Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter?

6.3 Composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle : que peuvent faire les familles canadiennes?

6.3.1 Données de référence sur l'utilisation des stratégies d'adaptation familiales au Canada

La présente section est divisée en trois parties. La première examine les stratégies familiales que les employés utilisent pour composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle. La deuxième traite de l'incidence du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge sur l'utilisation des différentes stratégies d'adaptation. La troisième partie répond à la quatrième question de recherche. Nous y évaluons la capacité des différentes stratégies d'adaptation familiales à atténuer les quatre types de conflit entre le travail et la vie personnelle. Cette information est essentielle pour les employés, les familles et les groupes qui les conseillent sur les meilleures façons de s'adapter au conflit entre le travail et la vie personnelle.

De nombreux Canadiens tentent de s'adapter en restructurant les rôles familiaux et en sacrifiant des besoins personnels

Les familles canadiennes utilisent cinq ensembles différents de stratégies d'adaptation dans le but de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle : restructurer et redéfinir les rôles familiaux (c.-à-d. encourager les enfants à s'entraider, solliciter leur aide pour les tâches domestiques, se relayer entre partenaires pour s'occuper des responsabilités domestiques, s'efforcer de faire preuve de souplesse, prévoir du temps à passer en famille), faire passer la famille avant tout (c.-à-d. limiter l'engagement professionnel pour consacrer du temps à la famille, modifier l'horaire de travail, planifier les changements professionnels en fonction des besoins familiaux, attribuer la responsabilité principale de la famille à un des conjoints, laisser les problèmes professionnels au travail), sacrifier des normes et des besoins personnels (c.-à-d. délaisser certaines tâches domestiques, s'accommoder de moins d'heures de sommeil, réduire les activités extérieures, acheter davantage de produits et services), chercher du soutien social (compter sur l'aide de la famille élargie ou d'amis) et se procurer de l'aide extérieure (c.-à-d. engager quelqu'un pour les soins aux enfants, engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge).

Huit des 18 stratégies d'adaptation familiales sont utilisées par la majorité des répondants. Fait révélateur, 88 % des stratégies les plus utilisées entrent dans deux grandes catégories : restructurer les rôles familiaux et sacrifier des besoins personnels.

La majorité des Canadiens tentent de s'adapter en restructurant les rôles familiaux et en sacrifiant des besoins personnels

Environ les trois quarts des répondants composent avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en adoptant trois stratégies de restructuration des attentes associées aux rôles familiaux : 76 % tentent de faire preuve de souplesse, 72 % se relayent entre partenaires pour s'occuper des responsabilités domestiques et 71 % encouragent les enfants à s'entraider. La moitié tente de s'adapter en utilisant les deux autres stratégies de cette catégorie : solliciter l'aide des enfants pour les tâches domestiques (53%) et prévoir du temps à passer en famille (48 %).

De même, environ les trois quarts des répondants composent avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en sacrifiant des besoins personnels (77 % délaissent certaines tâches domestiques) et la moitié d'entre eux s'adaptent en réduisant le nombre d'activités extérieures (56 %), en s'accommodant de moins de sommeil (54 %) et en achetant davantage de produits et services (45 %), autant de stratégies qui s'attaquent au conflit par le sacrifice de besoins personnels.

Ces stratégies d'adaptation ont toutes une chose en commun  : les employés qui les utilisent tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en modifiant leur vie personnelle ou familiale. L'utilisation très répandue de ces deux groupes de stratégies renforce notre idée que la première ligne de défense contre ce conflit est d'accorder la priorité au travail, soit de satisfaire aux demandes professionnelles au détriment de la vie personnelle ou familiale.

De nombreux Canadiens tentent d'acheter l'équilibre entre le travail et la vie personnelle

De nombreux Canadiens tentent de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en se payant de l'aide extrafamiliale. Un peu moins de la moitié des répondants (42 %) engagent quelqu'un pour s'occuper des enfants et, comme nous l'avons déjà mentionné, augmentent leur consommation de produits et services (45 %). Un peu plus du quart des répondants (26 %) engagent quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge. Il est intéressant de noter que les Canadiens sont plus susceptibles de tenter « d'acheter » l'équilibre que de demander l'aide de leur famille élargie (30 %) ou de leurs amis (17  %). Ces données concordent avec les résultats présentés plus tôt relativement au soutien social et confirment le besoin, pour les gouvernements, d'offrir des services permettant de composer avec des exigences professionnelles et familiales concurrentes.

Un employé canadien sur trois tente de s'adapter en faisant passer sa famille avant tout

Une importante minorité de répondants semblent aller à contre-courant de la tendance à demander aux membres de leur famille de s'adapter à leur situation professionnelle et utilisent plutôt des stratégies qui donnent la priorité à la famille : laisser les problèmes professionnels au travail (50 % tentent d'établir une séparation mentale entre les domaines professionnel et non professionnel), limiter l'engagement professionnel pour consacrer du temps à la famille (37 %), planifier les changements professionnels en fonction des besoins familiaux (36 %), donner la responsabilité des tâches domestiques au conjoint (31 %) et adapter l'horaire de travail à l'horaire familial (24 %). Ces stratégies, bien que louables, peuvent limiter les possibilités d'avancement d'un employé, car elles sont contraires au normes culturelles dominantes au sein des organisations canadiennes (voir Duxbury et Higgins, 2005 et Duxbury et coll., 2003).

6.3.2 De quelle façon le sexe, le type d'emploi et la responsabilité de personnes à charge influencent-ils l'utilisation de mesures de soutien organisationnelles ou l'impression d'y avoir accès?

Le sexe est un important déterminant de l'utilisation des différentes stratégies d'adaptation familiales examinées ici. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d'utiliser pratiquement toutes ces stratégies. Il est intéressant de noter que lorsqu'on tient compte du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge, les hommes ne sont jamais plus susceptibles que les femmes d'utiliser ces stratégies.

Les femmes sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en sacrifiant des besoins personnels

Peu importe leur type d'emploi et qu'elles aient ou non des personnes à charge, les femmes sont plus susceptibles que les hommes de tenter de composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en faisant passer leurs propres besoins en deuxième, en se payant de l'aide extrafamiliale, en renforçant et en restructurant leurs rôles familiaux (p. ex. solliciter l'aide des enfants pour les tâches domestiques, prévoir du temps à passer en famille), en comptant sur l'aide de leur famille élargie et en limitant leur engagement professionnel pour consacrer du temps à leur famille. Ces résultats sont probablement attribuables au rôle traditionnel que la société donne aux femmes (c.-à-d.de se montrer altruiste et faire passer les besoins des autres, surtout des membres de leur famille, en premier).

Les parents et les responsables d'aînés à charge sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en faisant passer leur famille avant tout

Les hommes et les femmes ayant des personnes à charge sont plus susceptibles que les employés sans personnes à charge d'utiliser des stratégies consistant à faire passer la famille avant tout et à sacrifier des besoins personnels, comme :

• délaisser certaines tâches domestiques;
• s'accommoder de moins d'heures de sommeil;
• réduire les activités extérieures.

Dans ces trois cas, les écarts sont attribuables au fait que les femmes responsables de personnes à charge sont plus susceptibles d'utiliser la stratégie que leurs homologues masculins. On ne note aucun écart dans l'utilisation de ces stratégies entre les hommes et les femmes sans personnes à charge.

Les employés responsables des soins aux enfants ou aux aînés sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en sacrifiant des besoins personnels

Les employés ayant des personnes à charge sont également plus susceptibles que leurs homologues n'ayant pas cette responsabilité de planifier les changements professionnels en fonction des besoins familiaux, de limiter leur engagement professionnel pour consacrer du temps à leur famille, de s'efforcer de faire preuve de souplesse et d'attribuer la responsabilité principale des tâches ménagères à un des conjoints.

Ici encore, il est important de noter un certain nombre d'écarts significatifs entre les sexes. Les femmes ayant des personnes à charge sont notamment plus susceptibles que leurs homologues masculins de planifier les changements professionnels selon les besoins de leur famille et de limiter leur engagement professionnel pour consacrer du temps à cette dernière. Les hommes ayant des personnes à charge, par contre, sont plus susceptibles que leurs homologues féminins d'attribuer la responsabilité principale de la famille à leur partenaire. On ne note pas de différences similaires entre les sexes chez les employés sans personnes à charge. Ces résultats sont intéressants, car ils semblent indiquer que les femmes sont encore le groupe qu'on s'attend à voir -- qui désirent? -- sacrifier leurs objectifs de carrière pour leur famille.

Les gestionnaires et les professionnels tentent de s'adapter en modifiant leur horaire et en planifiant leur travail en fonction des besoins familiaux

Les gestionnaires et les professionnels, peu importe leur sexe et qu'ils soient ou non responsables de personnes à charge, sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en modifiant leur horaire de travail (on se rappellera que ce groupe est aussi plus susceptible de recourir à des horaires de travail souples) et en planifiant les changements professionnels selon les besoins de la famille. Ces résultats pourraient refléter le fait que ces employés très instruits sont plus en mesure de négocier ce genre de chose avec leur employeur que les employés occupant d'autres types de poste.

Les gestionnaires et les professionnels tentent de s'adapter en sacrifiant des besoins personnels

Les gestionnaires et les professionnels sont plus susceptibles que les titulaires d'emplois « autres » de tenter de s'adapter en faisant des sacrifices personnels : ils dorment moins, délaissent certaines tâches domestiques, achètent davantage de produits et services (surtout les femmes de ce groupe) et réduisent leurs activités extérieures. Ces résultats concordent avec le fait que les exigences associées au travail de ce groupe d'employés sont plus lourdes. Comme le nombre d'heures de travail ne change pas, ces résultats semblent indiquer que ces personnes sacrifient le temps qu'elles passeraient normalement à socialiser et à dormir pour satisfaire aux exigences de leur famille et de leur emploi, ce qui cadre avec le fait que les gestionnaires et les professionnels sont plus susceptibles de dire qu'ils tentent de s'adapter en s'efforçant de faire preuve de souplesse.

Les titulaires d'autres types d'emploi tentent de s'adapter en faisant passer leur famille avant tout et en partageant les tâches ménagères

Les personnes occupant d'autres types d'emploi sont plus susceptibles que les gestionnaires et les professionnels de dire composer avec le conflit entre le travail et la vie personnelle en laissant leurs problèmes professionnels au travail et en se relayant entre partenaires pour s'occuper des responsabilités domestiques. Il faut cependant noter que les femmes occupant d'autres types d'emploi sont significativement moins susceptibles d'utiliser cette stratégie que leurs homologues masculins.

6.3.3 Évaluation de l'efficacité des différentes stratégies d'adaptation axées sur la famille

Les données évaluant la capacité des 18 stratégies d'adaptation familiales à atténuer la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille, l'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins sont résumées dans les prochaines sous-sections.

6.3.3.1 Composer avec la surcharge de rôles

En général, on n'observe pas de relation entre la surcharge de rôles et les stratégies d'adaptation axées sur le renforcement et la restructuration des rôles familiaux ainsi que sur la recherche de soutien social. D'autres stratégies familiales ne sont pas associées à la surcharge de rôles lorsqu'on tient compte du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge, dont : engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge, attribuer la responsabilité des corvées domestiques à un des partenaires et limiter l'engagement professionnel. Enfin, deux stratégies ne sont pas associées à la surcharge de rôles lorsqu'on tient compte du type d'emploi : se relayer entre partenaires pour s'occuper des responsabilités domestiques et planifier les changements professionnels en fonction des besoins familiaux.

De quelle façon les familles canadiennes composent-elles avec la surcharge de rôles? En général, en puisant dans trois groupes de stratégies : sacrifier des besoins personnels (s'accommoder de moins de sommeil, délaisser certaines tâches domestiques, réduire les activités extérieures, acheter davantage de produits et services), faire passer la famille avant tout (laisser les problèmes professionnels au travail, varier l'horaire de travail) et se procurer de l'aide extrafamiliale (engager quelqu'un pour s'occuper des enfants). Les partenaires se relayent également entre eux pour s'occuper des responsabilités familiales. Fait réjouissant, deux de ces stratégies (faire passer la famille avant tout et se relayer entre partenaires pour s'occuper des responsabilités familiales) semblent aider les employés à composer avec la surcharge de rôles. Une troisième, soit engager quelqu'un pour s'occuper des enfants, les aide également lorsqu'ils l'utilisent avec modération. Malheureusement, les employés qui tentent de composer avec ce type de conflit en sacrifiant des besoins personnels voient leur surcharge augmenter plutôt que diminuer. Il est également inquiétant de constater que les Canadiens qui choisissent ce type de stratégies sont deux fois plus nombreux que ceux qui tentent de s'adapter en faisant passer leur famille avant tout.

Les employés qui tentent de s'adapter en sacrifiant des besoins personnels signalent des niveaux élevés de surcharge de rôles

Tant l'analyse selon le sexe et le type d'emploi que celle selon le sexe et la responsabilité de personnes à charge révèlent une relation à la fois significative et importante entre le sacrifice de besoins personnels et la surcharge de rôles. La relation avec deux stratégies de ce type (s'accommoder de moins de sommeil et réduire les activités extérieures) est très forte et celle qui unit la surcharge de rôles au fait d'acheter davantage de produits et services est importante. Dans deux de ces cas, soit s'accommoder de moins de sommeil (Δ = +0,8) et réduire les activités extérieures (Δ = +0,5), la relation est très directe : plus la stratégie est utilisée, plus la surcharge de rôles est importante, et ce, peu importe le sexe de la personne, son type d'emploi et le fait qu'elle ait ou non des personnes à charge. Dans un troisième cas (délaisser certaines tâches domestiques), la relation entre l'utilisation de la stratégie et la surcharge de rôles dépend à la fois du sexe et de la responsabilité de personnes à charge. Chez les hommes et les femmes sans personnes à charge, une utilisation fréquente de cette stratégie est associée à une surcharge de rôles accrue (Δ = +0,8). Par contre, cette stratégie semble aider, dans une certaine mesure, les employés ayant des personnes à charge à composer avec la surcharge de rôles. Les femmes de ce groupe semblent en profiter davantage (Δ = +0,5) que leurs homologues masculins (Δ = +0,6), mais dans les deux cas, le niveau de surcharge de rôles ne diminue pas lorsque la fréquence d'utilisation augmente.

Les employés qui font passer leur famille avant tout arrivent mieux à composer avec la surcharge de rôles

La relation entre le fait de faire passer la famille avant tout et la surcharge de rôles est également significative et importante dans les analyses tenant compte du sexe, du type d'emploi et de la responsabilité de personnes à charge. La relation entre la surcharge de rôles et deux stratégies de ce groupe est soit très forte (laisser les problèmes professionnels au travail), soit modérée (modifier l'horaire de travail). Dans les deux cas, plus la stratégie est utilisée, moins la surcharge de rôles est importante. À qui profitent le plus ces stratégies? Les données nous permettent de tirer les conclusions suivantes :

• le fait de laisser les problèmes professionnels au travail est une stratégie d'adaptation plus efficace pour les hommes que pour les femmes, peu importe leur type d'emploi et qu'ils aient ou non des personnes à charge;
• le fait de modifier l'horaire de travail est une stratégie d'adaptation plus efficace pour les gestionnaires et les professionnels que pour les hommes occupant d'autres types d'emploi, groupe chez qui elle n'entraîne pas une baisse de surcharge. Elle aide également les femmes, peu importe leur type d'emploi, à composer avec ce type de conflit (diminution de -0,2), mais pas autant que les hommes gestionnaires et professionnels (diminution de -0,4).

Les employés qui ont modérément recours à de l'aide rémunérée pour les soins aux enfants arrivent mieux à composer avec la surcharge de rôles

La relation entre le recours à de l'aide rémunérée pour s'occuper des enfants et la surcharge de rôles est intéressante. En effet, ces résultats semblent indiquer que cette stratégie aide les employés, peu importe leur sexe et leur type d'emploi, à composer avec ce type de conflit, mais seulement lorsqu'elle est utilisée avec modération. Les employés qui ne l'utilisent pas et ceux qui y ont quotidiennement recours signalent des niveaux élevés de surcharge de rôles, mais cette dernière diminue de façon significative chez les employés qui utilisent la stratégie une ou deux fois par semaine. Ces résultats soulèvent une question : pour quelle raison est-ce que le recours quotidien à des services de garde d'enfants est associé à des niveaux élevés de surcharge de rôles? Nos données ne nous permettent pas d'y répondre avec certitude, mais nous pouvons proposer un certain nombre d'explications. Il se pourrait par exemple que les employés ayant fortement recours à la garde de jour soient surchargés par l'obligation d'aller mener/chercher les enfants ou que ceux qui l'utilisent modérément travaillent surtout à temps partiel ou à des heures différentes de leur partenaire.

Les employés qui se relayent entre partenaires pour s'occuper des corvées familiales arrivent mieux à composer avec la surcharge de rôles

Les femmes et les hommes ayant la garde de personnes à charge faisant partie de familles où les partenaires se relayent entre eux pour s'occuper des responsabilités familiales (c.-à d. des familles égalitaristes) arrivent mieux à composer avec la surcharge de rôles que leurs homologues qui ne peuvent compter sur une telle aide. Ces résultats sont logiques et semblent indiquer qu'une personne peut combler des attentes professionnelles élevées lorsque quelqu'un est prêt à l'aider à la maison. Malheureusement, de nombreuses familles sont toujours à court de temps de nos jours et le partenaire serviable peut avoir à payer le prix de l'aide qu'il fournit.

6.3.3.2 Composer avec l'interférence du travail dans la famille

Huit des 18 stratégies d'adaptation familiales sont associées à l'interférence du travail dans la famille. De ce nombre, quatre demandent le sacrifice de besoins personnels, trois consistent à faire passer la famille avant tout et la dernière est axée sur l'obtention de soutien extrafamilial (p. ex. engager quelqu'un pour s'occuper des enfants). Il est intéressant, par contre, de noter la force de l'association entre quatre de ces stratégies (dont trois consistent à sacrifier des besoins personnels et l'autre, à faire passer la famille avant tout) et l'interférence du travail dans la famille. Dans les quatre cas, le R² est relativement élevé et l'écart entre les niveaux moyens d'interférence associés respectivement à une utilisation rare et fréquente de la stratégie est d'environ 1,0. Autrement dit, l'utilisation de ces stratégies influe fortement sur le niveau d'interférence du travail dans la famille d'un employé, et ce, pour le meilleur (faire passer la famille avant tout) et pour le pire (sacrifier des besoins personnels).

Les employés qui tentent de s'adapter en sacrifiant des besoins personnels signalent des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille

Les personnes qui composent avec l'interférence du travail dans la famille en sacrifiant des besoins personnels risquent d'aggraver leur situation, et non de l'améliorer. L'utilisation de deux stratégies (délaisser certaines tâches domestiques et s'accommoder de moins de sommeil) est particulièrement problématique. En effet, la relation les unissant à l'interférence du travail dans la famille est très forte. On note également une relation importante entre ce même type de conflit et deux autres stratégies (réduire les activités extérieures et acheter des produits et services). Dans deux des cas mentionnés, soit s'accommoder de moins de sommeil (Δ = +1,0) et acheter davantage de produits et services (Δ = +0,5), la relation est très directe  : plus on les utilise, plus l'interférence est élevée. Les deux autres relations sont plus complexes et varient selon le sexe et le type d'emploi de la personne.

Le fait de délaisser occasionnellement certaines tâches domestiques aide les femmes à composer avec l'interférence du travail dans la famille

La relation entre le fait de délaisser certaines tâches domestiques et l'interférence du travail dans la famille est à la fois forte et positive chez les hommes, peu importe leur type d'emploi. Du côté des femmes, par contre, une utilisation modérée (une fois par semaine) de cette stratégie est associée à une meilleure capacité à composer avec l'interférence du travail dans la famille. Par contre, celles qui ont quotidiennement recours à cette stratégie signalent des niveaux significativement plus élevés d'interférence. Les femmes gestionnaires ou professionnelles, surtout, retirent des avantages d'une utilisation modérée (diminution d'interférence de -0,3 lorsqu'on passe d'un non-usage à une utilisation modérée, mais augmentation de +0,8 lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à quotidienne). La relation se présente de la même façon chez les femmes occupant d'autres types d'emploi, mais l'écart entre les niveaux d'interférence associés aux différentes fréquences d'utilisation n'est pas aussi extrême (diminution de -0,1 lorsqu'on passe d'un non-usage à une utilisation modérée, mais augmentation de +0,4 lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à quotidienne).

Les employés qui réduisent occasionnellement leurs activités extérieures arrivent mieux à composer avec l'interférence du travail dans la famille

On observe une relation similaire entre la réduction des activités extérieures et l'interférence du travail dans la famille : une utilisation modérée de cette stratégie d'adaptation est associée à des niveaux moindres d'interférence, mais une utilisation quotidienne, à l'augmentation de ce type de conflit, et ce, peu importe le sexe des personnes, leur type d'emploi et qu'elles aient ou non des personnes à charge. Les gestionnaires et les professionnels sont le groupe qui retire le plus d'avantages d'une utilisation modérée de cette stratégie sur le plan de l'atténuation de l'interférence (diminution de -0,4 chez ce groupe lorsqu'on passe d'un non-usage à une utilisation modérée, comparativement à -0,3 chez les hommes occupant d'autres types d'emploi et à -0,2 chez les femmes occupant d'autres types d'emploi). Les hommes gestionnaires ou professionnels, par contre, sont ceux qui voient le plus leurs niveaux d'interférence augmenter lorsqu'ils utilisent quotidiennement cette stratégie (augmentation de +0,3 lorsqu'on passe d'une utilisation modérée à élevée de cette stratégie, comparativement à +0,2 pour les hommes et les femmes occupant d'autres types d'emploi). On ne note pas de telle augmentation chez leurs homologues féminins, ce qui semble indiquer que cette stratégie est efficace à toutes les fréquences d'utilisation pour les femmes de ce groupe.

Les employés qui font passer leur famille avant tout arrivent mieux à composer avec l'interférence du travail dans la famille

Les employés qui désirent abaisser leur niveau d'interférence du travail dans la famille doivent faire un effort conscient pour laisser leurs problèmes professionnels au travail et modifier leur horaire de travail. Les résultats indiquent que les employés qui s'efforcent de séparer travail et vie personnelle en laissant leurs problèmes professionnels au travail verront leur niveau d'interférence du travail dans la famille diminuer de façon importante. Qu'ils aient ou non des personnes à charge, les hommes qui font ce choix enregistrent d'importantes baisses d'interférence du travail dans la famille (Δ = -1,2). Cette stratégie aide également les femmes à abaisser leurs niveaux d'interférence (Δ = -0,8), mais pas autant. La responsabilité de personnes à charge n'a pas d'effet sur cette relation.

De façon similaire, le fait de modifier l'horaire de travail n'est associé de façon significative avec l'interférence du travail dans la famille que lorsqu'on tient compte du type d'emploi. Les hommes et les femmes gestionnaires ou professionnels forment le groupe qui bénéficie le plus de cette stratégie. Fait intéressant, ces résultats semblent indiquer que ce groupe n'a à modifier son horaire qu'une ou deux fois par semaine pour arriver à mieux composer avec l'interférence du travail dans la famille. Une utilisation plus fréquente (c.-à-d. quotidienne) n'entraîne aucune réduction additionnelle de l'interférence. On observe une relation similaire chez les hommes occupant d'autres types d'emploi, mais la diminution de l'interférence n'est pas aussi frappante (Δ = -0,4).

Chez les femmes occupant d'autres types de poste, par contre, la relation entre l'interférence du travail dans la famille et la modification de l'horaire de travail est très différente. On note une baisse d'interférence de -0,4 entre celles qui n'utilisent pas cette stratégie et celles qui y ont recours chaque semaine. Malheureusement, ce groupe voit son niveau d'interférence augmenter de +0,4 lorsqu'il utilise cette stratégie quotidiennement. Nous ne pouvons dire avec certitude pourquoi une utilisation fréquente de cette stratégie entraîne une augmentation de l'interférence chez ce groupe de femmes, mais les observations relatives aux horaires de travail nous donnent quelques indices. On se rappellera que les femmes occupant d'autres types d'emploi sont plus susceptibles que les autres de travailler de 9 h à 17 h, selon un horaire fixe et prévisible. Il se pourrait que ces femmes, qui ne peuvent se payer des services de garde (enfants ou aînés) plus souples, estiment plus difficile d'avoir un horaire variable et de s'acquitter de leurs responsabilités domestiques.

Les employés aux prises avec des niveaux élevés d'interférence sont plus susceptibles de tenter de s'adapter en payant pour de l'aide extrafamiliale

La relation entre l'interférence du travail dans la famille et l'achat de produits et services est positive. L'écart entre les niveaux d'interférence respectifs d'une personne qui n'achète jamais ce genre d'aide extrafamiliale et d'une personne qui le fait chaque jour est digne de mention (Δ = +0,5), ce qui semble indiquer qu'on ne peut acheter l'équilibre.

6.3.3.3 Composer avec l'interférence de la famille dans le travail

Les stratégies d'adaptation familiales n'atténuent pas l'interférence de la famille dans le travail

Presque aucune des stratégies d'adaptation familiales examinées dans le cadre de cette étude n'est associée à l'interférence de la famille dans le travail. Une seule est associée de façon importante à ce type de conflit, tant dans l'analyse selon le type d'emploi que dans celle selon la responsabilité de personnes à charge : engager quelqu'un pour s'occuper des enfants. Dans les deux analyses, plus la fréquence d'utilisation de cette stratégie est élevée, plus l'interférence augmente (Δ = +0,5), ce qui semble indiquer que la famille risque davantage d'interférer avec le travail lorsque l'employé paie pour des services de garde d'enfants. Une autre stratégie est significative lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge : s'accommoder de moins de sommeil. Ici encore, une utilisation accrue de cette stratégie est associée à une interférence plus grande de la famille dans le travail (Δ = +0,5).

6.3.3.4 Composer avec la pression sur le fournisseur de soins

Les stratégies d'adaptation familiales n'atténuent pas la pression sur le fournisseur de soins

Les résultats portant sur la capacité des différentes stratégies d'adaptation familiales à l'étude d'aider les employés à composer avec la pression sur le fournisseur de soins sont, à une exception près (engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés plutôt que d'enfants), pratiquement identiques à ceux obtenus pour l'interférence de la famille dans le travail. Une seule stratégie est associée de façon importante avec la pression sur le fournisseur de soins, tant dans l'analyse selon le type d'emploi que dans celle selon la responsabilité de personnes à charge : engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge. Une autre stratégie est significative lorsqu'on tient compte de la responsabilité de personnes à charge  : s'accommoder de moins de sommeil.

La relation entre la pression sur le fournisseur de soins et la stratégie consistant à s'accommoder de moins de sommeil est relativement directe (l'utilisation de la stratégie et la pression augmentent au même rythme), mais celle entre ce type de conflit et le fait d'engager quelqu'un pour s'occuper d'aînés à charge est plus complexe et varie à la fois selon le sexe et le type d'emploi des personnes. Plus la pression est importante, plus les hommes de l'échantillon ont tendance à chercher de l'aide extrafamiliale (Δ = +0,5 chez les hommes occupant d'autres types d'emploi et Δ = +0,4 chez les hommes gestionnaires ou professionnels). Chez les femmes, par contre, une utilisation modérée de cette stratégie d'adaptation est associée à une meilleure capacité à composer avec la pression sur le fournisseur de soins, surtout chez les gestionnaires et les professionnelles (Δ = -0,3 comparativement à Δ = -0,1 chez les femmes occupant d'autres types d'emploi). Cependant, le recours quotidien à de l'aide extérieure pour les soins aux aînés est associé à des niveaux accrus de pression sur le fournisseur de soins (Δ = +0,4, peu importe le type d'emploi). Ces résultats semblent indiquer que les mesures de soutien extérieures ne soulagent guère les fournisseurs de soins subissant une forte pression.