.

Les femmes sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en cherchant du soutien social et en utilisant des stratégies passives

Il semble que le sexe de la personne ait une forte incidence sur la façon dont elle choisit de composer avec le stress, l'anxiété et l'humeur dépressive. Les femmes, peu importe leur type d'emploi et qu'elles soient ou non responsables de personnes à charge, sont plus susceptibles que les hommes d'utiliser les stratégies d'adaptation suivantes :

• chercher du soutien social;
• redoubler d'efforts;
• prendre des médicaments sur ordonnance ou en vente libre.

Les hommes sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en déléguant du travail aux autres et en consommant de l'alcool

Peu importe leur type d'emploi et qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge, les hommes sont plus susceptibles que les femmes d'utiliser les stratégies d'adaptation suivantes  :

• déléguer du travail aux autres;
• prendre part à d'autres activités pour se changer les idées (p. ex. sport);
• désynchroniser leur horaire de travail et celui de leur partenaire;
• consommer de l'alcool.

Tant les hommes que les femmes utilisent ces stratégies d'adaptation, mais les hommes sont plus susceptibles de consommer de l'alcool et les femmes, de prendre des médicaments. La différence entre l'utilisation, chez les deux sexes, des médicaments sur ordonnance pour composer avec le stress s'explique en grande partie par le fait que les femmes occupant des emplois « autres » sont plus susceptibles que tout autre groupe d'utiliser cette stratégie d'adaptation (15 % d'entre elles y ont recours plusieurs fois par semaine ou chaque jour). Quant à la différence entre la consommation, chez les deux sexes, d'alcool pour composer avec le stress, elle est attribuable au fait que les hommes gestionnaires ou professionnels sont plus susceptibles que tout autre groupe de l'échantillon d'utiliser cette stratégie (20 % d'entre eux prennent de l'alcool plusieurs fois par semaine ou chaque jour pour composer avec le stress).

Les femmes, surtout les gestionnaires et les professionnelles, tentent de s'adapter en limitant la taille de leur famille

Les femmes, peu importe leur type d'emploi, sont significativement plus susceptibles que les hommes de dire qu'elles ont eu moins d'enfants en raison des exigences de leur travail et qu'elles ont retardé le moment d'en avoir ou décidé de ne pas en avoir parce qu'elles n'arrivaient pas à concilier famille et carrière.

Les femmes gestionnaires ou professionnelles sont plus susceptibles que celles occupant d'autres types d'emploi de dire avoir eu moins d'enfants en raison des exigences associées à leur travail (29 % comparativement à 23 %) et d'avoir retardé le moment d'avoir des enfants ou décidé de ne pas en avoir en raison de leur carrière (37 % comparativement à 24 %). On ne note pas d'écart similaire selon le type d'emploi chez les hommes de l'échantillon. Ces résultats concordent avec ceux d'autres recherches indiquant que le taux de natalité est négativement associé à la situation socioéconomique des personnes.

Les gestionnaires et les professionnels sont plus susceptibles d'utiliser des stratégies d'adaptation actives

Lorsqu'on tient compte du sexe, les gestionnaires et les professionnels sont plus susceptibles que les personnes occupant d'autres types d'emploi :

• de déléguer du travail aux autres;
• de prévoir, d'organiser et de planifier leur emploi du temps.

Il est probable que les membres de ce groupe utilisent ces stratégies parce qu'ils le peuvent, étant plus susceptibles que les autres d'occuper des postes d'autorité au sein de l'organisation, mais aussi parce qu'ils ont développé ces compétences au travail et qu'ils les appliquent à d'autres domaines.

Les hommes gestionnaires ou professionnels, en particulier, utilisent des stratégies d'adaptation actives comme déléguer ou établir des priorités (45 % délèguent et 75 % établissent des priorités plusieurs fois par semaine ou chaque jour) pour tenter de s'adapter.

Les gestionnaires et les professionnels sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en travaillant à des heures différentes de celles de leur partenaire

Les hommes et les femmes gestionnaires ou professionnels sont également plus susceptibles que leurs homologues occupant d'autres types d'emploi de composer avec leurs responsabilités liées aux soins aux enfants ou aux aînés en désynchronisant leur horaire et celui de leur partenaire. Cette stratégie est particulièrement utilisée par les hommes gestionnaires ou professionnels (45 % des hommes et 37 % des femmes occupant des postes professionnels/de gestion y recourent, comparativement à 29 % des hommes et à 16 % des femmes occupant d'autres types d'emploi).

L'utilisation des différentes stratégies n'est pas liée à la responsabilité de personnes à charge

L'utilisation des différentes stratégies d'adaptation abordées ici n'est pas associée à la responsabilité de personnes à charge. Les employés responsables de personnes à charge (enfants ou aînés) sont aussi susceptibles que les autres de demander l'aide de leur famille et de leurs amis; de réduire la qualité ce qu'ils font; de consommer de l'alcool ou des médicaments sur ordonnance; de prévoir, d'organiser et de planifier leur emploi du temps; de simplement redoubler d'efforts. Ces observations sont intéressantes, car elles ne donnent aucun appui aux préconceptions favorables ou défavorables que de nombreuses personnes entretiennent à propos des parents et des fournisseurs de soins qui travaillent. Cela dit, la comparaison des hommes et des femmes responsables de personnes à charge révèle d'intéressantes différences en matière de stratégies d'adaptation utilisées. Les femmes responsables de personnes à charge n'utilisent pas les mêmes stratégies que les hommes. Elles sont par exemple beaucoup plus susceptibles que les femmes sans personnes à charge de tenter de s'adapter en cherchant de l'aide auprès de leur famille ou de leurs amis et en redoublant d'efforts. On ne retrouve pas de distinction similaire du côté des hommes de l'échantillon.

Par contre, les hommes responsables de personnes à charge sont significativement plus susceptibles que leurs homologues sans personnes à charge de composer avec le stress en déléguant du travail aux autres, en consommant de l'alcool et en ayant un horaire de travail différent de celui de leur partenaire. Or, chez les femmes, l'utilisation de ces stratégies n'est pas associée à la responsabilité de personnes à charge.

6.2.3 Évaluation de l'efficacité des différentes stratégies d'adaptation individuelles

On trouvera ci-dessous un résumé des données permettant de quantifier la capacité des différentes stratégies d'adaptation individuelles d'atténuer les quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle.

6.2.3.1 Composer avec la surcharge de rôles

La plupart des stratégies d'adaptation individuelles examinées dans le cadre de la présente étude n'aident guère les employés à composer avec la surcharge de rôles. En effet, un peu plus de la moitié de ces stratégies ne sont pas associées à ce type de conflit lorsqu'on tient compte du sexe des employés, de leur type d'emploi et du fait qu'ils aient ou non des personnes à charge. Ces résultats inspirent certaines conclusions. Premièrement, les stratégies consistant à chercher du soutien social, à trouver une autre activité pour se changer les idées, à prévoir, planifier et organiser leur emploi du temps, à consommer de l'alcool ou à désynchroniser leur horaire et celui de leur partenaire n'aident pas les personnes à composer avec la surcharge de rôles. En second lieu, lorsqu'on tient compte du type d'emploi, ce type de conflit n'est pas lié aux stratégies d'adaptation suivantes : établir des priorités, déléguer, s'efforcer d'oublier, consommer des médicaments sur ordonnance.

Quelles sont les stratégies qui semblent faire une différence? Redoubler d'efforts, réduire la qualité de ce qu'on fait, avoir moins d'enfants, retarder le moment de fonder une famille/décider de ne pas avoir d'enfants sont autant de stratégies associées de façon significative au niveau de surcharge de rôles des employés. Le fait que cette association soit positive indique que les employés utilisent ces stratégies lorsque leur surcharge est élevée. Malheureusement, il semble qu'elles ne les aident pas à composer avec ce type de conflit. En fait, elles pourraient même l'exacerber.

Les stratégies consistant à s'efforcer d'oublier, à établir des priorités, à déléguer et à consommer des médicaments sur ordonnance font une différence pour les employés responsables de personnes à charge. On trouvera d'autres détails plus bas.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles tentent de s'adapter en redoublant d'efforts

Environ 43 % des répondants composent avec le stress en redoublant simplement d'efforts. Malheureusement, les résultats de la présente étude confirment la futilité d'une telle approche, car le niveau de surcharge de rôles augmente au rythme de l'utilisation de cette stratégie. La relation entre cette dernière et ce type de conflit est très forte et ne dépend pas du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge. De plus, la différence de surcharge de rôles entre une personne qui utilise cette stratégie rarement et une personne qui l'utilise fréquemment est digne de mention (Δ = +0,7). Comme il s'agit de données transversales, il est difficile d'établir la direction du lien de cause à effet. Les résultats peuvent refléter le fait que les gens surchargés tentent de s'adapter en redoublant d'efforts pour tout faire. Il se pourrait à l'inverse que les personnes qui tentent de composer avec la surcharge de rôles en redoublant d'efforts voient leur productivité diminuer lorsqu'elles travaillent plus (elles font plus d'erreurs et travaillent de façon moins efficace et efficiente) et doivent donc continuer leurs efforts. Dans les deux cas, cette stratégie est associée à des niveaux plus élevés et non moindres de surcharge, ce qui semble indiquer qu'elle ne l'atténue pas.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles tentent de s'adapter en réduisant la qualité de ce qu'ils font

Un peu plus du quart (28 %) des répondants indiquent qu'ils composent avec le stress en réduisant la qualité de ce qu'ils font. L'examen de la variation du niveau de surcharge qu'explique cette stratégie et de la différence de surcharge observée entre une utilisation fréquente et rare de cette stratégie (augmentation de +0,7 lorsqu'on tient compte du type d'emploi) permet de juger de l'importance de cette relation. Il est difficile de déterminer la direction du lien de cause à effet : il se pourrait que les personnes surchargées réduisent la qualité de ce qu'elles font pour s'adapter ou encore que les personnes qui utilisent cette stratégie voient leur surcharge de rôles augmenter parce qu'elles doivent reprendre certaines tâches. Dans un cas comme dans l'autre, par contre, on peut tirer la même conclusion : cette stratégie n'aide pas les employés à composer avec la surcharge de rôles. Cela signifie également que les organisations qui surchargent leurs employés dans le but de « faire plus avec moins » n'amélioreront pas leur productivité de façon importante.

Enfin, précision importante, la relation entre l'utilisation de cette stratégie et la surcharge de rôles varie selon la responsabilité de personnes à charge. En effet, le fait de réduire la qualité de ce qu'ils font aide bel et bien les employés ayant des personnes à charge à composer jusqu'à un certain point avec la surcharge de rôles, mais on ne note pas de telle relation pour les employés sans personnes à charge. Malheureusement, ces résultats laissent penser que les employés ayant des personnes à charge (aînés ou enfants) composent avec ce type de conflit en abaissant leurs normes de qualité à la maison. Cette interprétation concorde avec le fait que les employés canadiens sont plus susceptibles de laisser le travail interférer avec la famille que l'inverse (Duxbury et Higgins, 2003).

Les employés aux prises avec des niveaux plus élevés de surcharge de rôles tentent de s'adapter en n'ayant pas d'enfants

La présente étude laisse présumer que le déclin du taux de natalité canadien est attribuable à l'augmentation de la surcharge de rôles et des charges de travail observée au cours des dernières décennies. En effet :

• on observe une forte association positive entre la surcharge de rôles et la décision d'avoir moins d'enfants en raison des exigences associées au travail;
• on observe une forte association positive entre la décision de retarder le moment d'avoir des enfants/de ne pas en avoir en raison d'exigences associées à la carrière et de la surcharge de rôles.

Autrement dit, il semblerait que les personnes surchargées soient moins susceptibles d'ajouter un autre ensemble de demandes à leur assiette déjà pleine. Nous le savons tous et les données le confirment, les enfants augmentent le nombre de responsabilités des parents.

Comme on l'a noté précédemment, les femmes gestionnaires ou professionnelles sont plus susceptibles que les autres employés de tenter de s'adapter en limitant la taille de leur famille, en retardant le moment de la fonder ou en décidant de ne pas avoir d'enfants. Ce résultat n'est guère surprenant, car nos données laissent présumer que le fait d'avoir moins d'enfants aide les gestionnaires et les professionnels à composer avec la surcharge de rôles, surtout les femmes. Nos résultats semblent valider les décisions de ces dernières et sont sans doute attribuables au fait que les mères gestionnaires ou professionnelles doivent composer avec des exigences plus lourdes que les femmes occupant d'autres types d'emploi au travail et que leurs homologues masculins à la maison.

Une des façons, peut-être, de s'attaquer au déclin de la natalité est d'atténuer la surcharge de rôles, notamment en abaissant les attentes du côté du travail et en offrant des mesures de soutien collectives pour réduire les demandes à l'endroit des parents. Il est important de noter que les employés dont la surcharge provient des soins aux aînés sont plus susceptibles de décider de ne pas avoir d'enfants. On peut en conclure que les mesures d'aide aux parents ne suffiront pas à soulager la surcharge de rôles et à augmenter le taux de natalité canadien. Les employés ont également besoin de mesures de soutien collectives pour les aider avec les soins aux aînés.

L'établissement de priorités aide les femmes responsables de personnes à charge à composer avec la surcharge de rôles

L'utilisation de trois autres stratégies d'adaptation (s'efforcer d'oublier, établir des priorités et consommer des médicaments sur ordonnance) est associée à la surcharge de rôles lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge. On peut tirer les conclusions suivantes sur la capacité de ces stratégies à atténuer la surcharge de rôles :

• une importante relation positive lie l'utilisation de stratégies d'adaptation axées sur l'évasion (p. ex. s'efforcer d'oublier) et la surcharge de rôles. Les employés très surchargés sont plus susceptibles d'utiliser cette stratégie que ceux qui le sont peu (Δ = +0,4). Cette stratégie ne semble pas particulièrement efficace pour atténuer la surcharge de rôles;
• la stratégie consistant à établir des priorités est modérément associée à la surcharge de rôles. Sa capacité d'atténuer ce type de conflit dépend à la fois du sexe et de la responsabilité de personnes à charge. Elle semble très efficace pour les femmes responsables de personnes à charge (enfants ou aînés). Elle semble également aider leurs homologues masculins, mais pas autant. Les employés responsables de personnes à charge semblent composer avec la surcharge de rôles en déléguant des tâches familiales plutôt que professionnelles.
• il existe une relation modérée entre la surcharge de rôles et la consommation de médicaments sur ordonnance à titre de moyen de composer avec le stress. Selon nos données, cette stratégie n'est efficace que si elle est utilisée quotidiennement (Δ = -0,4). En effet, les personnes qui prennent des médicaments à l'occasion signalent les plus hauts niveaux de surcharge de rôles.

6.2.3.2 Composer avec l'interférence du travail dans la famille

Les conclusions concernant la capacité des différentes stratégies d'adaptation individuelles à atténuer l'interférence du travail dans la famille sont pratiquement les mêmes que pour la surcharge de rôles. Ici encore, nous concluons que la plupart des stratégies d'adaptation examinées dans la présente étude n'aident guère les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille. Les analyses selon le sexe et le type d'emploi ainsi que selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge ne révèlent aucune association entre l'interférence du travail dans la famille et l'utilisation de 60 % des stratégies d'adaptation. Ni les stratégies faisant appel au soutien social (discuter avec des proches; discuter avec des collègues; demander l'aide de la famille, des amis ou des collègues), ni les stratégies d'adaptation actives (établir des priorités; déléguer; prévoir, planifier et organiser) n'aident les personnes à composer avec ce type de conflit, pas plus que d'essayer de trouver une autre activité pour se changer les idées, de consommer de l'alcool ou de désynchroniser l'horaire des conjoints. De plus, lorsqu'on tient compte du type d'emploi, il n'y a aucune association entre l'interférence du travail dans la famille et deux stratégies d'adaptation : s'efforcer simplement d'oublier et consommer des médicaments sur ordonnance.

Quelles sont les stratégies qui semblent faire une différence? Redoubler d'efforts, réduire la qualité de ce qu'on fait, avoir moins d'enfants et retarder le moment de fonder une famille/décider de ne pas avoir d'enfants, soit les mêmes stratégies qui sont significativement associées à la surcharge de rôles. Une fois encore, nous notons que la relation entre l'utilisation de chacune de ces stratégies et l'interférence du travail dans la famille est à la fois forte et positive, ce qui renforce notre idée que ces stratégies (surtout redoubler d'efforts et réduire la qualité de ce qu'on fait) n'aident pas les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille et peut même aggraver la situation.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille tentent de s'adapter en limitant la taille de leur famille

La relation entre l'interférence du travail dans la famille et la prise des décisions concernant la famille renforce notre idée qu'une partie de la baisse du taux de natalité canadien est attribuable à l'intensification du conflit entre le travail et la vie personnelle. En effet :

• il existe une forte association positive entre l'interférence du travail dans la famille et la décision d'avoir moins d'enfants en raison des demandes associées au travail;
• il existe une forte association positive entre l'interférence du travail dans la famille et la décision de retarder le moment de fonder une famille/de ne pas avoir d'enfants en raison des demandes associées à la carrière.

Un peu comme dans le cas de la surcharge de rôles, la décision d'avoir moins d'enfants semble atténuer quelque peu l'interférence du travail dans la famille chez les hommes et les femmes gestionnaires ou professionnels, sans doute parce que cette stratégie réduit les obligations associées à leurs rôles non professionnels. La stratégie est moins efficace pour les titulaires d'autres types d'emploi.

Ces résultats attirent l'attention sur le fait que les employés ayant de la difficulté à concilier exigences professionnelles et familiales sont plus susceptibles que ceux qui y parviennent de conclure qu'ils ne peuvent assumer les responsabilités additionnelles associées à l'élargissement de leur famille. Sous cet angle, ils renforcent donc notre idée qu'une des façons, pour les décideurs canadiens, de s'attaquer au déclin de la natalité, est d'envisager des solutions pour atténuer l'interférence du travail dans la famille.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille tentent de s'adapter en redoublant d'efforts

La relation entre l'utilisation de cette stratégie et l'interférence du travail dans la famille est très forte. Cependant, au contraire de ce qui se passe dans le cas de la surcharge de rôles, l'efficacité de cette stratégie dépend du sexe de la personne, de son type d'emploi et du fait qu'elle soit responsable ou non de personnes à charge. On peut tirer les conclusions suivantes :

• l'utilisation de cette stratégie d'adaptation est associée à l'augmentation de l'interférence du travail dans la famille chez les hommes et les femmes occupant des postes professionnels ou de gestion et chez les hommes responsables de personnes à charge. Ces résultats semblent indiquer que les employés tentent de s'adapter en consacrant plus d'efforts à leur rôle professionnel, augmentant ainsi leur impression que le travail interfère avec leur famille.
• l'utilisation de cette stratégie d'adaptation atténue quelque peu l'interférence du travail dans la famille des personnes occupant d'autres types d'emploi, surtout les hommes. Il se pourrait que le fait de redoubler d'efforts aide ces personnes à concentrer leurs efforts sur la satisfaction des demandes non professionnelles à leur endroit, limitant ainsi l'interférence du travail dans la famille.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille tentent de s'adapter en réduisant la qualité de ce qu'ils font

La relation entre le fait de réduire la qualité de ce qu'on fait et l'interférence du travail dans la famille ressemble sous maints aspects à celle qui unit ce type de conflit à la surcharge de rôles. Premièrement, elle est importante. Deuxièmement, lorsqu'on tient compte du type d'emploi, on observe le même écart entre le niveau d'interférence associé à une utilisation rare et celui associé à une utilisation fréquente de la stratégie que pour la surcharge de rôles (augmentation de +0,7). Troisièmement, la relation entre l'utilisation de cette stratégie et l'interférence du travail dans la famille varie selon la responsabilité de personnes à charge. Les employés ayant des personnes à charge en profitent légèrement plus que leurs homologues qui n'ont pas de telles responsabilités, ce qui concorde avec notre argument selon lequel les personnes responsables des soins aux enfants ou aux aînés composent avec l'interférence du travail dans la famille en abaissant leurs normes de qualité à la maison. Ces résultats concordent également avec notre idée que les organisations qui s'attendent à ce que leurs employés accordent la priorité à leur travail au détriment de leur vie personnelle ne verront pas leur productivité augmenter de façon importante.

La consommation quotidienne de médicaments sur ordonnance aide les employés à composer avec l'interférence du travail dans la famille

Un peu comme dans le cas de la surcharge de rôles, on observe une relation modérée entre l'interférence du travail dans la famille et la prise de médicaments sur ordonnance pour composer avec le stress. Dans ce cas, cependant, la relation n'est significative que lorsqu'on tient compte du type d'emploi, et non de la responsabilité de personnes à charge. Ces données viennent en outre confirmer la relation entre cette stratégie et le conflit entre le travail et la vie personnelle observée pour la surcharge de rôles : la prise de médicaments n'aide les employés à composer avec le conflit que si elle est quotidienne (Δ = -0,2). Une utilisation modérée, cependant, est associée à des niveaux accrus d'interférence du travail dans la famille.

6.2.3.3 Composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Il y a plusieurs raisons de dire que les stratégies d'adaptation individuelles n'aident guère les employés canadiens à composer avec l'interférence de la famille dans le travail. Premièrement, aucune de celles examinées ici (y compris les choix concernant les enfants) n'est associée de façon importante à l'interférence de la famille dans le travail dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi. Deuxièmement, 60 % d'entre elles ne sont pas associées à ce type de conflit lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge. Ces résultats signifient que le soutien social, la désynchronisation des horaires des partenaires, l'adaptation active (établir des priorités, prévoir, planifier et organiser), la consommation d'alcool/de médicaments sur ordonnance et la recherche d'une autre activité pour se changer les idées ne permettent pas aux employés d'atténuer l'interférence de la famille dans le travail. Troisièmement, à l'exception d'une stratégie (réduire la qualité de ce qu'on fait), l'association entre ce type de conflit et l'adaptation individuelle est tout au plus modérée. Autrement dit, ces stratégies n'expliquent qu'environ 5 % de la variation du niveau d'interférence.

Six stratégies d'adaptation individuelles sont associées à l'interférence de la famille dans le travail lorsqu'on tient compte du sexe et de la responsabilité de personnes à charge :

• réduire la qualité de ce qu'on fait;
• avoir moins d'enfants;
• simplement redoubler d'efforts;
• simplement s'efforcer d'oublier;
• retarder le moment de fonder une famille/décider de ne pas avoir d'enfants;
• déléguer du travail aux autres.

Dans tous les cas, la relation entre l'utilisation de la stratégie et l'interférence de la famille dans le travail dépend à la fois du sexe de la personne et du fait qu'elle soit ou non responsable de personnes à charge. Les observations suivantes sur l'adaptation à ce type de conflit s'appuient sur ces relations.

Le fait de réduire la qualité de ce qu'ils font n'aide pas les hommes et les femmes responsables de personnes à charge à composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Chez les employés sans personnes à charge, la tendance à réduire la qualité de ce qu'ils font n'est pas liée à l'interférence de la famille dans le travail. On note cependant la présence d'une relation positive entre cette stratégie et ce type de conflit chez les fournisseurs de soins (aux enfants ou aux aînés) (Δ = +0,4). Ces résultats semblent indiquer que les hommes et les femmes responsables de personnes à charge composent avec le stress à la maison en abaissant leurs normes de qualité au travail (c.-à-d. laissent leurs responsabilités familiales interférer avec leur travail). Les employeurs soucieux de la qualité du travail effectué doivent donc mettre en place des stratégies pour atténuer ce type de conflit chez les employés et favoriser l'équilibre entre le travail et la vie familiale.

Le fait de redoubler d'efforts semble aider les employés sans personnes à charge à composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Le fait de redoubler d'efforts semble aider les employés sans personnes à charge à composer avec l'interférence de la famille dans le travail, mais pas les responsables de personnes à charge, chez qui on observe une forte relation positive entre l'utilisation de cette stratégie et ce type de conflit. Il se pourrait que les employés n'ayant pas à s'occuper d'enfants ou d'aînés soient capables d'atténuer ce type d'interférence en augmentant leurs efforts à la maison, une stratégie qui perd son efficacité au rythme de l'augmentation des demandes non professionnelles.

Le fait de déléguer du travail aux autres n'aide pas les femmes à composer avec l'interférence de la famille dans le travail

La stratégie consistant à déléguer du travail semble plus efficace chez les hommes que chez les femmes. Il n'y a pas d'association entre l'interférence de la famille dans le travail et la fréquence à laquelle les femmes délèguent du travail aux autres, et ce, qu'elles soient ou non responsables de personnes à charge. Par contre, plus les hommes délèguent, plus leur niveau d'interférence diminue. Les hommes responsables de personnes à charge (Δ = -0,3) retirent légèrement plus d'avantages de cette stratégie que leurs homologues sans personnes à charge (Δ = -0,2). Selon la théorie des rôles sexuels, ces résultats pourraient s'expliquer par le fait que les femmes ont de la difficulté à abandonner la responsabilité du rôle familial (soins aux enfants, soins aux aînés, tâches domestiques). Elles peuvent déléguer les tâches à d'autres, mais, en fin de compte, elles en conservent la responsabilité. Les hommes n'ont pas ce problème.

Le fait de simplement s'efforcer d'oublier peut aider les employés sans personnes à charge à composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Les résultats relatifs au lien entre s'efforcer d'oublier ses problèmes et l'interférence de la famille dans le travail sont intéressants. Chez les employés responsables de personnes à charge, ils sont on ne peut plus clairs : le niveau d'interférence augmente au rythme de l'utilisation de la stratégie. Par contre, chez les hommes et les femmes qui n'ont pas de telles responsabilités, une utilisation fréquente de cette stratégie entraîne la formation d'un plateau d'interférence. La stratégie semble particulièrement efficace chez les femmes sans personnes à charge. Il est plus facile pour les employés sans personnes à charge de séparer travail et famille et « d'oublier » les défis qui les attendent à l'extérieur du travail.

La décision de retarder le moment de fonder une famille ou de ne pas avoir d'enfants atténue l'interférence de la famille dans le travail chez les femmes

Les résultats relatifs au lien entre l'interférence de la famille dans le travail et la décision de retarder le moment d'avoir des enfants ou de ne pas en avoir renforcent notre idée selon laquelle les femmes qui n'ont pas de personnes à charge sont plus en mesure de séparer travail et famille. Les femmes qui ont pris la décision de ne pas avoir d'enfants pour des raisons associées à leur travail signalent des niveaux significativement plus bas de ce type de conflit (Δ = -0,3) que leurs homologues qui n'ont pas pris cette décision. Ce résultat n'est guère surprenant, car ce groupe de femme doit composer avec moins de contraintes à la maison. Les conclusions de notre étude semblent valider leur décision (il est plus facile de se concentrer sur sa carrière lorsqu'on n'a pas d'enfants), mais l'utilisation de cette stratégie d'adaptation n'est pas bonne pour le Canada. Ici encore, les données indiquent que les décideurs canadiens doivent s'occuper de l'équilibre entre le travail et la vie personnelle.

6.2.3.4 Composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Les relations entre l'utilisation des différentes stratégies d'adaptation individuelles et la pression sur le fournisseur de soins sont très similaires à celles observées pour l'interférence de la famille dans le travail. En effet, ces stratégies n'aident guère les Canadiens à composer avec ces deux types de conflit. Aucune d'entre elles (y compris la décision d'avoir ou non des enfants) n'est associée à l'interférence de la famille dans le travail ou à la pression sur le fournisseur de soins dans l'analyse selon le sexe et le type d'emploi. Nous notons également que les stratégies individuelles (recours au soutien social, désynchronisation des horaires des partenaires) ou de nature active (établir des priorités, planifier et organiser, déléguer) n'aident pas les employés à composer avec l'un ou l'autre de ces types de conflit. La consommation d'alcool n'atténue pas la pression sur le fournisseur de soins, pas plus que de trouver une autre activité pour se changer les idées. Enfin, la relation entre la pression sur le fournisseur de soins et l'adaptation individuelle est, tout au plus, modérée.

Six stratégies d'adaptation individuelles sont associées à la pression sur le fournisseur de soins lorsqu'on tient compte du sexe et de la responsabilité de personnes à charge :

• retarder le moment de fonder une famille/décider de ne pas avoir d'enfants;
• avoir moins d'enfants;
• redoubler simplement d'efforts;
• réduire la qualité de ce qu'on fait;
• simplement s'efforcer d'oublier;
• consommer des médicaments sur ordonnance.

Sauf dans deux cas (décider de ne pas avoir d'enfants, consommer des médicaments sur ordonnance), la relation entre l'utilisation de la stratégie et la pression sur le fournisseur de soins est directe : une utilisation accrue est associée à des niveaux accrus de pression (augmentation de l'ordre de +0,3 à +0,5), et ce, peu importe le sexe de l'employé et qu'il soit ou non responsable de personnes à charge. Les données concernant la décision d'avoir ou non des enfants sont similaires à celles obtenues pour les autres types de conflit : les femmes subissant une forte pression à titre de fournisseuses de soins sont plus susceptibles de décider de ne pas avoir d'enfants que leurs homologues subissant une faible pression de ce genre. Ces résultats laissent présumer que la façon de faire augmenter le taux de natalité du Canada est d'aider les employés à composer avec la pression sur le fournisseur de soins, peut-être en offrant des mesures de soutien collectives pour les soins aux aînés.

La consommation quotidienne de médicaments sur ordonnance aide les employés à composer avec la pression sur le fournisseur de soins

La relation entre la consommation de médicaments sur ordonnance et la pression sur le fournisseur de soins est modérée et similaire à celle unissant cette stratégie à la surcharge de rôles et à l'interférence du travail dans la famille : les médicaments aident les employés à composer avec la pression s'ils sont pris quotidiennement (Δ = -0,2), mais une utilisation modérée est associée à des niveaux accrus de pression sur le fournisseur de soins (Δ = +0,5). Ces résultats semblent indiquer qu'il s'agit d'une solution de dernier recours pour les employés (lorsque le niveau de stress est élevé).