Travailler dans un milieu sain : guide des politiques en matière de lutte au tabagisme

Donner l'exemple : six expériences vécues

Introduction

La présente section propose :

• Un aperçu de quelques-unes des leçons tirées de l'expérience de six milieux de travail ayant réussi à mettre en place une politique antitabac. Ces milieux représentent la diversité des milieux de travail du Canada -- petits et grands, syndiqués et non syndiqués, publics et privés, ouverts et fermés au public.
• Six exemples d'élaboration et de mise en oeuvre d'une politique antitabac dans les milieux de travail suivants :
  • Alcan Inc. (Québec);
  • Boeing Canada, Arnprior (Ontario);
  • Collège Lakeland, Vermilion et Lloydminster (Alberta);
  • Station radio Q94 FM, Winnipeg (Manitoba);
  • Red Shoe Pub, île du Cap-Breton (Nouvelle-Écosse);
  • Hôpital Royal Ottawa, Ottawa (Ontario).

Santé Canada remercie sincèrement les entreprises ci-dessus qui ont accepté de faire part de leur expérience. Il s'agit d'un moyen utile de découvrir la meilleure façon de mettre en place des politiques et des programmes de lutte contre le tabagisme.

Aperçu des leçons tirées de l'expérience

Les six exemples montrent l'importance d'adopter une approche ouverte à laquelle participent tous les secteurs du milieu de travail -- les employés, les syndicats, la direction et les représentants de la santé et sécurité au travail. Chacun de ces groupes, mais tout particulièrement les employés, doit avoir l'occasion de « s'exprimer » et d'être respecté dans ses opinions. Bien que l'exemple d'Alcan Inc. soit celui qui démontre le plus clairement la nécessité de fonder l'approche sur un ensemble de valeurs (notamment le respect, l'intégrité, l'entraide et l'initiative personnelle), tous les établissements ont suivi un processus reposant sur l'honnêteté et le respect des choix et des préoccupations des gens. Tout le monde doit être traité sur un pied d'égalité et l'application de la politique doit être la même pour tous.

Pour ce qui est du choix du moment, les leçons tirées reflètent l'importance de comprendre les particularités d'un milieu de travail. Dans une petite entreprise, la politique peut ou non être mise en oeuvre rapidement. Dans les milieux de travail plus vastes et syndiqués et dans les installations où vivent des gens, il est essentiel de laisser un certain délai après l'annonce de la politique pour faciliter sa mise en oeuvre. Au Canada, il est aussi important de prendre en considération le temps de l'année et les aspects liés au climat si la nouvelle politique ne permet aux employés que de fumer à l'extérieur.

Plusieurs cas font ressortir le bien-fondé d'inclure la lutte contre le tabagisme et l'aide pour le renoncement au tabac aux programmes continus de promotion de la santé ou de santé et sécurité au travail. Bien que tous les cas laissent entendre que la protection de la santé des employés devrait être la principale raison de faire passer une politique antitabac, la rentabilité d'une démarche de ce genre a aussi son importance. Parmi les résultats obtenus du côté des économies dans les cas présentés, mentionnons un lieu de travail plus propre et demandant moins d'entretien, des primes d'assurance réduites et un taux d'absentéisme moins élevé. Dans l'exemple du Red Shoe Pub, la politique antitabac n'a entraîné aucune perte commerciale et n'a diminué en rien la fidélité des clients.

Enfin, les six cas présentés fournissent de bonnes idées d'innovation, comme celles consistant à faire participer les membres des familles et à construire des abris extérieurs spécialement conçus pour les fumeurs.

Alcan Inc.

Province de Québec

Alcan Inc. est une entreprise canadienne spécialisée dans l'aluminium et l'emballage. Il s'agit d'une organisation multiculturelle et multilingue de 52 000 employés assurant son exploitation dans 38 pays. Le siège social de la Maison Alcan se trouve à Montréal, bien que les activités canadiennes de l'entreprise s'étendent au Québec, en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Tirant profit de sa taille et de sa diversité, plutôt que de se laisser intimider par les obstacles, les installations d'Alcan au Québec se sont regroupées pour mettre sur pied un comité conjoint syndical-patronal pour traiter des questions liées au tabagisme.

Depuis 1995, les installations d'Alcan au Québec travaillent à réduire l'usage du tabac dans le milieu de travail pour prévenir les maladies et pour améliorer la santé et le bien-être des employés.

Dès le départ, on a adopté une approche globale et intégrée fondée sur une stratégie concertée comprenant la promotion de la santé, la prévention des maladies et le soutien au renoncement. Toutes les activités reposaient sur les valeurs fondamentales du respect, de l'intégrité, de l'entraide et de l'initiative personnelle. Un animateur communautaire a été engagé pour diriger la démarche et pour assurer le respect de l'approche et des valeurs établies.

Le comité, qui comptait des représentants de tous les secteurs et de tous les niveaux hiérarchiques, de même que des professionnels de la santé, s'est réuni deux ou trois fois par année, ce qui a éventuellement mené à la création d'une table ronde provinciale sur la lutte contre le tabagisme dans l'entreprise. C'est d'ailleurs cette approche multidisciplinaire et multisectorielle qui a permis d'énoncer les objectifs de la stratégie, d'y inclure tous les points de vue et de tenir compte de l'expertise acquise. L'élimination de l'exposition à la fumée du tabac pour les employés et les membres de leur famille (dont les enfants) était le principal objectif, que ces derniers soient fumeurs ou non-fumeurs.

La démarche a exigé un réel effort de coopération. Les employés n'étaient pas divisés. Par exemple, les syndicats ont insisté pour qu'il n'y ait pas d'affrontements entre fumeurs et non-fumeurs et pour que l'initiative soit menée d'une façon non coercitive. Comme l'approche a été élargie pour inclure les familles des employés d'Alcan, les conjoints ont été invités à participer et à tirer profit des activités de renoncement au tabac. Les activités de prévention et de renoncement au tabac mettaient aussi l'accent sur les enfants des employés.

Quand les membres du groupe ont fixé les objectifs et l'approche, ils ont rencontré les directeurs de tous les secteurs de l'entreprise, partout au Québec, y compris dans les diverses usines et à la Maison Alcan, à Montréal. Chaque directeur a reçu une reliure expliquant les détails du programme proposé, notamment ses objectifs et sa raison d'être. Malgré leur hésitation initiale, les syndicats ont clairement appuyé les initiatives proposées relativement au programme et à la politique antitabac en milieu de travail. Parmi les principales exigences des syndicats, mentionnons le refus de jouer un rôle de maintien de l'ordre et le fait que l'entreprise n'utilise pas cette initiative de promotion de la santé pour se décharger des autres questions de santé en milieu de travail. Comme la lutte contre le tabagisme est liée à la santé, on a encouragé les comités de santé et sécurité existants à sensibiliser les employés à la question et à faire la promotion du programme. Un comité directeur formé de représentants des différents comités de santé et sécurité au travail de partout au Québec a été formé pour entamer la démarche et assurer sa poursuite. Ce comité comptait des représentants de la haute direction, dont la participation était essentielle à la réussite du programme. Des délégués syndicaux y ont aussi pris part, de même que des employés fumeurs et non fumeurs. On y a partagé les expériences vécues, discuté et réglé les problèmes en cause et élaboré un programme et des initiatives de promotion de la santé.

Compte tenu du caractère unique de chaque site de la province, les défis à relever n'étaient pas les mêmes d'un endroit à l'autre. La Maison Alcan, par exemple, est très différente des usines de fabrication. Durant la phase de mise en oeuvre graduelle de l'interdiction de fumer, la plus grande résistance est venue des employés du siège social qui n'avaient plus le droit de fumer dans leur propre bureau. Considérant ce bureau comme leur espace de travail privé, souvent décoré de photos de famille et d'objets personnels, beaucoup ont mal réagi lorsqu'on leur a appris qu'ils n'avaient plus le droit d'y fumer. Bien qu'il soit aujourd'hui généralement reconnu que la fumée secondaire franchit les limites artificielles, ce n'était pas le cas au moment où Alcan a adopté sa politique antitabac. Comme les politiques antitabac deviennent la norme en milieu de travail, la résistance est dorénavant moins forte et les employés acceptent davantage la situation. Aujourd'hui, il est rare que quelqu'un remette en question la politique de la Maison Alcan. Et, bien qu'une surveillance était initialement nécessaire (avertissements, rapports du personnel de la sécurité, etc.), elle est pratiquement devenue inutile à l'heure actuelle.

Même si l'interdiction de fumer est en vigueur dans tous les établissements d'Alcan du Québec, les activités de prévention des maladies, de promotion de la santé et de renoncement au tabac continuent à être offertes aux employés qui désirent de l'aide. Alcan est également fière de sa contribution financière à l'initiative. La composante de l'abandon du tabagisme constitue la plus grande partie des coûts permanents, et un petit budget de coordination est alloué pour assurer la poursuite efficace et la viabilité de l'initiative. Grâce à ces engagements, les employés et les membres de leur famille peuvent adhérer gratuitement au programme. On continue à planifier des initiatives de promotion de la santé annuellement. Ces initiatives comprennent notamment des campagnes de sensibilisation, des défis aux commanditaires, des affichages interactifs et la distribution de documents promotionnels. Parmi les activités de prévention, mentionnons des ressources pour les fumeurs et les non-fumeurs du milieu de travail et des ateliers éducatifs sur le renoncement au tabac. Un des programmes vise à soutenir les gens qui envisagent de cesser de fumer. Le travail des deux dernières années mettait l'accent sur l'amélioration des messages et des approches destinés aux personnes n'ayant pas exprimé le désir d'abandonner le tabagisme.

À l'usine de Jonquière, au Québec, le taux de tabagisme a chuté de 40 p. 100, soit de 29 à 18 p. 100, ce qui signifie que 369 employés sur les 3 150 ont cessé de fumer. Durant les quatre premières années du programme quinquennal, 691 employés des installations de Jonquière ont participé à une évaluation qui s'étendait aussi à 511 conjoints et 265 enfants et jeunes adultes. Entre 68 et 75 p. 100 des fumeurs ont pris part au programme; environ 42 p. 100 d'entre eux avaient cessé de fumer à la fin de la première année. Parmi les gens qui ont fait des rechutes, 46 p. 100 ont participé au programme de nouveau au moins une fois, ce qui a entraîné un taux de réussite général de 54 p. 100 à la fin des quatre ans. Le taux de succès était supérieur à 40 p. 100 tant pour les conjoints que pour les enfants.

Boeing Canada

Arnprior, Ontario

La division d'Arnprior de Boeing Canada adhère fortement à la philosophie du « travail d'équipe », qui ne s'applique pas seulement à la production de pièces d'avions commerciaux. En effet, cette philosophie a servi à mettre en place une politique antitabac novatrice et efficace.

L'usine se trouve à Arnprior, en Ontario, ville située à une quarantaine de minutes à l'ouest d'Ottawa. Initialement mise sur pied pour la production et l'entretien d'hélicoptères, l'entreprise est devenue une usine de production de diverses pièces d'avions commerciaux.

L'âge moyen de l'effectif de la division d'Arnprior de Boeing Canada est de 44 ans. Cent onze de ses 700 employés comptent plus de 20 ans de service tandis que 390 en ont plus de dix ans. Ce groupe diversifié d'ouvriers qualifiés a l'habitude de travailler dans un milieu de collaboration. C'est d'ailleurs l'esprit de coopération et l'approche d'équipe qui ont aidé un groupe d'employés à élaborer et à mettre en oeuvre une politique antitabac en milieu de travail dont tout le monde peut aujourd'hui tirer profit.

Le tabagisme a déjà été permis dans l'ensemble de l'usine, à l'exception, pour des raisons évidentes, des zones réservées aux hélicoptères et à l'avitaillement en carburant. Dans les années 1980, l'interdiction de fumer dans les immeubles a déplacé les fumeurs à l'extérieur, parfois tout juste à l'entrée des immeubles. Tirant profit de l'expérience d'une division soeur à Winnipeg, qui avait suscité beaucoup de résistance et d'autres problèmes en interdisant formellement l'usage du tabac, la division d'Arnprior de Boeing a minutieusement élaboré sa politique sur le tabagisme.

Une équipe chargée d'élaborer une proposition adaptée à la situation a été formée en regroupant des employés syndiqués et non syndiqués, des représentants de la direction, de même que des fumeurs et des non-fumeurs de toutes les classes d'emploi, dont la production. Des représentants de l'organisation des installations et du comité de santé et sécurité au travail ont aussi été invités à prendre part à la démarche.

L'équipe ainsi constituée a décidé que la première étape consistait à distribuer un sondage aux membres du personnel. Ce sondage a permis d'obtenir des renseignements intéressants et d'apprendre, par exemple, que 50 p. 100 des employés étaient fumeurs (ce qui pourrait être un taux gonflé par le nombre de fumeurs ayant répondu au sondage). Les réponses ont aussi fait ressortir beaucoup de questions, révélant ainsi la nature complexe et les nombreuses facettes du problème, de même que l'effet qu'aurait la démarche sur l'effectif de Boeing.

Les non-fumeurs voulaient être certains de pouvoir continuer à socialiser avec leurs collègues fumeurs durant les pauses. Des questions sur les droits de la personne et les aspects juridiques risquaient d'être soulevées ainsi que sur les côtés pratiques comme le nettoyage des mégots et les responsables de cette tâche. L'équipe voulait aussi s'assurer de la représentation de tous les employés et de la prise en considération des diverses opinions exprimées.

Le service des relations du travail a alors été chargé de la difficile tâche de trouver réponse à toutes les préoccupations exprimées. Il était plus ardu de répondre à certaines questions qu'à d'autres et des avis juridiques ont dû être demandés, puis communiqués aux employés. Tout un processus de consultation a ainsi commencé, y compris des rencontres d'équipe, la participation de la direction, les affichages et les autres méthodes de communication avec les employés. Les membres de la direction voulaient que la politique prenne source aux niveaux inférieurs de la hiérarchie et ne souhaitaient en aucun cas l'imposer aux employés. On a donc demandé à l'équipe chargée d'élaborer la proposition d'établir une nouvelle politique à partir des connaissances acquises au cours des sept derniers mois.

L'interdiction de fumer dans toutes les installations de l'entreprise, y compris entre les immeubles, en est ressortie, de même que l'autorisation de fumer dans des abris spécialement conçus à cette fin. En plus de restreindre l'usage du tabac aux endroits désignés, cette façon de faire limitait le tabagisme aux heures de pause seulement, puisque beaucoup d'employés avaient l'habitude de fumer lors de leurs déplacements entre les différents immeubles. Des enseignes ont été installées pour indiquer les aires pour fumeurs.

La conception des structures a présenté certains défis. Il a fallu communiquer avec un spécialiste de la province pour veiller à ce que les abris soient conformes à la Loi limitant l'usage du tabac dans les lieux de travail, en Ontario. Les règlements municipaux d'Arnprior ont également été passés en revue. On a consulté la convention collective pour s'assurer de la possibilité de mettre les politiques et procédures en application à l'extérieur. Il fallait aussi prendre en considération certaines questions relatives à l'arbitrage et aux griefs qui pourraient être formulées. La politique a par conséquent été mise à l'essai pour vérifier sa clarté et pour déterminer si elle était raisonnable et si elle respectait la convention collective. Elle a aussi été communiquée à tous les employés avant son entrée en vigueur et les conséquences d'un non-respect ont été exposées. Le défi consistant à appliquer la politique de façon uniforme était de taille compte tenu du grand nombre d'employés, soit 700.

La nouvelle politique appuyait d'autres programmes de promotion de la santé et du bien-être des employés déjà offerts par Boeing, y compris des programmes de renoncement au tabac et des avantages sociaux, un système de mesure de la tension artérielle, un programme Coeur atout, des choix de repas nutritifs à la cafétéria et un bulletin de santé à l'intention des employés.

La politique a suscité une réaction très positive. Dès que le premier abri a été construit, les fumeurs ont commencé à l'utiliser de leur plein gré. Ayant développé presque instantanément un sentiment d'appartenance, les fumeurs étaient d'abord préoccupés par la nécessité de garder l'endroit propre et par la possibilité de le décorer pour Noël. Les non-fumeurs étaient pour leur part heureux de travailler dans un milieu sans fumée. À ce jour, aucun grief n'a été présenté, un des membres de l'équipe chargée de la proposition a cessé de fumer et plusieurs autres employés se sont portés volontaires pour faire part à leurs collègues de leur expérience de renoncement au tabac.

Collège Lakeland

Vermilion et Lloydminster, Alberta

Beaucoup d'étudiants vivent dans les résidences de collèges et d'universités durant une bonne partie de leurs études. Ils y mangent, dorment, étudient et socialisent. Ces résidences temporaires de milliers de Canadiens et de Canadiennes sont aussi le milieu de travail de certains étudiants membres du personnel. La mise en oeuvre de politiques antitabac dans ces lieux soulève donc certaines questions intéressantes.

Fondé en 1913, le Collège Lakeland offre des certificats, des diplômes, des stages, des programmes de disciplines appliquées, des cours de passage à l'université et des programmes d'éducation communautaire à ses campus de Vermilion et de Lloydminster, en Alberta. Le Collège est aussi présent à Sherwood Park, en Alberta, et y ouvrira un campus au cours de la présente décennie. Quelque 1 800 étudiants à temps plein et à temps partiel fréquentent le Collège chaque année. Cent cinquante professeurs et 250 employés syndiqués et administratifs y travaillent.

Le Collège a examiné la question du tabagisme pour la première fois en 1989, et des aires pour fumeurs ont alors été établies. Les pressions continues et les plaintes des étudiants et des employés ont forcé l'institution à étudier de nouveau cette question trois ans plus tard. Le tabagisme était alors interdit dans tous les véhicules et immeubles du Collège, y compris les résidences des étudiants. Certains logements familiaux régis par la Landlord and Tenant Act (loi sur les propriétaires et les locataires) n'étaient pas couverts par la politique antitabac du Collège, mais ces logements deviennent graduellement sans fumée à la suite des changements de locataires. Les seuls autres endroits où le tabagisme était permis étaient les bars étudiants du campus où de nouveaux filtres à air « antifumée » avaient récemment été installés.

Avant l'entrée en vigueur de la politique antitabac, le Collège avait de la difficulté à trouver des employés et des professeurs prêts à travailler dans un milieu enfumé. Presque tous les membres du personnel voulaient des résidences sans fumée. Ce souhait, jumelé aux préoccupations en matière de santé, d'assurance et de sécurité incendie, a donné au Collège l'élan dont il avait besoin pour devenir un milieu sans fumée.

Pendant l'élaboration de la politique, l'installation de filtres dans les fumoirs a été envisagée. Le conseil d'administration du Collège n'a toutefois pas approuvé la dépense. Un sondage a alors été distribué à tous les employés, qui ont en dernier ressort voté pour l'interdiction totale de fumer au Collège Lakeland.

Le tabagisme s'est poursuivi à certains endroits intérieurs durant un certain temps. Le comité a envoyé des messages aux employés pour leur rappeler que la politique antitabac était en vigueur et a demandé aux différents départements de surveiller leur secteur à ce sujet. L'utilisation de cette approche plutôt que de mesures coercitives a contribué à mettre un terme à l'usage du tabac à l'intérieur des immeubles.

Les employés et les étudiants ont bien accepté la politique antitabac n'ont eu aucun problème lié au tabagisme à l'intérieur du Collège. Pour réduire les déchets et prévenir l'infiltration de la fumée par les portes ouvertes, des cendriers et des bancs ont été placés à l'extérieur, à l'écart des portes. L'hiver est le seul temps où les mégots de cigarettes salissent le sol, puisque la neige bloque parfois l'accès aux cendriers et aux bancs.

Le Collège offre du soutien aux membres du personnel qui désirent cesser de fumer. Des programmes de renoncement au tabac ont d'ailleurs été offerts il y a quelques années. L'infirmière du campus utilisait un débitmètre de pointe pour sensibiliser les gens à la diminution du volume des poumons résultant du tabagisme. Étant donné le nombre restreint de fumeurs parmi le personnel, peu d'employés ont participé. Le régime d'assurance maladie des employés couvre une ordonnance de timbres cutanés ou de gomme à la nicotine pour inciter les fumeurs à cesser de fumer.

Le Rodeo Club étudiant du campus appuie une activité de sensibilisation aux dangers pour la santé du tabac à mâcher et encourage les étudiants à cesser cette pratique. Malheureusement, le tabac à mâcher est assez populaire chez certains étudiants, qui croient parfois qu'il s'agit d'une option plus sûre que la cigarette en raison des grands risques d'incendie que présente cette dernière pour les ranchs et les granges, en plus des conséquences à long terme sur la santé.

Les questions de santé et sécurité, comme celle du tabagisme, relèvent du comité conjoint de santé, sécurité et sécurité incendie du Collège Lakeland. Ce comité compte des membres parmi les professeurs, les employés et la direction. Le Collège a d'ailleurs créé au cours de la dernière année un poste de responsable de santé et sécurité à temps plein. En outre, une évaluation de santé et sécurité est effectuée chaque année pour s'assurer du bon entretien de l'équipement de l'établissement et pour veiller à ce que toutes les politiques en vigueur soient mises à exécution.

Actuellement, deux échelons de comité gèrent les questions de santé et sécurité au Collège Lakeland, mais cette méthode fait l'objet d'une réévaluation. Les problèmes sont d'abord discutés à l'échelon du campus avec le comité local de santé et sécurité formé d'employés de tous les départements et facultés. Toutes les difficultés qui ne peuvent être résolues sont présentées au comité conjoint de santé, sécurité et sécurité incendie. En cas d'impasse, la décision finale revient au comité exécutif du Collège.

Station radio Q94 FM

Winnipeg, Manitoba

Il y a plus de 10 ans, la station radio Q94 FM était très enfumée, puisque la majorité des employés étaient fumeurs. Comme chacun d'eux fumait entre un et deux paquets de cigarettes par quart de travail, il y avait toujours au moins une cigarette qui grillait dans le cendrier. Toutefois, depuis 12 ans, l'air s'est assaini à la station radio et les employés sont maintenant heureux de travailler dans un milieu sans fumée.

Q94 FM fait partie de CHUM Limited, entreprise médiatique canadienne de premier rang qui possède et exploite 28 stations radio, huit stations de télévision locales et 17 chaînes spécialisées, ainsi qu'une division de distribution de musique d'ambiance. Environ 70 personnes travaillent à la station de Winnipeg, notamment les animateurs, le personnel de bureau, les employés à la publicité et à la rédaction de l'information. Les bureaux sont situés dans un long immeuble dont les fenêtres ne s'ouvrent pas. Les cabines des animateurs mesurent environ quatre mètres sur quatre mètres (12 pieds sur 12 pieds).

Il règne à Q94 FM, comme dans la plupart des stations radio, une atmosphère survoltée. Quotidiennement, les employés vivent des montées d'adrénaline attribuables aux échéances serrées et à leur « prestation en ondes ». Bien que cela puisse s'avérer stimulant, travailler dans un tel environnement entraîne toujours un certain stress. Par le passé, il est possible que les employés et les membres de la direction utilisaient la cigarette comme mécanisme d'adaptation au stress en milieu de travail.

Le directeur général actuel estime qu'environ 90 p. 100 de tous les employés fumaient, y compris les cadres, avant l'adoption de la politique antitabac. Le directeur général de l'époque venait de faire une crise cardiaque et avait donc décidé de cesser de fumer. En outre, les coûts engendrés par la réparation et le remplacement des composants sensibles du matériel électronique de sonorisation de la station étaient devenus très élevés, soit des centaines de milliers de dollars par période de cinq ans. Bien qu'aucun sondage officiel n'ait été effectué à ce moment-là, il était évident que les employés étaient de plus en plus ouverts à l'idée d'un milieu de travail sans fumée. La lutte contre le tabagisme prenait de l'ampleur dans la province en raison de la Loi sur la protection de la santé des non-fumeurs, adoptée deux ans plus tôt, qui interdisait l'usage du tabac dans les endroits publics fermés.

La mise en oeuvre de la nouvelle politique a pris environ trois mois. Bien que la décision soit initialement venue de la direction, sans consultation auprès des employés et des délégués syndicaux, on a demandé le soutien des organismes de santé locaux pour faire connaître les bienfaits de la nouvelle politique. Des conférenciers ont été invités à faire des exposés sur des sujets comme la santé au travail et la fumée secondaire, et des autocollants d'interdiction de fumer ont été distribués aux membres du personnel. Des avis ont été affichés dans la station pour informer les employés de l'entrée en vigueur prochaine de la politique et des changements s'y rattachant. Une fois la politique adoptée, du soutien pour le renoncement au tabac a été offert sous forme d'aide à l'évaluation des programmes proposés dans la collectivité. Encore aujourd'hui, les employés peuvent obtenir ce soutien. La station est maintenant un milieu sans fumée, mais la politique ne s'applique pas aux véhicules. Les employés ont tendance à fumer à l'extérieur des portes d'entrée, à un endroit protégé par un toit en porte-à-faux.

Dix ans plus tard, même sans évaluation officielle, les nombreux changements positifs sont évidents. La station a réalisé de très grandes économies grâce à la diminution des réparations du matériel électronique particulièrement délicat. Le coût du nettoyage de la station est moins élevé et les employés prennent dorénavant moins de journées de maladie. En outre, seule une dizaine d'employés sont encore fumeurs, bien que le choix de chacun soit respecté.

Q94 FM et toutes les stations membres de CHUM sont maintenant fières d'offrir un milieu de travail plus sain et plus productif et d'économiser des sommes substantielles de nettoyage et d'entretien. La politique est toujours en vigueur et personne ne la remet en question. Sa nature démocratique est une des raisons l'ayant à l'époque rendue acceptable aux yeux des employés -- elle s'applique à tous, en tout temps, y compris aux cadres, et aucune exception n'a été acceptée à ce jour.

Red Shoe Pub

Île du Cap-Breton, Nouvelle-Écosse

La musique contribue grandement à faire du Red Shoe Pub un endroit spécial. Les gens qui ont assisté à la soirée d'ouverture de l'établissement ont eu la chance d'entendre jouer et chanter des musiciens accomplis dont John McDermott et Ashley MacIsaac. Tous les mois d'octobre, le pub participe au festival Celtic Colours qui a lieu à la grandeur de l'île pour célébrer la musique et la culture celtiques. Le nom du pub a été choisi en l'honneur d'un joueur de violon de l'île du Cap-Breton nommé Dan Rory MacDonald, qui a écrit une chanson portant ce titre et qui a joué un rôle important dans la musique et la culture de l'île.

Mais bien sûr, comme c'est le cas pour tous les pubs, ce sont les gens --employés et clients -- qui donnent à l'endroit tout son caractère. « Second foyer » pour de nombreux habitants de l'île du Cap-Breton, le Red Shoe Pub est un lieu décontracté où l'on sert de légers repas. La musique y attire les gens de Mabou, qu'ils aient envie d'en jouer ou d'en entendre. Comptant seulement 11 employés durant la haute saison, le Red Shoe Pub n'en demeure pas moins une petite entreprise en pleine activité.

Bien qu'ils reconnaissaient le rôle de lieu de rencontre et de centre culturel de l'établissement, le propriétaire et les employés s'inquiétaient de l'exposition régulière à la fumée secondaire qu'ils devaient subir. Leurs inquiétudes étaient d'ailleurs fondées. Selon les autorités régionales de santé, le taux de tabagisme sur l'île est plus élevé que la moyenne provinciale, pourtant une des plus haute au pays. En outre, le niveau de fumée secondaire dans les bars est entre trois et six fois plus élevé que dans d'autres milieux de travail, et, selon l'indice de progrès réel pour les provinces atlantiques, les employés de l'industrie de la restauration présentent 50 p. 100 plus de risques de développer un cancer des poumons que la population en général.

Rob Willson est propriétaire du pub. La mise en garde de son médecin l'informant qu'il était considéré fumeur compte tenu de son lieu de travail et les plaintes des employés relativement aux douleurs thoraciques, à l'essoufflement, à la toux et à l'odeur désagréable des vêtements ont fait ressortir la nécessité d'agir. À l'époque, aucune loi traitant précisément de la fumée secondaire n'était en vigueur en Nouvelle-Écosse. La Smoke-Free Places Act (loi sur les espaces sans fumée), qui interdit le tabagisme dans la plupart des endroits publics, mais qui fait certaines exceptions pour les bars et les bars-salons, est entrée en vigueur le 1^erjanvier 2003. Aucune entreprise de la ville n'interdisait l'usage du tabac, sauf une boulangerie.

Sans vouloir agir à titre de pionniers ou d'orateurs de carrefour, M. Willson et ses employés ont tenu une réunion informelle en novembre 2001 pour discuter des possibilités offertes. Une décision rendue à la majorité voulait que le pub devienne un milieu entièrement sans fumée. Le 1^erjanvier fut la date fixée pour l'entrée en vigueur de la nouvelle politique, même si cela ne laissait que deux mois de préparation. Le moment allait coïncider avec les résolutions de la nouvelle année et un moins grand nombre de clients seraient touchés compte tenu de la baisse de la clientèle en hiver. Une petite annonce a été publiée dans le journal local pour informer les clients de la nouvelle politique.

De façon générale, la plupart des clients n'ont pas fait grand cas de la nouvelle situation, et ceux qui étaient initialement mécontents ont fini par revenir. Aucun problème de non-respect de la politique n'a eu lieu, puisque les clients réguliers savent que le pub est un milieu sans fumée et que les nouveaux clients constatent immédiatement qu'il n'y a pas de cendriers sur les tables.

Les affaires se sont maintenues et aucune baisse de revenus n'a été notée. En fait, M. Willson a remarqué la venue de nouveaux clients qui devaient précédemment éviter l'établissement en raison de la fumée. Parmi les autres bienfaits de la démarche, mentionnons le nettoyage plus facile des lieux, une légère chute des primes d'assurance et l'attention non recherchée accordée à ce petit pub avant-gardiste par les médias nationaux.

M. Willson est très heureux des résultats obtenus. Un changement apporté pour des raisons de santé s'est avéré une décision commerciale judicieuse.

Hôpital Royal Ottawa

Ottawa, Ontario

On a longtemps cru qu'il n'était pas raisonnable de demander de cesser de fumer à des personnes atteintes de maladies mentales. Pourtant, le personnel d'un hôpital psychiatrique d'Ottawa a insisté pour dire que les usagers atteints d'une maladie mentale ne méritaient rien de moins qu'un milieu sans fumée, de même que du soutien en vue d'atteindre le plus haut niveau possible de santé physique et mentale.

Situé au coeur de la ville, l'Hôpital Royal Ottawa est un établissement de 207 lits servant également d'hôpital d'enseignement à l'Université d'Ottawa. Il offre des services de santé mentale aux usagers hospitalisés et à ceux en consultation externe atteints de maladies mentales graves, complexes et récurrentes.

L'hôpital compte 790 employés, dont les médecins, les infirmières et les autres professionnels de la santé, de même que le personnel de l'entretien ménager, de la gestion des installations, des archives médicales, des systèmes d'information, des ressources humaines et des services alimentaires.

L'établissement est constitué d'un ensemble de nouveaux et de vieux immeubles répartis sur le campus et reliés entre eux par des tunnels.

Comme l'impose la loi provinciale, l'hôpital est un milieu sans fumée depuis 1994, sauf pour les fumoirs réservés aux usagers. Ces fumoirs étaient ventilés séparément, mais les employés et le comité conjoint de santé et sécurité au travail ont constaté que la fumée demeurait présente à l'intérieur des immeubles. La ville d'Ottawa est elle-même devenue ville sans fumée le 1^eraoût 2001 et l'hôpital était un des derniers endroits d'Ottawa à permettre le tabagisme à l'intérieur. Un projet pilote de lutte contre le tabagisme avait été effectué à l'hôpital de jour et à l'unité de psychiatrie gériatrique et aucune plainte n'avait été reçue.

Selon de nombreuses sources, notamment l'Organisation mondiale de la santé, le regroupement Médecins pour un Canada sans fumée et l'American Medical Association, les personnes atteintes d'une maladie psychiatrique sont beaucoup plus susceptibles de fumer que la population en général. Les employés de l'Hôpital Royal Ottawa se sont dits préoccupés par la question suivante : les usagers des établissements psychiatriques sont déjà désavantagés pour ce qui est de leur guérison, et ils le sont encore davantage lorsqu'ils fument. Pourquoi les usagers de l'Hôpital Royal Ottawa ne méritaient-ils pas d'être traités avec le même respect que les usagers de partout ailleurs et d'obtenir le soutien nécessaire en vue de leur santé mentale et physique. Le fait d'offrir un milieu sans fumée à l'hôpital allait selon eux aider les usagers à acquérir les aptitudes à la vie quotidienne requises pour se déplacer dans la nouvelle ville sans fumée qu'était devenue Ottawa. En outre, ils ont fait remarquer que de nombreux usagers atteints de maladies mentales peuvent cesser de fumer et que beaucoup d'entre eux y étaient d'ailleurs déjà parvenus.

Pour faire avancer la cause, des employés non fumeurs ont officiellement porté plainte auprès de l'hôpital, ce qui a incité le comité conjoint de la santé et de la sécurité au travail, formé entre autres de délégués de différents syndicats, à fortement recommander au conseil d'administration que l'hôpital devienne un milieu sans fumée. Des propositions et des documents détaillés ont été présentés et l'opinion de différents groupes a été demandée, notamment celle des représentants des usagers au conseil. Reconnaissant les dangers liés au tabagisme, le conseil a accepté la recommandation en mars 2002 et a mis en oeuvre une interdiction totale de fumer à l'intérieur de l'hôpital le 1^erjuillet de la même année.

Durant la période entre l'approbation et la mise en oeuvre de la politique, une campagne d'éducation a été menée dans l'ensemble de l'établissement. Le personnel a assisté à des exposés visant à les informer au sujet de la politique et des répercussions possibles sur les usagers. Certaines des séances étaient destinées à tous les employés, tandis que d'autres s'adressaient aux médecins et aux infirmières et traitaient de questions précises comme les interactions de médicaments. Toutes les infirmières et tous les préposés aux soins ont reçu une formation de deux heures portant sur les pratiques exemplaires en matière de renoncement au tabac et sur les besoins particuliers des usagers d'établissements psychiatriques. Des brochures ont également été distribuées aux employés et aux usagers. Le 1er juillet, les fumoirs ont été fermés aux fins de nettoyage et de belles enseignes ont été installées dans tous les immeubles pour indiquer que l'Hôpital Royal Ottawa était heureux d'offrir un milieu sans fumée. Le fait que l'interdiction de fumer soit entrée en vigueur durant les mois d'été a facilité la transition. Par ailleurs, comme l'espace représente toujours un problème dans les hôpitaux, les anciens fumoirs ont été convertis à des fins plus utiles.

Maintenant que l'interdiction de fumer est en vigueur, des mesures de soutien sont offertes aux usagers fumeurs. Les timbres cutanés et la gomme à la nicotine, de même que des activités thérapeutiques, sont offerts aux usagers hospitalisés qui ne peuvent pas quitter l'unité. Un programme de consultation sur le renoncement au tabac est proposé sur place aux usagers et il est possible qu'un programme similaire soit offert aux employés. En outre, l'hôpital travaille en étroite collaboration avec la ville pour ce qui est des programmes de lutte contre le tabagisme. Des boîtes pour les mégots ont été installées à l'extérieur et des abris ont été construits pour l'hiver.

Les employés ont fait preuve de souplesse face aux infractions. Comme c'est le cas pour tous les problèmes concernant les usagers, chaque incident lié à l'application de la politique est traité individuellement à partir d'un jugement clinique équilibré. Un des problèmes qui s'est posé provenait du fait que certains employés du quart de nuit fumaient avec les usagers aux unités de soins. Cette situation démontre l'importance d'offrir du soutien tant aux employés qui souhaitent cesser de fumer, qu'aux usagers.

La réaction initiale a été positive. La façon dont les différents programmes ont géré le problème en réponse aux besoins des usagers et des employés en est la preuve. Le comité a effectué un suivi pour déterminer le taux de conformité à la politique deux semaines après son entrée en vigueur et continue à régler les problèmes lorsqu'ils surviennent. Les organisateurs croient que l'évaluation est essentielle et prévoient donc adopter un processus officiel à cette fin durant l'hiver, soit six mois après l'entrée en vigueur de l'interdiction de fumer.