ARCHIVÉE - Les ressources humaines en santé : L'offre et la demande en équilibre

Santé Canada
2004
ISSN 1499-3511 (En ligne)

Table des matières

Les ressources humaines en santé : L'offre et la demande en équilibre

Le travail ne manque pas dans le domaine de la santé! De fait, pour assurer l'efficacité et la viabilité du système de soins de santé, on doit compter sur un nombre adéquat de travailleuses et de travailleurs de la santé affichant une panoplie de compétences. De plus en plus, les rapports décriant la pénurie actuelle et imminente de main-d'oeuvre dans ce secteur alimentent le débat et inquiètent le public.

Le présent numéro du Bulletin de recherche sur les politiques de santé décrit les grands leviers à activer au plan des politiques pour mieux équilibrer les ressources humaines en santé (RHS) au Canada. Il examine également les données probantes qu'il faut prendre en compte pour mieux guider et modeler les procédés de planification et d'élaboration des politiques en place. Les auteurs accordent une attention particulière aux aspects suivants de la question :

  • la situation des fournisseurs de soins de santé rémunérés et la complexité de la main-d'oeuvre affectée aux services de soins de santé;
  • les problèmes d'offre et de demande en RHS qui entraînent un déséquilibre des effectifs des soins de santé et une « pénurie » à l'échelle des RHS;
  • la problématique d'évaluation des pénuries de RHS et les nouvelles données probantes indiquant où ces pénuries sont les plus marquantes;
  • l'examen de tendances démographiques comme l'augmentation et le vieillissement de la population et de leurs effets sur la demande croissante en faveur de RHS « au fil du temps »;
  • les mesures à prendre pour améliorer les conditions de travail des RHS, de manière à corriger la situation et à attirer de nouvelles recrues à la profession;
  • la nécessité de situer le dossier des RHS dans un contexte élargi et les mesures à prendre pour intégrer davantage les fournisseurs de soins de santé formés à l'étranger dans le but de rectifier, à court terme, le déséquilibre actuel au sein des RHS.

Un même message se dégage de tous ces articles sur les ressources humaines en santé, soit que pour éviter les pénuries de personnel dans les années à venir, il faut investir dès maintenant des efforts valables et soutenus. Les chercheurs et les pronostiqueurs doivent collaborer étroitement avec les planificateurs et les responsables des politiques pour prendre des décisions éclairées fondées sur de solides preuves.

Profil du Bulletin de recherche sur les politiques de santé

Le Bulletin de recherche sur les politiques de santé de Santé Canada est publié trois fois l'an. Le bulletin s'inscrit dans un programme général de communication axé sur la recherche en politiques ayant pour but d'enrichir la base de données probantes pertinente aux politiques de Santé Canada. C'est un comité directeur ministériel qui guide les orientations du Bulletin. Au sein de la Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, c'est la Division de la gestion et de la diffusion de la recherche (DGDR) qui coordonne la préparation et la production du bulletin. La DGDR tient à remercier les membres du comité directeur, ainsi que Nancy Hamilton, directrice-rédactrice en chef, Jaylyn Wong, rédactrice adjointe, et Tiffany Thornton, coordonnatrice. Il importe de remercier de façon particulière les personnes suivantes pour leur grande expertise et pour le solide leadership dont elles ont fait preuve tout au long de la préparation du présent numéro : Cliff Halliwell, ancien directeur général de la Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité; Judith Shamian, directrice exécutive, Bureau de la politique des soins infirmiers, Direction générale de la politique de la santé et des communications; et Robert Shearer, directeur de la Division des stratégies en matière de ressources humaines en santé, Direction générale de la politique de la santé et des communications.

Nous vous invitons à faire part de vos observations, de vos suggestions ou de tout changement d'adresse à : bulletininfo@hc-sc.gc.ca.

Vous pouvez accéder à la version électronique du bulletin.

Bulletin de recherche sur les politiques de santé

Les avis exprimés dans les articles, notamment en ce qui concerne l'interprétation des données, appartiennent aux auteurs et ne peuvent être considérés comme des positions officielles de Santé Canada.

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Publié sous l'autorité du ministre de la Santé.

(c) Sa Majesté la Reine du Chef du Canada, représentée par le ministre des Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, 2004

ISSN 1499-3511 (En ligne)

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Santé Canada
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LP : 1915A

Rapports fédéraux, provinciaux et territoriaux

Les adresses électroniques suivantes permettent d'accéder à divers sites Web affichant des rapports pertinents.

Comité sénatorial permanent des affaires sociales, des sciences et de la technologie : La santé des Canadiens - le rôle du gouvernement fédéral : rapport final sur l'état du système de soins de santé au Canada (Kirby), 2002, pp. 185-199 La santé des Canadiens - Le rôle du gouvernement fédéral.

Commission sur l'avenir des soins de santé au Canada : Guidé par nos valeurs : L'avenir des soins de santé au Canada (Romanow), 2002, pp. 91-114 Commission sur l'avenir des soins de santé au Canada.

C.-B. : Patients First: Renewal and Reform of British Columbia's Health Care System, 2001 Patients First: Renewal and Reform of British Columbia's Health Care System, 2001.

Alb. : A Framework for Reform (Mazankowski), 2001
http://www.premiersadvisory.com/reform.html.

Sask. : Caring for Medicare: The Challenges Ahead (Fyke), 2001 Caring For Medicare Sustaining A Quality System (version PDF).

Man. : Worklife Task Force: Renewing our Commitment to Nurses, 2001 Worklife Task Force: Renewing our Commitment to Nurses, 2001 (version PDF).

Ont. : Dialogue public sur la santé, 2002 A Report To The Ministry Of Health And Long-Term Care (version PDF).

N.-B. : Renouvellement du système de santé/Rapport du Conseil du premier ministre en matière de qualité de la santé, 2002 Health Renewal - a discussion paper (version PDF).

N.-É. : A Study of Health Human Resources in Nova Scotia, 2003
http://gov.ns.ca/health/RHS/default.htm.

I.-P.-É. : Nursing Recruitment and Retention Strategy, 2003 Health.

T.-N.-L : Healthier Together: A Strategic Health Plan for Newfoundland and Labrador, 2002 Healthier Together: A Strategic Health Plan for Newfoundland and Labrador, 2002 (version PDF).

T. N.-O. : Retention and Recruitment Plan for the Northwest Territories' Allied Health Care Professionals, Nurses and Social Workers, 2002
http://www.hlthss.gov.nt.ca/Content/French/french_index.htm.

Yuk. : Report to Yukoners on Comparable Health and Health System Indicators, 2002 Report to Yukoners on Comparable Health and Health System Indicators, 2002 (version PDF).

Nun. : Our Words Must Come Back To Us, 2003 Our Words Must Come Back To Us, 2003 (version PDF).

Politiques sur les ressources humaines en santé : Un défi clé

Dans ce numéro, Nancy Hamilton, rédactrice en chef du Bulletin de recherche sur les politiques de santé s'entretient avec Cliff Halliwell (CH), directeur général de la Direction de la recherche en politiques et coordination, Direction générale de la politique stratégique et planification, Ressources humaines et développement des compétences Canada (ancien directeur général de la Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, Santé Canada); avec Judith Shamian (JS), directrice exécutive, Bureau de la politique des soins infirmiers, Direction générale de la politique de la santé et des communications, Santé Canada; et avec Robert Shearer (RS), directeur de la Division des stratégies en matière de ressources humaines en santé, Direction générale de la politique de la santé et des communications, Santé Canada.

Que veulent dire les chercheurs en matière de politiques lorsqu'ils utilisent l'expression « ressources humaines en santé » (RHS)?

RS : L'expression « ressources humaines en santé » s'applique généralement aux personnes qui fournissent des services de santé ou des soins de santé au public, comme les médecins, le personnel infirmier et divers autres professionnels de la santé exerçant des fonctions connexes, tels que les techniciens en laboratoire, les pharmaciens, les psychologues et les physiothérapeutes. Par ailleurs, l'expression englobe les familles et les bénévoles qui prodiguent des soins. La main-d'oeuvre affectée aux soins de santé est extrêmement complexe puisqu'elle recoupe un large éventail de travailleuses et de travailleurs réglementés ou non, syndiqués ou non, ainsi que de personnes régies par diverses ententes de financement publiques ou privées, comme les dentistes et les chiropraticiens.

JS : J'aimerais revenir sur la notion de complexité soulevée par Robert. Il existe des dizaines de groupes de professionnels de la santé réglementés et non réglementés à l'échelle du Canada, les premiers étant réglementés à l'échelon provincial et territorial.

RS : Il faut aussi reconnaître en quoi le secteur des soins de santé est exigeant au plan de la main-d'oeuvre. À eux seuls, les services de santé et les services sociaux embauchent 10 pour cent de la main-d'oeuvre canadienne, ce qui représente plus de 1,5 million de Canadiens.

CH : Il faut aussi souligner l'énorme contribution des bénévoles au système de santé. De fait, ces derniers s'acquittent de près de la moitié des heures de travail investies à l'échelle du système. Ainsi, à chaque heure de travail rémunéré correspond une heure de travail bénévole quoique, dans certains cas, ce travail non rémunéré vise les services de soins personnels plutôt que les services de santé au sens propre.

Les récents rapports sur la réforme des soins de santé révèlent que les RHS constituent une priorité de plus en plus grande à tous les échelons de gouvernement. Au plan des politiques, à quels grands enjeux les auteurs de ces rapports font-ils surtout allusion?

RS : Plusieurs provinces et territoires ont commandé des rapports sur la réforme des soins de santé en 2001-2002 (voir la page 2). On a aussi rédigé deux grands rapports pancanadiens : le rapport sénatorial La santé des Canadiens - le rôle du gouvernement fédéral : rapport final sur l'état du système de soins de santé au Canada présidé par le sénateur Michael Kirby et le rapport de la Commission Romanow intitulé Guidé par nos valeurs : L'avenir des soins de santé au Canada. Ces deux documents décrient la pénurie de RHS et réclament l'adoption d'une stratégie nationale pour accroître le nombre de médecins, pour combler le manque de personnel infirmier et pour obtenir plus de données sur les professions paramédicales. La Commission Romanow propose aussi une nouvelle approche intégrée face aux RHS qui serait davantage axée sur la portée de la pratique, sur l'atteinte d'une juste mixité de fournisseurs dans les régions rurales et isolées, et sur l'éducation et la formation interdisciplinaires.

Même si les problèmes de RHS cités dans ces rapports n'ont rien de nouveau, on constate que le dossier prend une nouvelle urgence au plan des politiques. Qu'est-ce qui rend la situation actuelle si pressante?

CH : Il est clair que la situation n'est pas nouvelle. Le problème de la pénurie de médecins, par exemple, a toujours suscité l'inquiétude. Les gouvernements sont nécessairement visés car c'est eux qui contrôlent les grands leviers qui déterminent le nombre de travailleurs de la santé, notamment les inscriptions aux facultés de médecine et aux écoles de sciences infirmières, ainsi que le flux d'immigrants au pays. Cela dit, la situation s'avère de plus en plus préoccupante en raison des pressions démographiques qu'exerce la génération d'après-guerre (voir la page 17). Même si le vieillissement de la population entraîne inévitablement une hausse de la demande au niveau des services, les effets les plus immédiats affecteront le nombre de RHS - « l'onde de choc » du vieillissement de population. À preuve, au cours de la présente décennie, un grand nombre de travailleurs de la santé prendront leur retraite et devront être remplacés, une situation qui survient au moment même où l'on constate un ralentissement de la croissance démographique et une diminution de la force ouvrière.

En outre, nous nous affairons à modifier en profondeur nos modes de prestation des soins de santé - en particulier les soins de santé primaires. Ceci aura une incidence sur le nombre de travailleurs requis, la nature du travail et la formation requise. Compte tenu des longues années d'études nécessaires pour former la plupart des professionnels de la santé, il faut dès maintenant prendre des mesures pour éviter les pénuries futures.

Le système de soins de santé canadien est-il le seul à composer avec de telles pressions?

CH : Non, au contraire. Le fait que le reste du monde industrialisé soit aux prises avec la même situation contribue même à exacerber la situation qui prévaut ici.

JS : Je suis d'accord. Il s'agit d'un problème d'envergure internationale. Il présente néanmoins un défi particulier pour le Canada puisque nous côtoyons les États-Unis, un pays aux prises avec une pénurie de RHS dix fois plus grave que la nôtre.

RS : Nous devrons examiner la situation dans une perspective internationale et globale, tenant compte de la réalité que vivent les pays industrialisés et les pays en développement. L'Organisation mondiale de la santé et l'Organisation de coopération et de développement économiques sont des chefs de file dans ce domaine et le Canada doit être prêt à emboîter le pas, d'autant plus qu'environ 23 pour cent des médecins canadiens actuels ont été formés à l'étranger.

CH : Nous parlons ici d'une dynamique d'envergure mondiale. Le monde industrialisé sera confronté sous peu à une très lente croissance de sa population active, ce qui engendrera de graves problèmes au sein de secteurs exigeants en main-d'oeuvre comme celui des soins de santé. Par contre, alors que la force ouvrière des pays en développement connaît une croissance fulgurante à l'heure actuelle, les niveaux de service sont bas par rapport aux exigences, ce qui soulève de graves questions au plan des politiques. De fait, on peut se demander si les pays industrialisés sont en droit de solliciter le capital humain de pays affichant des besoins infiniment plus grands.

RS : Voilà pourquoi les pays du Commonwealth ont signé un code d'éthique déclarant inacceptable la pratique de recruter activement de grands nombres de fournisseurs de soins de santé dûment formés dans des pays comme l'Afrique du Sud. Cela dit, il faut faire une distinction entre le recrutement actif de personnel à l'étranger et l'élimination des obstacles inutiles qui empêchent les professionnels de la santé formés à l'étranger et vivant au Canada de travailler dans le domaine de la santé (voir la page 28).

Compte tenu de cette dynamique, quelles sont les lacunes majeures qui affecteront le système de santé au fil des années à venir?

CH : Même si nous vivons plus longtemps qu'avant, les données indiquent que ces années de surplus sont marquées par des périodes de bonne et moins bonne santé. Les progrès technologiques en médecine permettent aux gens de vivre avec des affections qui les auraient emportés il y a quelques années. La prévalence accrue de maladies chroniques porte à croire que les domaines les plus sollicités seront ceux des soins infirmiers et de la médecine familiale puisque ce sont ceux qui assurent les soins les plus soutenus. Ces pressions pourraient être moins grandes à l'échelle des secteurs médicaux et chirurgicaux spécialisés, tenant compte des technologies en place et du fait que le problème de santé exige ou non une chirurgie ou un traitement pharmaceutique.

RS : Même si nous ne connaissons pas encore l'effet de telles pressions sur la demande, nous commençons à identifier certaines tendances relativement à la disponibilité des RHS. Par exemple, alors qu'on comptait autrefois un nombre égal de médecins généralistes (aussi appelés omnipraticiens) et de spécialistes, les dernières statistiques révèlent que le nombre de nouveaux médecins optant pour la médecine générale a grandement diminué (voir la page 12).

CH : En ce qui a trait à la répartition de la main-d'oeuvre, on peut s'attendre aux disparités régionales habituelles, une situation que la tendance démographique actuelle pourrait s'aggraver. Le vieillissement de la population, par exemple, affectera davantage la région de l'Atlantique et les collectivités isolées et rurales car il s'agit d'endroits que bien des gens ont tendance à quitter pour trouver du travail ailleurs et où ils tendent à revenir à l'âge de la retraite.

Cliff a indiqué que c'est probablement au niveau des soins infirmiers qu'on observera les premières pénuries. Quels sont les facteurs qui ont donné lieu à la situation que vit présentement le personnel infirmier au Canada?

JS : Nous pouvons examiner la question sous plusieurs angles : « Qui sont les infirmières et les infirmiers qui travaillent à l'heure actuelle? » « Qui assurera les soins infirmiers dans les années à venir? » « Qui débute dans le domaine? » « Qui reste dans le domaine? » Nous avons la preuve que le personnel infirmier vieillit et que beaucoup d'infirmières et d'infirmiers prendront leur retraite d'ici cinq ou dix ans. Même si les inscriptions aux écoles de sciences infirmières sont en hausse, la quantité de nouvelles recrues ne suffira pas à pallier au nombre de retraites.

Il faut aussi examiner de près la nature actuelle et future du travail accompli par le personnel infirmier. Nous sommes tous conscients de vivre une transformation majeure des soins de santé qui aura de graves incidences sur le personnel infirmier (voir la page 22). Des domaines tels que les soins de santé primaires, les soins à domicile et la santé publique exigeront tous le recours à un nombre accru d'infirmières et d'infirmiers avec des compétences et des champs de pratique différents. Nous sommes de plus en plus conscients (et les données scientifiques le confirment) qu'il est plus facile de traiter les maladies chroniques en misant sur le travail d'équipe et la collaboration. Santé Canada a engagé des mesures pour garantir un investissement suffisant en ce sens et pour favoriser une approche multidisciplinaire pleinement axée sur le patient.

Pour relever efficacement les défis inhérents aux RHS, il ne suffira pas d'embaucher un nombre suffisant de travailleurs de la santé. Quels autres facteurs devra-t-on prendre en compte?

JS : Oui, on a eu recours à divers leviers politiques et il faut continuer de s'en servir pour relever efficacement ces défis. Il faut admettre que nos lacunes actuelles sont directement reliées à nos politiques et résultent des compressions imposées dans les années 1990 (voir la trajectoire en page 6). Nous devons aussi tenir compte du haut degré d'insatisfaction des professionnels de la santé face à leurs milieux de travail. Ce phénomène récent, qui a pris forme dans les années 1990, affecte grandement notre aptitude à conserver nos travailleurs de la santé, surtout le personnel infirmier. Le secteur des services infirmiers affiche un très fort taux d'absentéisme (voir la page 23). Au Canada par exemple, le taux d'absentéisme chez les infirmières et les infirmiers est 80 pour cent plus élevé que chez les membres de 47 autres professions. Ces absences représentent 10 000 postes par année environ.

CH : Je pense que c'est dans le domaine des soins infirmiers que la situation s'avérera la plus pernicieuse car c'est là le point de convergence de divers facteurs. Contrairement à la réalité d'il y a 30 ans, le choix de carrières qui s'offre aux femmes est quasiment illimité. En même temps, l'investissement financier inhérent aux études en soins infirmiers est plus grand que jamais. Comme le précisait Judith, les conditions de travail sont souvent difficiles et le travail peut devenir physiquement exigeant avec l'âge. Finalement, puisque beaucoup d'infirmières profitent d'un régime de retraite de la fonction publique ou de régimes semblables, l'attrait de la retraite peut devenir de plus en plus fort au fur et à mesure que les infirmières abordent la cinquantaine avec une trentaine d'années de service à leur actif.

JS : Malgré tous ces facteurs, il est intéressant de voir qu'on dénombre deux ou trois candidatures pour chaque place qui s'ouvre dans une école de sciences infirmières.

Déclinaison des grandes tendances et initiatives axées sur les RHS

Source: Joshua Tepper, M.D., et Suzanne Larente, Division des stratégies en matière de ressources humaines en santé, Direction générale de la politique de la santé et des communications

Quel genre de preuves devrons-nous avoir pour relever ces défis et quel rôle Santé Canada doit-il jouer dans la mise au point de cette base de données probantes?

CH : Au départ, permettez-moi de qualifier mes propos en disant que même si Santé Canada n'a pas à agir seul, le ministère doit prendre les mesures voulues pour s'assurer que les choses se feront. Ce qu'il faut, c'est un cadre de travail nous permettant de recueillir des données probantes et de réfléchir systématiquement aux questions. Nous devons examiner les enjeux globaux qui sous-tendent l'offre et la demande en RHS, puis élaborer et utiliser des outils de prévision, de scénarisation et de mise à l'essai des politiques pour arriver à comprendre les nouvelles pressions et les solutions possibles. Nous devons aussi déployer des efforts ciblés et soutenus pour convertir les projections en rapports qui seront régulièrement actualisés et appliqués à la lumière des résultats, d'une année à l'autre. Une telle démarche est particulièrement importante dans le contexte des projections à long terme formulées par les planificateurs des RHS. Même si la tâche n'est pas facile, nous pouvons faire beaucoup mieux à condition d'y mettre l'effort et d'investir comme il faut au niveau des données.

JS : Cliff a raison. On entend beaucoup de « bruit » mais pas de
« musique ». Même si nous étions en mesure de recueillir toutes les données, il serait difficile de procéder aux analyses puisque les problèmes de RHS ne se mesurent pas de la même façon d'un coin à l'autre du pays. Par conséquent, nous n'avons pas réussi à exploiter à bon escient notre riche source d'expertise et de la colliger pour créer un dossier de RHS unifié. Cela dit, on retrouve néanmoins au Canada certains des plus grands penseurs internationaux dans le domaine.

CH : À mon avis, il importe aussi d'effectuer le travail en toute autonomie sans tenir compte des intérêts structurés, afin que les résultats ne soient pas uniquement objectifs en soi mais projettent également une image d'objectivité. Un autre élément de réussite consiste à susciter un bon taux de participation, ce qui suppose d'importants efforts de coopération engageant des chercheurs et des prévisionnistes travaillant de pair avec des planificateurs et des décideurs.

Même si les outils d'analyse ne sont pas aussi robustes qu'on le voudrait, la base de données probantes ne cesse d'augmenter. Comment exploite-t-on ces données dans le cadre du processus de planification des RHS et quel est le rôle du gouvernement fédéral à ce niveau?

RS : Dans le passé, la planification des RHS relevait surtout, au départ, de chaque compétence. Mais puisque les fournisseurs de services de santé constituent une ressource mobile, il importe d'engager une approche concertée face aux RHS pour réduire la concurrence au sein des marchés du travail des provinces et des territoires et entre ces divers marchés. Conscients de ce fait, les signataires de l'Accord de 2000 des premiers ministres sur le renouvellement des soins de santé ont demandé aux gouvernements provinciaux et territoriaux de consolider la base de données probantes servant à la planification des RHS. Par conséquent, en 2003, le gouvernement fédéral s'engageait à verser 90 millions de dollars, en cinq ans, pour améliorer la planification des RHS, y compris une meilleure projection des besoins futurs en matière de RHS. Afin de faciliter le dialogue, Santé Canada a choisi de jouer un rôle crucial au sein du Comité consultatif fédéral-provincial-territorial sur la prestation des soins de santé et les ressources humaines, qui examine présentement des enjeux prioritaires inhérents aux RHS, y compris les titres de compétence pour l'accès à la profession, les diplômés en médecine de l'étranger et le concept d'un plan de RHS pancanadien.

CH : J'aimerais revenir sur le dernier point que Robert a soulevé. Le gouvernement fédéral a un important rôle de coordination à jouer en vue de permettre aux provinces et aux territoires de discuter de ce qui fonctionne bien au sein des compétences. Le gouvernement fédéral joue aussi un rôle à d'autres niveaux - y compris les données et la recherche - quand certaines compétences ne sont pas en mesure d'investir suffisamment par elles-mêmes. Statistique Canada, par exemple, a toujours constitué le point de mire des systèmes statistiques nationaux du Canada et une importante source de données sur les RHS de concert, depuis quelque temps, avec l'Institut canadien d'information sur la santé.

En terminant, j'aimerais souligner l'importance d'aller de l'avant dès maintenant pour relever les défis dont nous avons parlé. Il y a dix ans, nous avions une marge de manoeuvre d'une quinzaine d'années pour composer avec toutes ces pressions. À l'heure actuelle, nous avons cinq ans, tout au plus, pour faire avancer les choses!

Profil du personnel de la santé au Canada

Gordon Hawley, Division da la modélisation par microsimulation et de l'analyse des données, Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, Santé Canada

Pour être « en santé », tout système de soins de santé doit répondre adéquatement aux besoins de ses ressources humaines en santé (RHS). Cet article présente les grandes catégories de travailleurs de la santé qui sous-tendent le régime de soins de santé public canadien et décrit les aspects du marché du travail à l'origine des défis actuels et futurs en matière de RHS.

Le grand tableau

Le système de soins de santé canadien est très exigeant au plan de la main-d'oeuvre. À preuve, en 2002, la part du lion des 112 milliards de dollars affectés à la santé a servi à payer les services de soins de santé - y compris les salaires des travailleuses et travailleurs de la santé - par opposition à des biens comme les produits pharmaceutiques et l'équipement médical1. Le groupe des fournisseurs de services de santé comprend les médecins, le personnel infirmier, les autres professionnels de la santé régis par des lois provinciales, ainsi que les fournisseurs de soins de santé non réglementés.

La figure 1 donne un aperçu général du nombre de médecins, d'infirmières et autres professionnels de la santé au cours de la période de 1975 à 2002. Le nombre d'infirmières autorisées (IA) pour 100 000 habitants est en chute constante depuis le sommet atteint en 1990, alors que le nombre de médecins est demeuré assez stable pendant la même période. Cela dit, un simple relevé des effectifs ne donne pas une idée précise du nombre de professionnels de la santé. Beaucoup d'infirmières travaillent à temps partiel, par exemple.

D'autres professionnels réglementés, y compris les dentistes, les travailleurs sociaux, les pharmaciens, les chiropraticiens et les nutritionnistes, doivent habituellement détenir un diplôme quelconque ou, de plus en plus, un diplôme universitaire. Notons que la hausse des effectifs au sein d'autres professions de la santé réglementées résulte de la réglementation de groupes qui n'étaient pas réglementés auparavant et de l'ajout de certains groupes, comme les pharmaciens et les sages-femmes, lors des collectes de données effectuées au cours de cette même période (voir la figure 1).

Figure 1: Nombre de médecins, d'infirmières autorisées (IA) et d'autres professionnels de la santé réglementés pour 100 000 habitants, 1975 à 2002


Source: Voir les références 2 à 9

Figure 1: graphe

*On compte, parmi les autres professions réglementées : les chiropraticiens, les hygiénistes dentaires, les dentistes, les diététistes, les archivistes médicaux, les gestionnaires de la santé, les techniciens de laboratoire médical, les techniciens en radiation médicale, les sages-femmes, les ergothérapeutes, les optométristes, les pharmaciens, les physiothérapeutes, les psychologues, les inhalothérapeutes et les travailleurs sociaux. Les infirmières psychiatriques autorisées et les infirmières auxiliaires autorisées ne font pas partie de cette liste.

Figure 2: Nombre de médecins, selon le groupe d'âge, 2002


Source: Institut canadien d'information sur la santé, Base de données médicales de Southam

Figure 2: graphique à bandes

Pour leur part, les fournisseurs de soins de santé non réglementés, comme les aides-infirmières et les préposés aux soins, contribuent grandement au bon fonctionnement du système de soins de santé public. Il en va de même des fournisseurs de soins de santé complémentaires et parallèles - réglementés ou non selon la province ou le territoire et le type de cabinet - qui jouent aussi un rôle de choix en vue de garantir le continuum de soins10.

Les bénévoles jouent également un rôle clé dans la prestation des soins de santé. Une récente étude révèle que les bénévoles informels investissent, chaque année, 2,3 milliards d'heures à fournir des soins, alors que les bénévoles associés à des organisations structurées ont consacré 93 millions d'heures additionnelles à soigner les gens. Aux fins de comparaison, les travailleurs rémunérés investissent chaque année 1,7 milliard d'heures à prodiguer des soins de santé11. Autrefois, c'est la famille qui, traditionnellement, assurait la plupart des soins mais de nos jours, la plupart des femmes sont actives sur le marché du travail et ont moins de temps à consacrer à des parents malades, surtout lorsqu'elles ont également des enfants. En outre, la nature même des soins offerts à domicile se complexifie sans cesse. Compte tenu de tous ces défis, il est devenu plus exigeant qu'avant de s'occuper de membres de sa famille ayant besoin de soins.

Les médecins du Canada

Assiste-t-on au déclin de la médecine familiale?

En 2002, 49 pour cent des médecins étaient des spécialistes et 51 pour cent étaient des médecins de famille12. Mais ce ratio est en voie de changer car depuis 1993, la médecine générale attire moins de 40 pour cent des jeunes médecins13. Cette tendance tient à plusieurs raisons. D'une part, les étudiants n'ont plus le loisir de revenir à la médecine générale si jamais ils ne sont pas satisfaits de leur champ de spécialisation. D'autre part, le revenu plus élevé des spécialistes incite les étudiants en médecine à poursuivre plus longtemps leurs études (voir Le saviez-vous? en page 34). Le déclin relatif du nombre d'omnipraticiens est inquiétant car ces derniers ont toujours servi de « porte d'entrée » au système de soins de santé. De fait, 86 pour cent des Canadiens ont recours aux services d'un médecin généraliste14 pour obtenir des soins routiniers ou réguliers.

Le visage changeant des médecins au Canada

En 2002, l'âge moyen des omnipraticiens s'établissait à 46,6 ans et celui des spécialistes était de 48,8 ans12, comparativement à 39 ans au niveau des autres membres de la population active (voir l'article en page 17). Comme l'illustre la figure 2, les jeunes médecins (moins de 35 ans) équivalent à 13 pour cent de la population totale des médecins, alors que 16 pour cent des médecins sont au bord de la retraite (60 ans et plus).

En 2002, 30 pour cent environ des médecins étaient des femmes. Cette proportion est à la hausse puisque les facultés de médecine accueillent présentement un nombre légèrement supérieur de femmes que d'hommes15. La plupart des résidents en médecine familiale sont des femmes (60,5 pour cent), alors qu'un plus petit nombre des femmes opte pour une spécialisation médicale (48,5 pour cent), un travail en laboratoire (50 pour cent) ou une spécialisation en chirurgie (34,5 pour cent)13. D'ici 2030, on s'attend à ce que les femmes médecins constituent la moitié de l'effectif canadien16. Cette situation aura des effets sur la projection de l'offre future de médecins puisque les femmes médecins tendent à travailler 10 heures de moins par semaine en moyenne, que leurs homologues masculins15.

Tel qu'indiqué à l'article en page 28, le Canada intègre depuis longtemps les diplômés en médecine internationaux (DMI) à son effectif médical national. Les DMI tendent à être plus âgés que les médecins formés au Canada (47 pour cent ont 55 ans ou plus, comparativement à 29 pour cent de tous les médecins et ce groupe comprend moins de femmes (22 pour cent par rapport à 30 pour cent).

Une formation plus longue

Après quatre années d'études universitaires en médecine, les étudiants gradués poursuivent leur formation médicale en travaillant comme internes. L'internat dure de deux à trois ans en médecine familiale et de cinq à sept ans dans le cas de certaines spécialisations. Entre 1993 et 1998, la durée moyenne de formation des médecins de famille s'est accrue, passant de 1,8 à 2,3 années; chez les spécialistes, elle est passée de 4,5 à 5,3 années. Ces hausses tiennent au fait que les médecins consacrent maintenant une troisième année d'études à la médecine familiale17 et optent pour des spécialisations où les internats sont plus longs17, de même qu'à l'élimination, en 1993, des internats rotatifs d'un an18.

Les infirmières et infirmiers du Canada

Le personnel infirmier constitue le groupe de travailleurs de la santé le plus nombreux au pays. En 2002, on dénombrait près de 300 000 infirmières et infirmiers, soit cinq pour chaque médecin. Il existe trois groupes de personnel infirmier réglementé au Canada : les infirmières autorisées (IA), les infirmières psychiatriques autorisées (IPA) et les infirmières auxiliaires autorisées (IAA).

Les IA forment le plus important groupe d'infirmières réglementées. Leur domaine de pratique est plus polyvalent et leur niveau de formation, d'autonomie et de pouvoir décisionnel s'avère supérieur. Les IPA ont beaucoup en commun avec les IA, y compris le nombre d'années d'études, le salaire, l'âge moyen et un taux d'embauche élevé. On observe néanmoins deux éléments distinctifs, puisque 24 pour cent des IPA19 sont des hommes, une proportion qui baisse à 5 pour cent chez les IA20. En outre, les IPA ne sont formées et réglementées que dans les quatre provinces de l'Ouest19.

Les IAA doivent détenir un diplôme ou document équivalent pour obtenir leur certification21 alors que la plupart des provinces exigent maintenant que les IA détiennent un baccalauréat22. Par conséquent, le champ de pratique des IAA est plus limité et on tend à leur confier les cas moins complexes. Même si les IAA et les IA ont souvent le même âge et sont du même sexe, près de 40 pour cent des IAA travaillent dans des centres de soins gériatriques ou de longue durée comparativement à 10 pour cent des IA. Puisque la plupart des données pertinentes sur le personnel infirmier s'appliquent aux IA, le reste de l'article se concentre donc sur ce groupe.

Domaines d'emploi des infirmières

En 1981, 74 pour cent des IA travaillaient en milieu hospitalier, mais cette proportion a baissé pour atteindre 63 pour cent en 2002. Comme l'illustre la figure 3, une forte proportion d'IA travaillent maintenant ailleurs que dans des hôpitaux21. En 2002, 86 pour cent des IA assuraient la prestation directe de services de santé20. Un peu plus de la moitié des infirmières travaillent à temps plein (54 pour cent), 34 pour cent travaillent à temps partiel et 12 pour cent ont des emplois occasionnels.

Figure 3: Pourcentage d'infirmières autorisées (IA) qui travaillent dans le domaine des soins infirmiers, selon le lieu de travail, 2002


*Comme les sites industriels, le gouvernement, le travail autonome et les bureaux de médecins.

Figure 3: cercle à secteur

Un effectif vieillissant

Les données pour 2002 révèlent qu'à 44 ans, l'âge moyen de l'effectif infirmier est supérieur à l'âge moyen de la population active en général, qui s'établit à 39 ans20. Le tiers des IA avaient 50 ans en 2002, comparativement à 21 pour cent de l'ensemble des travailleurs canadiens. Alors qu'on prévoit une hausse des besoins en soins infirmiers au fur et à mesure que la population vieillira (voir l'article en page 12), le taux de remplacement actuel des infirmières est inférieur au taux des retraites imminentes. À preuve, pour chaque IA de 35 ans ou moins, on compte 1,7 infirmières de 50 ans ou plus20. L'âge moyen de la retraite chez les infirmières autorisées s'établit à 56 ans. Tenant pour acquis que toutes les IA travailleront jusqu'à 55 ans, le Canada perdra, d'ici 2006, 64 248 IA pour cause de retraite ou de décès, un chiffre qui équivaut à 28 pour cent de l'effectif de 200123. À l'heure actuelle, 44 499 IA ont moins de 35 ans, soit 19 749 infirmières de moins que le nombre de celles qui prendront leur retraite sous peu20.

Âge moyen carte

Accent sur la formation

Sept provinces canadiennes exigent que leurs infirmières détiennent un baccalauréat en sciences infirmières pour être autorisées alors que dans d'autres provinces, un diplôme ou un certificat d'études de deux ou trois ans suffit22. Après avoir obtenu leur diplôme, les IA peuvent parfaire leur formation en suivant des études de deuxième cycle en sciences infirmières ou obtenir une certification nationale dans 14 domaines spécialisés. Les infirmières qui ont une formation plus poussée peuvent travailler comme spécialistes cliniques, infirmières sages-femmes, éducatrices ou infirmières praticiennes (IP), par exemple.

En 2002, environ 912 infirmières s'identifiaient comme IP20. Puisque les IP sont en mesure d'offrir certains services généralement réservés aux médecins comme commander des examens, diagnostiquer des maladies et prescrire des médicaments24, elles jouent un rôle de premier plan au sein de collectivités isolées ou de quartiers urbains défavorisés, y compris lorsqu'il y a pénurie de médecins.

L'immigration aide le Canada à satisfaire à la demande en faveur d'infirmières. Aujourd'hui, près de 7 pour cent des IA canadiennes ont fait leurs études en sciences infirmières à l'étranger. La plupart des diplômées viennent des Philippines (27 pour cent) et du Royaume-Uni (24,5 pour cent)20.

Le mot de la fin

Nombre des caractéristiques de l'effectif décrites dans le présent article affecteront l'offre future en matière de RHS au Canada et seront abordées plus en détail au fil des prochains articles. Si nous arrivons à mieux comprendre les défis qui sous-tendent ces caractéristiques, notamment les exigences en matière de formation, la répartition de l'âge et la charge de travail confiée à chaque groupe professionnel, nous serons mieux placés pour définir des politiques et des solutions efficaces.

Remerciements

Remerciements sincères à mes collègues de Santé Canada : Teklay Messele pour les données et Louise Meyer, Joshua Tepper, Michael Villeneuve, Louise Rosborough, Marnee Manson et Sari Tudiver pour leurs précieux commentaires. Merci également à Lisa Little de l'Association des infirmières et infirmiers du Canada; à Lynda Buske de l'Association médicale canadienne; à Diane Thurber du Système informatisé sur les stagiaires post-M.D. en formation clinique; et à Brent Barber de l'Institut canadien d'information sur la santé, pour leurs données spéciales.

Les pénuries de main-d'oeuvre : Tributaires de l'offre et de la demande

Frank Cesa et Suzanne Larente, Division des stratégies en matière de ressources humaines en santé, Direction générale de la politique de la santé et des communications, Santé Canada

Le nombre croissant de données probantes confirme la gravité des pénuries de main-d'oeuvre actuelles et imminentes dans le domaine des soins et services de santé1. Cet article s'attarde aux facteurs qui affectent l'offre et la demande en matière de ressources humaines en santé (RHS) et brosse un tableau général des pénuries déclarées. Il souligne également l'urgence d'engager dès maintenant des mesures pour répondre aux futurs besoins en RHS et présente une série d'outils susceptibles d'aider les responsables des politiques à prévoir l'offre et la demande en RHS.

La planification . . . essentielle

Certains facteurs indiquent que le Canada est aux prises avec une pénurie au plan de la disponibilité des fournisseurs de services de santé. Dans le domaine de l'économie, on constate une pénurie quand la demande s'avère supérieure à l'offre. Depuis nombre d'années, l'offre de professionnels de la santé a été caractérisée par des cycles de « surplus et pénuries ». À certains moments, les planificateurs ont constaté que le nombre de fournisseurs de services de santé excédait la demande; à d'autres, ils ont noté des pénuries (voir la trajectoire en page 6). De tels cycles sont le propre de marchés qui imposent des délais entre les prises de décisions - comme celle d'accroître le nombre d'inscriptions aux facultés de médecine - et le moment où l'effet de telles décisions se fait sentir. Les décideurs admettent maintenant que pour niveler de tels cycles, ils doivent disposer d'une meilleure base de données probantes pour planifier efficacement les ressources humaines en santé (RHS), y compris des prévisions régulières sur l'offre et la demande futures.

Éléments qui influencent l'offre et la demande actuelles

Au plan de l'offre, les services de RHS dépendent du nombre de fournisseurs disponibles pour les offrir, de leur charge de travail et de leur taux de productivité. La productivité tient aussi à d'autres composantes du système, comme la technologie1. Les politiques gouvernementales ont un impact majeur puisque le nombre et le type de fournisseurs qu'on forme relèvent du contrôle des gouvernements provinciaux et territoriaux. Les politiques gouvernementales affectent également l'immigration et le nombre de fournisseurs de soins de santé étrangers autorisés à travailler au Canada.

Au plan de la demande, les services assurés par les RHS dépendent de facteurs tels que la grosseur de la population, la prévalence des maladies et les attentes du public. Ces deux derniers facteurs sont tributaires d'éléments tels que l'âge, le sexe, le niveau d'éducation et la situation socio-économique1. Les activités des fournisseurs de services eux-mêmes ont aussi des répercussions. C'est ainsi que les médecins peuvent intensifier la demande pour les services diagnostiques en demandant à leurs patients de subir plus d'examens. On note divers autres facteurs et tendances qui exercent des pressions indues sur la demande de services, y compris l'apparition de nouvelles maladies, les connaissances accrues des consommateurs, les technologies novatrices, les nouveaux médicaments, l'évolution de la pratique professionnelle et le vieillissement de la population2. En outre, même si les interventions « en amont » axées sur la promotion de la santé et la santé de la population affectent la demande, leurs répercussions sont plus difficiles à mesurer3.

Évaluation de l'offre et de la demande

Les données actuelles sur les travailleurs de la santé étant parcimonieuses, les analystes peuvent avoir de la difficulté à déterminer le taux de disponibilité de plusieurs catégories de fournisseurs de soins de santé. Mis à part les médecins et les infirmières autorisées (IA), la collecte de données relatives aux professions médicales se résume surtout à dénombrer les effectifs (voir Qui fait quoi? en page 32).

On peut évaluer, grosso modo, la demande en matière de RHS en ayant recours à des mesures fondées sur l'utilisation. Par utilisation, on entend la mesure dans laquelle la population fait appel au système de soins de santé. Le taux de recours aux services de médecins, par exemple, se calcule en examinant les données sur la facturation et le nombre de visites chez un praticien. Mais les mesures fondées sur l'utilisation ne tiennent pas compte des demandes non comblées. Dans bien des cas, on mesure la gravité d'une pénurie en formulant des « estimations éclairées » à partir de données non scientifiques comme les périodes d'attente plus longues des patients ou les plaintes de fournisseurs quant à leur charge de travail. On utilise parfois des mesures axées sur l'offre, comme le taux de disponibilité, pour établir s'il y a pénurie ou non, mais ce genre d'information tend plutôt à faire ressortir des problèmes plus graves. Une fois qu'un problème a été identifié, il peut s'écouler des années avant qu'on puisse le corriger en raison du long délai avant que le rajustement des politiques n'affecte le système.

En l'absence de la meilleure information possible, il existe néanmoins des façons simples d'évaluer les pénuries. Le calcul du ratio fournisseur-population par exemple constitue à la fois la mesure la plus simple et la plus courante qui soit1. Malheureusement, un tel calcul fait fi des facteurs sous-jacents à l'offre et à la demande et ne fournit aucune indication quant au ratio fournisseur-population optimal. À titre d'exemple, la figure 1 révèle que le ratio de médecins par rapport à la population est sensiblement le même qu'au début des années 1990. Cependant, les planificateurs pensaient alors que le pays était aux prises avec un surplus de médecins alors qu'aujourd'hui, on tend plutôt à croire qu'il y a pénurie1.

Figure 1: Rapport population-médecin, y compris les internes et les médecins résidents, 1990-2002


Source: Institut canadien d'information sur la santé, Offre, distribution et migration des médecins canadiens, 2002, tableau 5.2.

Figure 1: ligne de tendance

Où se situent les pénuries?

Malgré leurs limites, il importe d'avoir recours aux mesures existantes pour déceler où se trouvent les pénuries et les surplus. Plusieurs rapports nationaux fournissent des éléments de preuve à partir des données disponibles4-6.

Infirmières

Les études font ressortir des lacunes dans divers secteurs des services infirmiers et une répartition géographique inégale des effectifs, surtout dans les régions isolées et rurales. Un récent rapport de l'Institut canadien d'information sur la santé (ICIS) révèle que le nombre d'IA pour 10 000 Canadiens est passé de 75,1 en 1998 à 73,4 en 20027. Le Comité consultatif canadien sur les soins infirmiers signale une pénurie de personnel infirmier et affirme que le Canada aurait besoin de 16 000 IA supplémentaires pour atteindre le ratio d'infirmières par rapport à la population d'il y a dix ans8.

Médecins

Une analyse de l'Association des facultés de médecine du Canada (AFMC) révèle que le nombre actuel de médecins nouvellement diplômés ne suffira pas à répondre à la demande future9. L'AFMC estime que pour maintenir le ratio actuel de médecins par rapport à la population de 1,9 médecin pour 1 000 habitants, le Canada devra accroître de 2 000 à 2 500 le taux annuel d'inscription des étudiants aux facultés de médecine d'ici 2007. Il devra également accueillir 500 autres médecins diplômés internationaux chaque année pour compenser la perte des médecins qui quittent le système, en misant sur l'émigration et d'autres solutions.

On observe également une pénurie de médecins dans les collectivités rurales. Selon de récentes études, le ratio de médecins par rapport à la population rurale passera du taux actuel de 1 pour 1 235 à 1 pour 1 887 en 2021. Si le manque de médecins en milieu rural a toujours posé un problème, on constate qu'à l'heure actuelle, ces pénuries affectent également les grands centres urbains. Selon le Collège des médecins de famille du Canada, 16 pour cent des Canadiens des régions métropolitaines n'ont pas de médecin de famille, comparativement à 12 pour cent des habitants des secteurs ruraux10. Le Collège affirme que le Canada a besoin de 3 000 médecins de famille additionnels pour répondre à la demande actuelle, un objectif qu'on pourrait atteindre en accordant des permis à un plus grand nombre de diplômés en médecine internationaux et en acceptant plus d'étudiants dans les facultés de médecine11. Mais comme l'indique la figure 2, de moins en moins de jeunes médecins diplômés optent pour une carrière en médecine familiale. La figure 2 présente les résultats du Service canadien du jumelage des résidents qui place les diplômés en médecine dans des postes qui leur permettent d'obtenir une formation médicale postdoctorale (postes de médecins résidents) en deux itérations.

Plusieurs associations médicales provinciales et sociétés de spécialistes ont publié des estimations quant aux pénuries observées dans leurs secteurs respectifs. Ainsi, même si le ratio actuel de radiologistes par rapport à la population est de 1 pour 18 000 habitants, l'Association canadienne des radiologistes (ACR) précise qu'un ratio de 1 radiologiste pour 13 000 habitants12 serait plus adéquat.

Figure 2: Trajectoire de la médecine familiale comme choix de carrière des diplômés canadiens, 1992-2003


Source: Sandra Banner, CaRMS PGY-1 Match Report 2003, tableau IX, p. 10.

Figure 2: lignes de tendances

Autres professionnels de la santé

En raison de la rareté des données, les responsables des politiques ont de la difficulté à identifier les pénuries au chapitre des professions autres que celles des soins infirmiers et de la médecine. Forts de l'appui de Santé Canada, cinq groupes professionnels ont amorcé une étude préliminaire en 2002-2003 dans l'optique d'identifier les sources et la disponibilité des données, les lacunes actuelles et les besoins futurs.

On s'intéresse depuis peu aux pénuries de personnel chez les pharmaciens, les techniciens en laboratoire médical et les techniciens en radiation médicale. L'Association des pharmaciens du Canada (APC), par exemple, constate un nombre croissant de postes vacants, un plus grand délai pour arriver à combler ces postes et un nombre croissant d'heures supplémentaires travaillées. L'Association canadienne des ergothérapeutes (ACE) souligne la pénurie généralisée d'ergothérapeutes, leur répartition géographique inégale et leur concentration dans des zones urbaines très peuplées13.

Une planification axée sur le changement

Les rapports des associations professionnelles font ressortir l'urgence d'engager des mesures concertées et soutenues pour bien planifier les RHS en identifiant rapidement les pénuries et en élaborant des politiques efficaces pour rectifier la situation. Même si le système de soins de santé canadien dépend énormément des fournisseurs de soins de santé, il n'est pas équipé pour agir rapidement en vue de combler les lacunes. Il faut prévoir de nombreuses années pour modifier les lois sur l'immigration, pour accroître la capacité des facultés de médecine et d'autres programmes, et pour former de nouveaux fournisseurs de services de santé, d'où l'importance de prévoir et de planifier les changements au niveau de l'offre et de la demande pour garantir la viabilité à long terme du système de soins de santé.

L'Accord des premiers ministres sur les soins de santé de 2003 incitait les premiers ministres à adopter des stratégies de collaboration pour enrichir la base de données probantes servant à la planification nationale, pour améliorer le recrutement et le maintien en poste et pour assurer la présence d'un nombre adéquat de professionnels de la santé. Il est essentiel de miser sur une planification nationale car plusieurs compétences n'ont pas la capacité voulue pour recueillir des données ou s'adonner à des exercices de planification exhaustifs. En outre, plusieurs provinces et territoires n'ont pas de facultés de médecine et doivent confier à d'autres le soin de former leurs médecins.

Facteurs affectant l'avenir de l'offre et de la demande

Bon nombre des facteurs qui orientent l'offre et la demande actuelles en RHS auront encore des incidences dans les années à venir. L'offre continuera de dépendre des facteurs démographiques, des choix de disciplines, du maintien en poste, de la santé au travail, du taux de satisfaction au travail et des changements aux modes de prestation des soins de santé (voir Les équipes multidisciplinaires en page 22). Tel qu'expliqué à la section Diplômés en médecine internationaux en page 28, l'aptitude du système de santé canadien à assimiler les fournisseurs de soins de santé formés à l'étranger aura des répercussions sur l'offre de fournisseurs.

L'offre future en RHS dépendra également des agissements des fournisseurs de soins de santé dans leurs champs d'activité respectifs. Une récente étude portant sur les spécialistes en médecine interne financée par Santé Canada révèle que 19 pour cent d'entre eux optent pour une sous-spécialisation en médecine interne sans avoir, pour autant, toutes les compétences requises14. La situation est semblable chez des chirurgiens généralistes où plus de 50 pour cent des médecins optent pour des sous-spécialisations sans avoir toutes les compétences nécessaires15. Cela signifie qu'il y a probablement moins de médecins que prévu en médecine interne générale et en chirurgie générale et qu'il y en a plus que prévu qui privilégient des sous-spécialisations en médecine interne et en chirurgie. Si un tel comportement permet de répondre à la demande, le phénomène peut aider les planificateurs à offrir le bon amalgame de RHS. Par contre, l'absence chronique de données sur ce genre de comportement professionnel pourrait aussi nuire aux efforts des planificateurs et les empêcher de « bien faire les choses ».

Il va de soi que les planificateurs doivent comprendre vers quoi évoluent les services de soins de santé s'ils veulent prédire correctement le nombre de fournisseurs de soins de santé dont le pays aura besoin. Compte tenu de la tendance qui se dessine en faveur des spécialisations et des sous-spécialisations, cette planification devra aussi permettre de prédire le nombre et la variété de spécialisations nécessaires. Entre autres défis, les planificateurs devront prendre en compte les répercussions des technologies changeantes, des projets de réforme, des maladies chroniques, des maladies infectieuses émergentes et récurrentes, des comportements individuels, ainsi que la portée des diverses professions médicales.

Le vieillissement de la population canadienne affectera grandement la demande future en raison de la prévalence accrue des maladies associées à l'âge et de l'utilité croissante de certains types de RHS. L'Association des infirmières et infirmiers du Canada, par exemple, est d'avis que la hausse de la demande en faveur de services infirmiers pourrait atteindre 46 pour cent en 201116.

La modélisation . . . un outil de projection

La modélisation est un outil qui sert à prédire l'offre et la demande futures. Il s'avère particulièrement utile lorsqu'on tente d'intégrer une série de variables sur le vieillissement, l'immigration, les diplômés et ainsi de suite, et qu'on veut établir ce qu'il advient de l'offre et de la demande quand ces variables changent. Si l'on découvre que les variables prennent une tangente particulière, il est possible de produire un modèle simulant ces changements et démontrant les résultats éventuels. Une telle approche peut aider à identifier les pénuries et lacunes futures et à y apporter les correctifs qui s'imposent.

Cela dit, la modélisation comporte aussi des limites car, même s'il permet de brosser un tableau pertinent de la productivité actuelle des RHS, il est beaucoup plus difficile d'extrapoler sur la productivité future. Sur le plan de la demande, les modèles favorisent une approche axée sur l'utilisation et un taux d'utilisation fondé sur la population. Cette approche tient pour acquis que les taux et modèles de prestation en place, ainsi que le choix et la répartition des services actuels, sont adéquats et répondent aux besoins actuels en soins de santé. L'aptitude des modèles à prévoir les changements quant à l'utilisation liée à des facteurs comme les nouvelles technologies est nettement plus limitée.

Prévoir les pénuries

Les prévisions relatives aux pénuries ou aux surplus futurs doivent tenir compte de l'incertitude d'une population changeante, des structures institutionnelles complexes et des projets de réforme des soins de santé. Tel qu'indiqué ci-dessous, on a toujours consulté les associations professionnelles pour glaner de l'information permettant de prédire l'avenir des RHS.

Chez les médecins

Les études prévisionnistes anticipent des pénuries en médecine familiale. À l'heure actuelle, 51 pour cent des médecins sont des médecins de famille et 49 pour cent sont des spécialistes17. La figure 2 révèle qu'il y a nettement moins de la moitié des diplômés en médecine qui optent pour la médecine familiale dans le cadre du Service canadien du jumelage des résidents. Si la tendance actuelle se maintient, la proportion d'omnipraticiens devrait diminuer au fil des ans. Certains domaines de spécialisation pourraient également subir des pénuries. En 2000 par exemple, on ne dénombrait que 144 médecins spécialisés en gériatrie au Canada, bien moins que les 481 requis. D'ici 2006, on prévoit que le nombre de spécialistes en gériatrie atteindra 198, alors que le Canada devrait en compter 53818. Certaines données portent également à croire que si la tendance persiste, les diplômés des facultés de médecine continueront d'opter pour des sous-spécialisations, d'où une pénurie de médecins en médecine interne et en chirurgie générale.

Chez le personnel infirmier

Plusieurs rapports indiquent que la pénurie actuelle d'infirmières et d'infirmiers ira en s'aggravant. Au moment même où la population exigera de plus en plus de soins infirmiers, une grande cohorte d'infirmières prendront leur retraite et ne seront pas remplacés par un nombre correspondant de nouvelles diplômées en sciences infirmières. On prévoit une pénurie de 78 000 IA d'ici 2011, et de 113 000 IA d'ici 20166.

Chez les autres professionnels de la santé

En l'absence de solides données sur les autres professionnels de la santé, il est très difficile de prédire les lacunes. Un rapport sur les techniciens en laboratoire et les techniciens en radiologie médicale révèle néanmoins que la pénurie de personnel dans ces deux domaines s'est aggravée de 1998 à 2001 et que la situation va en s'empirant19.

Le mot de la fin

Il est clair que la planification et la prévision préalables de l'offre et de la demande en matière de RHS comporte de réels avantages. Même si ce domaine évolue sans cesse, les modèles existants constituent des outils utiles aux planificateurs pour déterminer le nombre et la mixité des RHS requises pour répondre aux besoins futurs de la population canadienne. En ce sens, l'article suivant décrit un ensemble de modèles mis au point par Santé Canada et qui servent à projeter les effets de la croissance et du vieillissement de la population sur l'offre et la demande futures de médecins et de personnel infirmier.

Impact de l'évolution démographique sur les RHS

Kisalaya Basu, Division de la modélisation par microsimulation et de l'analyse des données de la Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, Santé Canada, et Cliff Halliwell, ancien directeur général de la Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, Santé Canada

Pour planifier efficacement l'avenir, il est essentiel de prévoir l'effet des grandes tendances sur la disponibilité des travailleurs de la santé. Cet article démontre en quoi les données sur l'évolution démographique au Canada peuvent servir à prédire les besoins futurs en matière de ressources humaines en santé (RHS).

Introduction

Les grands changements démographiques qui secouent le Canada ont aussi un impact majeur sur l'offre et la demande en matière de RHS. Les tendances démographiques s'avèrent particulièrement cruciales car elles affectent la quantité et le type de services de RHS requis, ainsi que l'offre actuelle et éventuelle des travailleurs de la santé. Même si le nombre projeté de Canadiens a une grande importance, il faut aussi s'attarder à la composition démographique de la population dans le contexte du vieillissent de la génération d'après-guerre. En outre, il faut prendre en compte un autre facteur clé, soit l'emplacement géographique des travailleurs de la santé.

Heureusement, l'évolution démographique est relativement facile à prédire puisque sa progression est lente. Les projections citées dans le présent article font ressortir deux pressions conflictuelles. D'une part, la réalité démographique future entraînera une hausse considérable de la demande en faveur de RHS au cours des deux prochaines décennies (et après). D'autre part, à défaut de changements radicaux, l'offre de RHS pourrait bien diminuer, au fur et à mesure que les professionnels de la santé actuels vieillissent.

On observe maints autres facteurs ayant une incidence sur les besoins et sur l'offre en matière de RHS quoique ces derniers soient plus difficiles à prédire (voir l'article précédent en page 12). Le fait que les « baby-boomers » actuels optent pour des modes de vie plus sains pourrait bien retarder et aplanir leurs besoins futurs en soins de santé liés à l'âge et donner lieu à une génération d'aînés plus en santé que jamais auparavant1,2. Cela dit, ce sont probablement des facteurs démographiques qui affectent le plus l'offre et la demande en matière de RHS. Voilà pourquoi, la composition démographique du pays aura des répercussions de taille sur les enjeux de RHS qui confronteront les décideurs canadiens au fil des années à venir.

La démographie canadienne . . . en pleine évolution

Somme toute, il est relativement simple d'établir des liens entre les facteurs démographiques et les besoins en matière de RHS. De prime abord, on observe que plus les Canadiens sont nombreux, plus leurs besoins en matière de services de santé sont grands. Les projections démographiques à moyen terme de Statistique Canada indiquent que la population augmentera à un taux annuel moyen de 0,68 pour cent entre 2000 et 2020, soit le taux de croissance le plus faible depuis des décennies. Quoi qu'il en soit, la population canadienne augmentera de 14,5 pour cent au cours de cette même période.

On observera également des changements dans le choix des lieux de vie des Canadiens. Comme l'indique la figure 1, certaines provinces connaîtront une forte croissance annuelle, dont la Colombie-Britannique (1,2 pour cent), l'Alberta (0, 8 pour cent) et l'Ontario (1,0 pour cent). Entre 2000 et 2020, la population de l'Ontario augmentera de plus de 22 pour cent. Par contre, les taux de population d'autres provinces diminueront, notamment ceux de la Saskatchewan (baisse annuelle de -0,01 pour cent), du Nouveau-Brunswick (-0,07 pour cent) et de Terre-Neuve-et-Labrador (-0,3 pour cent).

Figure 1: Croissance démographique annuelle moyenne, selon la province, 2000-2020

Figure 1: graphique à bandes

Plus encore, la composition même de la population changera. Comme l'indique la figure 2, le pourcentage de Canadiens de 65 ans et plus augmentera de 5,8 points de pourcentage entre 2000 et 2020. Alors que toutes les provinces constateront un accroissement de leur population de 65 ans et plus, les hausses provinciales fluctueront grandement, oscillant entre 5,3 et 10,3 points de pourcentage. Cet écart reflète un recours accru à l'immigration pour augmenter le taux de population et l'établissement de la plupart des immigrants dans les grandes zones urbaines. En même temps, les membres de la population active tendront à délaisser les régions moins favorisées pour aller travailler ailleurs, puis à retourner dans leur province d'origine à l'âge de la retraite. En ce sens, le cas de Terre-Neuve-et-Labrador est typique. De fait, en 2000, la province affichait le deuxième plus faible taux d'habitants de 65 ans et plus au Canada, alors que son taux prévu d'habitants de 65 ans et plus devrait être le plus élevé au pays d'ici 2020.

Figure 2: Pourcentage de la population âgée de 65 ans et plus en 2000 et en 2020, selon la province

Figure 2: graphique à bandes

Réalité démographique et exigences en matière de RHS

La composition de la population s'avère essentielle pour déterminer les besoins en matière de RHS. Le facteur clé tient au fait que les Canadiens âgés ont bien plus souvent recours aux services des RHS que les Canadiens plus jeunes. Une étude de cas axée sur la Nouvelle-Écosse illustre clairement ce point en puisant à la banque de données sur la facturation des médecins de la Nouvelle-Écosse et aux données sur les IA de la Base de données sur les congés des patients de l'ICIS et la base de données sur les infirmières autorisées.

Le vieillissement de la population canadienne donnera lieu à une hausse marquée d'affections afférentes à l'âge, notamment chez les personnes de 65 ans et plus. Au cours des 20 prochaines années par exemple, le taux de population totale de la Nouvelle-Écosse connaîtra une modeste hausse de 3,5 pour cent, alors que le taux de personnes de 65 ans et plus passera de 12,6 pour cent à 18,4 pour cent. Tenant pour acquis la constance d'autres facteurs3, on prévoit une nette hausse des besoins liés au traitement des maladies de l'appareil circulatoire (38 pour cent), du néoplasme (29 pour cent), des maladies de l'appareil endocrinien, des carences nutritives et des troubles immunitaires (29 pour cent), ainsi que de l'hémopathie et des maladies de l'organe hématopoïétique (le foie) (23 pour cent). Mais en même temps, ce phénomène démographique entraînera une baisse de la demande dans d'autres domaines, y compris les complications de la grossesse et de l'accouchement et les difficultés puerpérales, qui devraient diminuer de 11 pour cent au cours de la même période. En ce qui a trait aux patients en pédiatrie, le taux d'incidence de toutes les maladies diminuera également.

Le tableau 1 compare les taux de recours des Néo-Écossais de moins de 65 ans et de 65 ans et plus aux services de médecins dans quatre domaines de spécialisation, ainsi qu'aux services d'infirmières autorisées (IA) (dans les hôpitaux). On constate qu'en moyenne, les personnes plus âgées font appel aux médecins 2,8 fois plus souvent et aux infirmières autorisées 4,3 fois plus souvent que leurs compatriotes plus jeunes.

Tableau 1: Taux de recours aux médecins et aux infirmières autorisées (IA) pour 100 000 habitants, selon le groupe d'âge, Nouvelle-Écosse,2000
Groupe d'âge Médecin familiale Médecin Chirurgie Services diagnostiques Tous les médecins Personnel infirmier autorisé
0-64 71,53 44,42 16,70 5,98 139,83 330,89
65+ 204,02 104,37 57,90 23,64 389,94 1 410,36
Ratio 2,85 2,35 3,47 3,95 2,79 4,26

La figure 3 illustre en quoi le taux de recours aux médecins employés à temps plein (ETP) dans les hôpitaux et en dehors des hôpitaux et le taux de recours aux infirmières autorisées dans les hôpitaux de la Nouvelle-Écosse augmentent en fonction de l'âge du patient. Le recours accru aux infirmières autorisées et aux médecins en milieu hospitalier s'amorce à l'âge de 55 ans et progresse jusqu'à 84 ans. Après cet âge, on constate une diminution du taux de recours aux IA et aux médecins (ceci s'applique uniquement aux IA en milieu hospitalier; le taux de recours dans d'autres établissements de soins comme les foyers pour personnes âgées peut continuer de croître).

Figure 3: Taux de recours aux médecins dans les hôpitaux et à l'extérieur des hôpitaux et aux infirmières autorisée (IA) en milieu hospitalier pour 100 000 habitants, selon le groupe d'âge, Nouvelle-Écosse, 2000

Figure 3: graphe

Répercussions sur les besoins en matière de RHS

Les modèles de demande portant sur les services des médecins et des IA en milieu hospitalier mis au point par la Division de la modélisation par microsimulation et de l'analyse des données permettent de prédire les besoins relativement aux services des médecins3 et des IA en Nouvelle-Écosse4. Pour faire ces projections, on a procédé à une série d'exercices de modélisation pour une année de base (2000), soit les efforts investis au niveau des RHS selon la catégorie de traitement; les activités de traitement selon la catégorie de diagnostic; les catégories de diagnostic selon l'âge des patients et la cohorte du sexe, en utilisant des données d'utilisation à l'échelle des patients. Une telle approche sert à prédire les besoins futurs en matière de RHS à la lumière des changements démographiques prévus.

Il est clair que ces types de modèles, qui se fondent sur le taux de recours, affichent certaines faiblesses dont la plus notoire est qu'ils tiennent pour acquis que la prévalence des maladies selon la cohorte âge-sexe et les taux de recours demeureront constants. Le taux de recours ne constitue pas une mesure de demande idéale parce qu'il est tributaire d'autres facteurs, comme la disponibilité. Cela dit, ces modèles ont aussi leurs points forts. Ils se fondent, entre autres, sur le taux de recours réel aux RHS par les patients, ce qui en fait des outils fort précieux et un bon point de départ dans le complexe domaine de la modélisation de la demande en RHS. En outre, ces modèles peuvent aussi prédire les besoins futurs à partir de situations hypothétiques, y compris la prévalence changeante de certaines maladies ou l'impact éventuel du taux de productivité sur le taux de recours.

Selon l'outil de projection de Santé Canada, les besoins en matière de RHS en Nouvelle-Écosse augmenteront de 18,3 pour cent dans le cas des médecins et de 23,4 pour cent dans le cas des infirmières autorisées oeuvrant en milieu hospitalier, entre 2000 et 2020. Ces hausses résulteront surtout du vieillissement de la population puisque le nombre total des habitants de la Nouvelle-Écosse n'augmentera que de 3,5 pour cent au cours de cette même période.

De fait, le vieillissement servira à compenser la demande ralentie au niveau des besoins régionaux en RHS résultant autrement du ralentissement de la croissance démographique, puisque les provinces touchées devront composer avec les pressions accrues liées au vieillissement de leurs populations. La figure 4 souligne ce phénomène en illustrant la répartition provinciale des besoins futurs liés aux circonstances démographiques qui s'exercent sur les infirmières autorisées en milieu hospitalier : (1) l'effet de la croissance globale de la population, et (2) l'effet du vieillissement de la population. Ceci témoigne de la diversité et de l'ampleur des effets à l'échelle de diverses provinces sur une période de 20 ans. Les provinces dont la population augmente lentement subissent de plus fortes pressions liées au vieillissement (ce qui est très évident dans le cas des provinces de l'Atlantique) et vice versa.

Figure 4: Pourcentage de croissance des besoins au chapitre des infirmières autorisées (IA) liés à la croissance de la population et au vieillissement, selon la province, 2000-2020

Figure 4: graphe

Prévoir la demande au chapitre des médecins et des IA

Même si les facteurs démographiques exercent une forte pression ascendante sur les besoins en RHS, il faut également voir en quoi ils affecteront la disponibilité des travailleurs de la santé. En ce sens, Santé Canada a mis au point des modèles d'offre préliminaires pour les médecins et les IA à partir des données nationales. Certaines méthodes et données inhérentes au modèle de l'offre au niveau des médecins sont décrites à l'article Utilisation des données canadiennes sur la santé en page 36. Le modèle de l'offre applicable aux IA s'apparente à celui qui sert dans le cas des médecins.

Les modèles révèlent que l'offre globale au niveau des IA et des médecins employés à temps plein (ETP) ne suffira pas à répondre aux besoins, compte tenu de l'augmentation de la population générale au cours des 20 prochaines années, si d'autres facteurs demeurent aux niveaux actuels (p. ex., le flux de nouveaux venus, l'immigration, l'émigration, la retraite et le nombre de décès de médecins et d'IA). La croissance négative tient compte d'un important facteur sous-jacent, à savoir que la composition du bassin actuel de RHS au Canada, qui regroupe bon nombre de « baby-boomers », vieillit et qu'une forte proportion d'entre eux prendront leur retraite ou mourront au cours des deux prochaines décennies.

Si les taux d'immigration, d'émigration, de retraite et de mortalité demeurent constants au cours des mêmes 20 années, les services d'admission des facultés canadiennes de médecine et de sciences infirmières devront afficher un taux annuel de hausse des inscriptions de 3 et 13 pour cent respectivement pour répondre aux besoins inhérents à la croissance démographique et au vieillissement de la population. Environ la moitié de cette croissance servira à répondre aux besoins liés à la croissance de la population alors que l'autre moitié permettra de répondre aux besoins associés au vieillissement de la population. Mais comme l'indique la figure 4, on note de grandes disparités provinciales par rapport aux besoins en RHS découlant de la croissance et du vieillissement démographiques. Ainsi, par exemple, alors que la population totale du Nouveau-Brunswick diminuera et que celle de la Colombie-Britannique augmentera de beaucoup, les effets du vieillissement seront près de deux fois plus apparents au Nouveau-Brunswick qu'en Colombie-Britannique. Par conséquent, les défis que chacune de ces provinces devra relever relativement à la quantité et aux types de RHS requises au fil des 20 prochaines années seront fort différents.

Le mot de la fin

Même si l'offre et la demande en matière de RHS tiennent à plusieurs facteurs, c'est la situation démographique qui exerce l'une des plus fortes influences. Au cours des deux prochaines décennies, les planificateurs peuvent s'attendre à ce que (1) la population canadienne continue d'augmenter pour atteindre, en 2020, une augmentation de 14,5 pour cent et que (2) la population continue de vieillir partout au Canada, d'où une plus forte demande en RHS. De plus, les provinces affichant la plus faible croissance (voire une croissance négative) sont celles qui connaîtront le plus grand vieillissement de leur population. Par contre, la disponibilité des médecins et du personnel infirmier diminuera si les tendances et les politiques fondamentales persistent. L'écart entre l'offre et la demande sera plus grand chez les IA que chez les médecins pour deux raisons : l'offre d'IA tend à diminuer davantage si l'on retient l'hypothèse du statu quo; la demande de services au niveau des IA augmentera plus rapidement que la demande de services au niveau des médecins (notons que ces modèles ne tiennent pas compte des services infirmiers requis à l'extérieur des hôpitaux). L'écart prévu entre l'offre et la demande en soins infirmiers constitue un grave problème puisqu'on compte près de cinq fois plus d'infirmières que de médecins. Même si bien d'autres facteurs peuvent entrer en jeu d'ici 2020, seule l'adoption de mesures stratégiques efficaces et rapides permettra de contrer les puissants effets de la démographie canadienne sur les RHS.

Remerciements

Un merci particulier à Teklay Messele et à Louise Meyer de Santé Canada pour leurs propos éclairés, au Dr Keith Jackson du ministère de la Santé de la Nouvelle-Écosse qui a fourni les données sur la facturation des médecins, de même qu'à Jeremy Karn et Aakarsh Nair pour leur aide exceptionnelle au plan de la recherche.

Les équipes interdisciplinaires planifient l'avenir

Louise Rosborough, Division des soins de santé primaires, Direction générale de la politique de la santé et des communications, Santé Canada

Une composante clé de la réforme des soins de santé primaires vise l'introduction d'équipes de soins de santé primaires interdisciplinaires. Cet article examine les défis inhérents aux ressources humaines en santé (RHS) dans le contexte de la mise en oeuvre d'une approche axée sur le travail d'équipes interdisciplinaires.

Un mot au sujet des équipes interdisciplinaires

Les soins de santé primaires subissent des changements majeurs à l'échelle du pays. L'un de ces changements consiste à rendre les soins de santé primaires plus accessibles en faisant appel à des organisations ou à des équipes interdisciplinaires établies pour desservir des groupes de population particuliers.

Même si les équipes interdisciplinaires n'ont pas toutes la même ampleur, elles réunissent, au minimum, des médecins de famille et des infirmières praticiennes ou autorisées. Compte tenu des besoins de la collectivité desservie, l'équipe peut aussi accueillir d'autres membres, comme des pharmaciens, des sages-femmes, des psychologues, des travailleurs sociaux, des diététistes, des psychothérapeutes et des professionnels de la santé mentale. En plus de diagnostiquer et de traiter les maladies, les équipes interdisciplinaires mettent l'accent sur la promotion de la santé, la prévention des maladies et blessures et la gestion des maladies chroniques. De cette façon, elles aident à garantir que les Canadiens reçoivent les soins les plus appropriés qui soient, dans le contexte le plus propice qui soit. Cette approche offre de nombreux avantages, y compris de meilleurs résultats de santé, un plus grand accès et une plus grande satisfaction des patients. De plus, elle assure aux fournisseurs de soins de meilleures conditions de travail et permet une utilisation plus efficace des ressources.

Des changements à l'horizon

Même si le Canada ne compte pas encore un grand nombre d'équipes interdisciplinaires, ces dernières existent, sous une incarnation ou l'autre, depuis le début des années 1970. Cette approche a néanmoins pris une nouvelle urgence depuis la signature de l'Accord des ministres de la Santé en septembre 2000 et a été confirmée lors de la signature de l'Accord sur le renouvellement des soins de santé de 2003. Depuis, les provinces et territoires s'affairent à mettre à l'essai une série d'équipes interdisciplinaires modèles.

Incidences en matière de RHS

Il n'est pas possible de mettre sur pied des équipes de soins de santé primaires si les professionnels de la santé ne sont pas disponibles, intéressés et équipés pour évoluer efficacement au sein du « nouveau système ». Pour garantir un nombre suffisant de professionnels de la santé issus de diverses disciplines et dûment formés pour travailler en équipe, il faudra miser sur une planification nationale (y compris des prévisions), instaurer des mesures de recrutement et de maintien en poste, et modifier les programmes de formation offerts avant et après l'obtention des permis d'exercice, ainsi que les contextes de la pratique clinique. Les professionnels de la santé devront comprendre le rôle que doivent jouer les équipes interdisciplinaires au sein du système de soins de santé primaires, l'apport particulier de diverses professions et les possibilités qui s'offrent de créer de meilleurs contextes de travail.

Une approche centrée sur le travail d'équipe ne permettra pas seulement de modifier les milieux de travail des professionnels de la santé mais aussi leur façon de travailler. Elle reposera sur une nouvelle répartition des tâches entre les divers membres de l'équipe. Les rôles confinés à des domaines de pratique particuliers évolueront au fur et à mesure que le système se dotera d'équipes interdisciplinaires efficaces. Puisque cette approche est encore très nouvelle et qu'on ne connaît pas encore tous ses effets, il est difficile de prédire en quoi l'offre et la demande futures en matière de RHS seront affectées.

Quoi qu'il en soit, la disponibilité de professionnels de la santé capables de fonctionner dans ce nouveau système constituera un facteur clé de réussite menant au renouvellement des soins de santé primaires. Mais pour que les professionnels de la santé puissent concrétiser cette nouvelle vision, ils devront avoir les connaissances, la formation et les outils nécessaires. En outre, pour relever efficacement les défis inhérents aux RHS, les gouvernements et les parties intéressées devront s'engager à déployer des efforts collectifs.

Améliorer les conditions de travail pour mieux répondre aux besoins croissants en personnel infirmier

Judith Shamian et Michael Villeneuve, Bureau de la politique des soins infirmiers, Direction générale de la politique de la santé et des communications, Santé Canada, et Steven Simoens, Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)

Le flux des services infirmiers ne tient pas uniquement au nombre d'infirmières. Il dépend aussi du nombre d'infirmières en poste, de leur degré d'expérience dans un lieu de travail donné et de leur moral au travail. Même si les lieux où les infirmières et infirmiers exercent leur profession semblent relever de la responsabilité de chaque employeur, leurs conditions de travail se sont tellement détériorées, dans bien des cas, que le problème a pris une envergure nationale et exige aujourd'hui des solutions globales. Améliorer les conditions de travail des infirmières peut aider à réduire la pénurie de services infirmiers en rehaussant la productivité et le maintien en poste de la main-d'oeuvre. En outre, les modalités de travail constituent un aspect clé des efforts de recrutement engagés pour répondre à la demande croissante dans le domaine.

Bien plus qu'un simple relevé des effectifs

Tel qu'indiqué dans les articles précédents, le Canada doit composer avec une pénurie de personnel infirmier et tout porte à croire que la situation s'aggravera au cours des 15 prochaines années. Ce phénomène semble tenir à plusieurs facteurs, y compris le vieillissement de la population active (voir l'article en page 17) et les taux élevés d'attrition dans divers programmes de sciences infirmières et pendant les premières années après l'obtention d'un diplôme.

Le tableau 1 révèle que la profession d'infirmière affiche un taux de participation élevé et que la plupart des infirmières qualifiées travaillent vraiment dans leur domaine. C'est pourquoi il est peu probable qu'on arrive facilement à accroître le taux de participation. Nous disposons néanmoins de nombreuses données prouvant que l'effectif infirmier peut être exploité à meilleur escient, surtout en améliorant les conditions de travail.

Tableau 1: Nombre d'infirmières autorisées (IA), d'infirmières auxiliaires autorisées (IAA) et d'infirmières psychiatriques autorisées (IPA), selon la position dans la profession, Canada, 2002 1-3
Position dans la profession IA IAA IPA*
Actives dans le domaine des soins infirmiers 230 957 60 123 5 132
Actives dans un domaine autre que les soins infirmiers 5 392 2 661 s/o**
Inactives 7 803 2 493 s/o**
Pas déclaré 10 600 4 097 s/o**
Proportion d'infirmières qualifiées actives dans leur domaine 90,7% 86,7% 97,0%

*la profession d'IPA est réglementée dans les quatre provinces de l'Ouest. Le nombre total de dossiers non enregistrés en double s'établissait à 5 285 en 2002.
**Les IPA travaillant dans des domaines autres que les soins infirmiers ou sans emploi étaient regroupées sous une même catégorie. Une province ne les déclarait pas du tout, alors qu'une autre province ne déclarait pas les IPA qui ne précisaient pas leur position dans la profession.

Position dans la profession

Au cours des années 1990, le pourcentage d'infirmières canadiennes travaillant à temps plein a nettement diminué et même si cette proportion commence à augmenter, seulement 54,1 pour cent des infirmières autorisées (IA) et 42,2 pour cent des infirmières auxiliaires autorisées (IAA) occupent un emploi à temps plein à l'heure actuelle1,2. Plusieurs raisons motivent les infirmières à opter pour un emploi à temps partiel, y compris des raisons personnelles. Néanmoins, seulement 35 pour cent des infirmières préfèrent un travail à mi-temps4. De fait, nombre d'infirmières travaillent à temps partiel pour plusieurs employeurs à la fois et finissent par accumuler assez d'heures, en bout de ligne, pour travailler à temps plein.

Il semble donc que les budgets des employeurs, le marché des soins infirmiers et les politiques du travail ne permettent pas encore de concilier l'offre de services infirmiers et la demande des infirmières désireuses de travailler à temps plein ou partiel5, d'où une incongruité apparente de sous-emploi déclaré dans des domaines touchés par une pénurie de soins infirmiers. Les emplois occasionnels et à temps partiel pourraient bien dépendre de la demande, permettant aux employeurs de s'ajuster en fonction de l'intensité et du volume changeants. Mais dans certains cas, les emplois occasionnels, temporaires ou à temps partiel constituent le seul point d'entrée dans la profession infirmière, ce qui rend ce choix de carrière moins séduisant. De plus, une telle situation peut entraîner une baisse de productivité et de qualité, et nuire à la continuité des soins6.

Tenant pour acquis que certaines infirmières à temps partiel travaillent déjà un nombre d'heures suffisant pour équivaloir à un poste à temps plein en transigeant avec plusieurs employeurs, une étude commandée par le Comité consultatif canadien des infirmières indique que la conversion des postes d'infirmières intéressées d'emplois à temps partiel à des emplois à temps plein créerait 2 500 postes à temps plein additionnels à l'échelle du système7. Par conséquent, le fait d'augmenter le nombre de postes à temps plein disponibles à travers le pays permettrait de répondre, à court terme, à la demande en matière de soins infirmiers.

Réduire le nombre d'infirmières travaillant pour plusieurs employeurs à la fois aurait également pour effet d'accroître l'efficience de la main-d'oeuvre, d'améliorer la qualité et la continuité des soins et de réduire le risque de transmission des maladies entre divers lieux de travail. En outre, le compromis entre les salaires et les avantages sociaux réduit de beaucoup le coût net d'une hausse du nombre d'emplois à temps plein car beaucoup d'infirmières à temps partiel travaillent déjà l'équivalent d'un emploi à temps plein au service de plusieurs employeurs. Même si les infirmières à temps plein profitent d'avantages sociaux auxquels leurs collègues à temps partiel n'ont pas droit - et dont la valeur représente de 18 à 22 pour cent de leur revenu - les infirmières à temps partiel reçoivent des sommes additionnelles pour compenser les congés payés et divers autres avantages.

Conditions de travail

Depuis plusieurs années, on observe que dans le cas des infirmières, la qualité des lieux de travail affecte négativement l'efficience de la main-d'oeuvre. Ces conditions de travail moins qu'idéales tiennent surtout à des facteurs comme une charge de travail accrue, un manque d'appui de la direction, un taux élevé de temps supplémentaire et une détérioration des relations de travail. Quoiqu'il en soit, plusieurs aspects des conditions de travail des infirmières peuvent être remaniés à court terme et à long terme. Entre autres domaines clés, soulignons les corrélations entre la charge de travail, le temps supplémentaire et le taux d'absentéisme, ainsi que le taux de satisfaction au travail, le maintien en poste et le roulement de personnel.

Charge de travail, temps supplémentaire et taux d'absentéisme

Du début au milieu des années 1990, la charge de travail des infirmières a augmenté considérablement par suite des réductions au niveau du personnel infirmier et des employés de soutien8-10. Les compressions imposées aux hôpitaux ont également affecté le personnel infirmier. En Ontario par exemple, les réductions d'effectif ont fait augmenter le nombre de patients par lit11. En outre, depuis la réduction subséquente des durées moyennes de séjour hospitalier, les patients sont « plus malades » pendant leur séjour à l'hôpital, ce qui impose aux infirmières des jours de travail plus intenses. Lorsqu'on prend en compte la gravité de l'état des patients, on constate une hausse de 26 pour cent des cas actualisés selon la gravité. Les demandes qui s'exercent sur les infirmières et sur d'autres fournisseurs de soins s'intensifient, tout autant que leur rythme de travail. Après rajustement en fonction de la gravité, on note une réduction de 20 pour cent du nombre de lits par patient, ainsi qu'une réduction de 3,7 pour cent du nombre d'infirmières par patient11.

Les données révèlent que la charge de travail - un important facteur de satisfaction au travail - augmente aussi en raison des tâches administratives accrues imposées aux infirmières12,13, alors que certains aspects cliniques des soins sont négligés8. Ces deux tendances constituent des déterminants clés du taux roulement du personnel infirmier parce qu'ils exacerbent le sentiment d'échec que peuvent ressentir les infirmières face à la qualité des soins octroyés aux patients et leur code d'éthique personnel14.

Obliger les infirmières à faire du temps supplémentaire pour combler les pénuries de personnel peut aussi affecter leur santé en les exposant davantage aux blessures, un problème d'autant plus grave que l'âge moyen des infirmières ne cesse d'augmenter. En 2002, les IA canadiennes ont travaillé 15,7 millions d'heures supplémentaires (ce qui équivaut à 8 643 postes à temps plein), et 26 pour cent des IA ont fait du temps supplémentaire toutes les semaines. Ce chiffre est beaucoup plus élevé que celui de 1997 relatif aux IA (15,3 pour cent) et supérieur au taux moyen de 22,5 pour cent relatif aux autres membres de la population active en 2002 (voir la figure 1).

Figure 1: Taux d'absentéisme et de temps supplémentaire des infirmières (IA), Canada, 1987 à 2002


*II n'existe pas de données sur le temps supplémentaire des IA avant 1997.
Source: Bureau de la politique des soins infirmiers, Santé Canada.

Figure 1: lignes de tendances

Le temps supplémentaire est hautement prédictif de la hausse des taux de jours de congé pour blessures corporelles réclamés par les infirmières10,15. En 2002, le taux d'absentéisme chez les infirmières pour cause de maladie ou de blessure (y compris les « congés de maladie » ) atteignait 8,6 pour cent - un chiffre nettement supérieur à celui de 1987 pour les IA (5,9 pour cent) et au chiffre global pour l'ensemble des travailleurs en 2002 (4,7 pour cent) (voir la figure 1).Entre 1997 et 2002, le taux d'absentéisme des IA a augmenté de 16,2 pour cent et, chaque année, celui des travailleurs à temps plein était d'environ 50 pour cent supérieur à celui des travailleurs à temps partiel. En outre, en 2002, le taux d'absentéisme des IA travaillant à temps plein dépassait de 83 pour cent celui de la population active en général. Cette année-là, on comptait, au total, 19,6 millions d'heures de travail perdues pour cause d'absentéisme, soit l'équivalent de 10 808 postes à temps plein7,16. En réduisant le taux d'absentéisme des IA pour atteindre le taux canadien moyen en 2001, on aurait pu introduire un nombre correspondant de 3 500 postes à temps plein dans le système7.

On a établi que le budget qui sert à financer les frais de temps supplémentaire, d'absentéisme et de remplacement des IA s'établissait entre 962 millions de dollars et 1,5 milliard de dollars en 2001. Il est clair qu'en réduisant le temps supplémentaire et l'absentéisme, on diminuerait leurs effets sur les infirmières, augmenterait de beaucoup la productivité de l'effectif des soins infirmiers et réduirait les coûts imputables aux employeurs et aux contribuables. De plus, si les infirmières affichaient une meilleure santé, elles pourraient travailler plus longtemps, un facteur clé à prendre en compte au fur et à mesure que le nombre d'infirmières diminue. La façon la plus évidente de réduire les taux de temps supplémentaire et d'absentéisme consiste à former et à embaucher un plus grand nombre d'infirmières à l'échelle du Canada. Une telle approche permettrait de contrecarrer les compressions d'effectif imposées au personnel infirmer dans les années 1990.

Satisfaction au travail, maintien en poste et roulement de personnel

Le taux de roulement (le fait de changer d'emploi à l'intérieur du secteur infirmier plutôt que d'abandonner le domaine infirmier) peut affecter l'aptitude des infirmières à offrir des services et est associé à une baisse de la productivité et à une piètre qualité des soins17. Le taux de roulement peut également accroître la charge de travail du personnel restant, d'où un plus bas moral au travail et un risque accru de blessures professionnelles. Les coûts financiers connexes comprennent les dépenses engagées pour recruter de nouvelles infirmières, l'embauche d'infirmières auprès d'agences et le paiement d'heures supplémentaires aux infirmières qui restent. En 2002, 17 pour cent des IA avaient l'intention de quitter leur emploi actuel d'ici un an et l'on sait que les infirmières qui manifestent le désir de quitter donnent généralement suite à ce projet18. Les premières données d'une étude internationale font état d'un taux de roulement moyen de 9,5 pour cent dans les cinq pays étudiés. L'étude précise également que les organismes canadiens doivent payer 5 700 $ en coûts directs et 4 400 $ en coûts indirects, soit 10 100 $ en tout, chaque fois qu'une infirmière quitte son emploi19. D'autres études révèlent qu'on peut économiser considérablement en adoptant des stratégies de maintien en poste efficaces17,20-22.

L'insatisfaction au travail constitue la raison première qui pousse les infirmières à quitter leur emploi23, supplantant même les autres possibilités d'emploi ou les considérations d'ordre monétaire17,18. Une étude menée auprès de 43 000 IA dans plus de 700 hôpitaux au Canada, en Angleterre, en Allemagne, en Écosse et aux États-Unis fait état de taux élevés d'insatisfaction et de stress professionnel parmi la population d'infirmières, ce qu'on attribue aux perceptions négatives face aux politiques de dotation et de gestion des effectifs8. Étude après étude, on constate que la charge de travail, le manque d'autonomie et de latitude professionnelles, un leadership autocrate, le manque de participation aux décisions, le manque d'appui de la part de la direction, les rôles conflictuels, la banalisation du travail et la rareté des promotions professionnelles sont étroitement associés au faible taux de satisfaction au travail et résultent souvent en un changement d'emploi18,24,25. Si le taux de roulement à l'intérieur du domaine infirmier est élevé dans certains milieux, le taux d'attrition global à l'échelle des professionnels des soins infirmiers demeure faible, pour sa part. Même si l'on ne comprend pas encore bien ce phénomène, il se pourrait que les infirmières aiment leur profession, même si elles sont insatisfaites de l'emploi actuel qu'elles occupent, et qu'elles se promènent d'un emploi à l'autre en quête de meilleures conditions de travail.

Environ 5 500 postes d'IA cadres ont disparu entre 1994 et 20023. Les infirmières croient que l'érosion du rôle d'infirmière en chef et l'élimination de nombreux postes de chefs des soins infirmiers les empêchent d'exprimer pleinement leur point de vue quant aux politiques et aux décisions touchant les affectations. Les infirmières sont d'avis que cette tendance confirme leur sentiment d'être sous-estimées et peut même affecter l'aptitude des employeurs à garder leurs infirmières16. Elle affecte aussi la perception que se font du domaine infirmier les recrues éventuelles qui sont appelées à faire des choix de carrière dans un contexte hautement concurrentiel16. On a clairement prouvé que le fait d'améliorer la perception de pouvoir au travail peut s'avérer fort utile pour prévenir l'épuisement professionnel des infirmières. Une caractéristique clé des hôpitaux américains « qui ont la cote » tient à la nomination d'infirmières à des postes de haute direction influents. Dans de tels milieux, on note un taux de satisfaction au travail plus élevé, une incidence réduite des cas d'épuisement professionnel, un taux réduit des blessures corporelles et une meilleure perception de la productivité et de la qualité des soins26.

Le fait de diminuer le taux de roulement peut grandement réduire les coûts imputables aux employeurs. Une telle constatation devrait inciter les responsables à améliorer leurs conditions de travail, cependant les taux de roulement élevés persistent. Par conséquent, il importe d'engager des mesures plus globales qui profiteront à l'ensemble du système de soins de santé, qui réduiront les coûts généraux et qui amélioreront la productivité. Soulignons un projet d'envergure nationale qui a permis la récente inclusion d'indicateurs de la qualité de vie au programme du Conseil canadien d'agrément des services de santé, qui exige maintenant que les employeurs, les syndicats et le personnel infirmier réfléchissent aux grands enjeux du maintien en poste et de la satisfaction au travail. De plus, les programmes axés sur une pratique de qualité de la Registered Nurses Association of British Columbia, de l'Ordre des infirmières et infirmiers de l'Ontario ainsi que du American Magnet Recognition Program (American Nurses Credentialing Center) semblent avoir permis d'améliorer le taux de maintien en poste et le taux de qualité, tout en réduisant les coûts. En outre, ces programmes proposent des pratiques exemplaires susceptibles d'inspirer les employeurs à déployer plus d'efforts pour accroître la productivité.

Réduire la pénurie actuelle

Les conditions de travail affectent grandement la santé et le taux de satisfaction au travail des infirmières. En outre, le lien qu'on a réussi à établir entre les soins infirmiers et les résultats affichés par les patients soulève l'inquiétude. Cet article démontre que le fait de relever ces défis peut engendrer de grands avantages, y compris des soins de meilleure qualité et une plus grande productivité. Des modalités de travail améliorées, par exemple, permettraient de réduire dans une proportion de plus de 35 pour cent la pénurie nationale d'infirmières et d'infirmiers de quelque 16 000 IA7. De façon plus précise, la conversion de postes d'infirmières à temps partiel intéressées en des postes à temps plein jumelée à la baisse du taux d'absentéisme pour atteindre la moyenne canadienne permettrait d'enrichir le système d'un nombre équivalent à 6 000 postes à temps plein à même le bassin d'infirmières en place.

Les défis de demain

Dans la plupart des cas, les données probantes sur les avantages découlant de l'amélioration des conditions de travail et sur les stratégies prévues pour y parvenir n'ont rien de nouveau. Pourtant, seul un petit nombre de stratégies ont été mises en oeuvre efficacement et on saisit mal pourquoi il n'y a pas eu davantage de progrès en ce sens. Il se peut que les employeurs jugent les solutions proposées trop coûteuses ou se heurtent à un mur d'inertie. Il se peut également que l'incitatif le plus puissant visant à améliorer les conditions de travail des infirmières se situe à un niveau plus global.

Les modalités de travail inadéquates affectent l'aptitude du Canada à attirer et conserver des infirmières en cette période marquée par des pénuries d'effectif. Les Canadiennes et les Canadiens se montrent toujours intéressés aux sciences infirmières. De fait, les facultés de sciences infirmières débordent et le taux de participation des infirmières est élevé. Cependant, l'obtention de diplôme plus tardive des facultés de sciences infirmières, le vieillissement de la main-d'oeuvre et les retraites précoces portent à croire que le nombre d'infirmières disponibles est en baisse, une situation qui soulève l'inquiétude.

Les facultés de sciences infirmières devront accepter plus d'élèves pour compenser les retraits futurs de la population active et la demande croissante en services infirmiers liée au vieillissement de la génération d'après-guerre. Malgré tout, le bassin de recrues éventuelles continuera de tarir en raison du ralentissement de croissance démographique et des choix de carrière lucratifs qui font concurrence au métier d'infirmière. La pénurie affectant le domaine des soins infirmiers constitue un problème global, du moins à l'échelle des pays de l'OCDE. Les candidates et candidats ont le choix entre une large gamme de professions de la santé et de pays où obtenir leur formation et exercer leur profession. Dans un marché aussi concurrentiel, les salaires ne constituent qu'une préoccupation parmi d'autres (voir l'encadré à gauche); dans le cas de plusieurs candidates et candidats, la décision tiendra à plusieurs facteurs, y compris les modalités d'emploi. Si les conditions de travail actuelles persistent, les candidates et candidats qualifiés pourraient ne pas être enclins à combler un nombre croissant de postes au sein des écoles de sciences infirmières canadiennes.

Même si la bonification des conditions de travail peut aider, dans une large mesure, à réduire la pénurie actuelle de personnel infirmier, de meilleures conditions de travail n'amélioreront pas assez la productivité de l'effectif actuel pour combler la pénurie future de 113 000 IA prévue en 201632. Quoiqu'il en soit, il est essentiel d'offrir de meilleures conditions de travail pour attirer suffisamment de nouvelles infirmières pour répondre aux besoins futurs. L'heure est à l'action. Le Canada devra déployer des efforts concertés, miser sur la collaboration et mettre en place une infrastructure lui permettant de se doter d'un effectif infirmier adéquat dans 10 ans et dans 20 ans. Alors que les décideurs s'évertuent à trouver des façons de répondre à la demande croissante en services infirmiers, toutes les études démontrent que la solution au problème réside dans l'amélioration des conditions de travail, à court terme comme à long terme. C'est seulement ainsi qu'ils réussiront à maximiser la productivité et à répondre efficacement aux besoins croissants dans le domaine des soins infirmiers.

Augmenter des salaires : Une stratégie inefficace

Lorsqu'il s'agit d'inciter les infirmières à travailler plus d'heures supplémentaires, des études effectuées au Royaume-Uni et aux États-Unis révèlent que les hausses salariales ne pèsent pas lourd dans la balance27,28. Au Canada, un pays où le taux de participation est déjà élevé, de meilleurs salaires ne se traduiraient probablement pas par un nombre accru de services infirmiers. On a cependant démontré qu'un salaire plus élevé aide à réduire le taux de roulement du personnel infirmier29,30 même si le salaire semble avoir une importance moindre que les conditions d'emploi et le taux de satisfaction au travail18. De plus, les salaires de départ pour des professions qui exigent un niveau d'éducation semblable à celui des sciences infirmières constituent également des facteurs clés aux yeux des personnes qui optent pour une carrière en sciences infirmières. Des études menées aux États-Unis confirment que le fait d'offrir un salaire plus élevé encourage les candidats à opter pour le programme de sciences infirmières de premier cycle31.

Étude de cas sur les médecins diplômés à l'étranger

Frank Cesa, Division des stratégies en matière de ressources humaines en santé, Direction générale de la politique de la santé et des communications, Santé Canada

En ce qui touche le nombre de médecins disponibles au pays, les gouvernements tentent généralement de rétablir l'équilibre entre l'offre et la demande en contrôlant le nombre d'inscriptions aux facultés de médecine et en intégrant au système de soins de santé un certain nombre de médecins diplômés à l'étranger (MDE). Compte tenu des longues années de formation imposées aux étudiants en médecine, il faut prévoir un bon laps de temps avant qu'une hausse des inscriptions aux facultés de médecine affecte l'effectif des médecins. Par conséquent, le Canada a toujours fait appel aux MDE pour répondre à ses besoins immédiats. Cet article examine en quoi une base de données de plus en plus riche peut aider les décideurs à relever les défis qui limitent présentement l'efficacité de cette approche stratégique.

L'offre et la demande : Augmenter le nombre d'inscriptions

Conscientes de la pénurie imminente de médecins au pays, les facultés de médecine canadiennes ont commencé à accroître le nombre de places disponibles. En 1998, on comptait 1 574 inscriptions en première année de médecine dans les universités canadiennes1 alors qu'en 2003, ce chiffre grimpait à 1 9742. On estime que d'ici 2007, il faudra prévoir 2 500 inscriptions annuelles aux facultés de médecine simplement pour maintenir le ratio actuel de 1,9 médecin pour 1 000 habitants3. En outre, il faudra accueillir 500 médecins diplômés à l'étranger (MDE) par année juste pour maintenir le taux actuel de médecins par rapport à la population2.

MDE : Répondre aux besoins à court terme

Compte tenu des longues années de formation imposées aux étudiants en médecine, le Canada a souvent fait appel aux MDE, soit des médecins éduqués à l'étranger, pour répondre à ses besoins à court terme. À la fin des années 1960, le Canada importait annuellement plus de médecins qu'il en formait4. La multiplication des facultés de médecine vers la fin des années 1960 et le début des années 1970 a modifié quelque peu cette tendance. Comme l'indique la figure 1, entre 1969 et 1999, les MDE représentaient de 20 à 30 pour cent de l'effectif total des médecins canadiens3.

À l'heure actuelle, les MDE constituent 23 pour cent environ de l'effectif global des médecins canadiens. Mais la figure 2 révèle que ce pourcentage varie considérablement d'une province à l'autre. En 2002 par exemple, 37 pour cent des médecins de Terre-Neuve-et-Labrador et 52 pour cent des médecins de la Saskatchewan étaient des MDE. Par contre, les MDE ne constituaient que 16 pour cent de l'effectif des médecins de l'Île-du-Prince-Édouard et que 11 pour cent de celui du Québec.

Figure 1 : Pourcentage des médecins diplômés à l'étranger (MDE) par rapport à la population active des médecins canadiens, 1969 à 1999


Source : International Medical Graduates National Symposium Proceedings, Canadian Physician Workforce: The Role of IMGs, par Mamoru Watanabe, 2002. Données de la Base de données médicales de Southham et de I'Institut canadien d'information sur la santé.

Figure 1: lignes de tendances

Figure 2 : Pourcentage des médecins diplômés à l'étranger (MDE) par rapport à la population active des médecins canadiens, selon la province/territoire, 2002


Source : Institut canadien d'information sur la santé, Nombre, répartition et migration des médecins canadiens, 2002, adapté de Médecins selon le sexe, par province/ territoire et par groupements d'âge, 2002, tableau 1.0, p.39, et de médecins, titulaires d'un doctorat à l'étranger, par spécialité et par province/territoire, Canada, 2002, tableau 4.1, p.62.

Figure 2

Tendances relatives à l'immigration et à la pratique

Au cours du dernier quart de siècle, les pays d'origine des MDE ont changé. Alors que la plupart venaient autrefois de pays du Commonwealth et de l'Irlande, nombre sont maintenant originaires du Moyen-Orient, de l'Asie et de l'Europe de l'Est4. Même si le genre de formation de cycle supérieur offerte dans les pays du Commonwealth est bien connu, tel n'est pas le cas ailleurs. Par conséquent, un nombre croissant d'immigrants admis désireux de pratiquer la médecine au Canada doivent se soumettre à des évaluations exhaustives et obtenir une formation additionnelle.

Jusqu'à tout récemment, les lois canadiennes sur l'immigration étaient axées sur les « besoins professionnels » . Puisque la profession de médecin ne faisait pas partie de la liste des professions en demande, les médecins ne profitaient d'aucun traitement préférentiel aux yeux de l'immigration. C'est pourquoi beaucoup de médecins ont immigré au pays dans le cadre de programmes de parrainage familial ou en déclarant qu'ils voulaient pratiquer une autre profession. Cela dit, les employeurs provinciaux et les autorités d'accréditation ont aussi eu recours à des permis de travail pour recruter des médecins dans des régions mal desservies. Par conséquent, les médecins avec des permis de travail tendaient à s'établir dans de plus petites collectivités alors que les immigrants admis s'installaient généralement dans des provinces avec de grands centres urbains. La figure 3 indique, par exemple, que la majorité des MDE de la Saskatchewan et de Terre-Neuve-et-Labrador sont arrivés au Canada munis de permis de travail et d'emplois garantis.

Figure 3: Immigrants admis qui désirent pratiquer la médecine, selon la province, 1995-2000


Source : International Medical Graduates National Symposium Proceedings, Canadian Physician Workforce: The Role of IMGs, par Mamoru Watanabe, 2002. Données de la Base de données médicales de Southham et de I'Institut canadien d'information sur la santé.

Figure 3

Une source inexploitée

Un récent sondage mené auprès des organismes de réglementation professionnelle médicale révèle que la plupart des provinces décernent plus de permis d'exercice aux MDE ayant un permis de travail qu'aux MDE ayant un statut d'immigrant admis. Ceci tient peut-être au fait que les organismes de réglementation n'ont aucun moyen fiable d'identifier les médecins pouvant être qualifiés4. Même si l'on possède des données sur le nombre d'immigrants admis qui désirent travailler comme médecins, rien n'indique si ces médecins ont acquis une expérience pratique pertinente au cours des cinq dernières années. Puisque les membres de ce dernier groupe auraient besoin d'une nouvelle formation, ils ne font pas partie du groupe susceptible d'obtenir un permis d'exercice à court terme. On sait que plusieurs provinces hébergent un riche bassin de MDE sans permis d'exercice. On estime, par exemple, qu'il existe plus de 160 MDE sans permis d'exercice en Alberta5 et plus de mille en Ontario.

Des modifications récentes à la législation en matière d'immigration ont entraîné une réorientation des priorités. C'est ainsi qu'on a délaissé l'approche axée sur les « besoins professionnels » en faveur d'une approche centrée sur les « compétences », mettant l'accent sur des facteurs de sélection tels que l'éducation, l'expérience de travail et la connaissance des langues officielles du Canada. Puisqu'en général, les médecins sont hautement scolarisés et affichent une certaine expérience de travail, le nombre de médecins qui immigreront au Canada dans les années à venir augmentera probablement, ce qui permettra d'enrichir le bassin de candidats au permis d'exercice6.

Une question d'éthique

Le recours aux MDE pour combler, à court terme, la pénurie de médecins n'est pas sans causer de problèmes. Tel qu'indiqué en page 4, le recrutement de professionnels de la santé à l'étranger, à un moment où beaucoup de pays sont aux prises avec une pénurie semblable, soulève des problèmes d'éthique. Voilà pourquoi les pays du Commonwealth ont choisi de signer un Code d'éthique dans lequel ils s'engagent à ne pas recruter de fournisseurs de soins de santé dans des pays en développement qui font présentement face à de graves pénuries dans ce domaine7. Cela dit, il faut faire les distinctions qui s'imposent entre le recrutement actif des MDE et le recours à un bassin de MDE ayant immigré au Canada de leur propre initiative et désireux de travailler dans leur champ d'études. Puisque ce groupe constitue une source inexploitée de travailleurs spécialisés, le fait de ne pas les intégrer à la population active résulterait en une grande perte de capital humain. C'est pourquoi le gouvernement du Canada adoptait récemment un programme de reconnaissance des compétences étrangères qui réserve un traitement prioritaire aux médecins, aux infirmières et aux ingénieurs.

Surmonter les problèmes de permis d'exercice

Il reste une série de problèmes à régler pour que l'intégration des MDE constitue une solution viable à la pénurie actuelle de médecins. La plus grande difficulté qui se pose consiste à garantir la sécurité du public en s'assurant que les MDE se conforment aux normes professionnelles en place et possèdent les compétences requises. Il faut également se doter de mécanismes d'évaluation et d'accréditation permettant d'intégrer les MDE qualifiés au système le plus rapidement possible. Comme l'illustre le tableau 1, la mise au point de tels mécanismes se heurte encore à divers problèmes. Il existe, entre autres, une grande variété de programmes et de politiques à l'échelle du pays, des postes de résidents axés sur la formation d'appoint des MDE aux mesures d'insertion quasi-immédiate dans le métier - quoique sous supervision - dans le cas de médecins venant de pays dont les systèmes de formation sont reconnus.

Dans certains cas, les programmes et politiques des provinces peuvent engendrer des modèles de « pratiques exemplaires », au fur et à mesure que les décideurs canadiens mettent au point des mesures d'intégration des MDE plus efficaces.

Tableau 1 Émission de permis d'exercice aux MDE - Quels sont nos besoins?

Des ressources suffisantes pour faire les évaluations et offrir la formation : Le manque de ressources, jumelé à l'influx soutenu de MDE, impose de longues périodes d'attente aux MDE qui attendent d'être évalués et d'obtenir leur formation d'appoint.

Un système intégré de vérification des compétences : Chaque fois que des MDE demandent un permis d'exercice dans une province différente, leurs compétences doivent être vérifiées à nouveau, ce qui surcharge les instances d'accréditation et retarde l'intégration des MDE.

Une base de données sur les MDE admissibles au permis d'exercice : En l'absence d'une base de données, il est difficile d'établir un bassin de MDE admissibles au permis d'exercice parce qu'on n'est pas en mesure de retrouver et de suivre les MDE qui sont des immigrants admis.

Un système d'information centralisé : Sans point de contact unique, les MDE ont du mal à trouver de l'information sur les modalités d'obtention d'une licence des diverses provinces.

Des outils d'évaluation linguistique adéquats : On utilise présentement le Test of English as a Foreign Language (TOEFL) et le Test of English as a Second Language (TESL) pour évaluer les capacités langagières en anglais. Mais ces tests ne permettent pas d'évaluer l'usage de l'anglais dans un contexte de travail médical.

Une stratégie d'évaluation intégrée : On note des cas où des MDE ont été jugés admissibles à un permis d'exercice dans une compétence et inadmissibles dans d'autres.

Vers demain : Groupe de travail canadien sur l'accréditation des médecins formés à l'étranger

Au mois de mai 2002, le Comité consultatif fédéral-provincial-territorial sur les services de santé et les ressources humaines mettait sur pied un groupe de travail et lui confiait la tâche d'examiner les problèmes relatifs à l'accréditation des MDE. Misant sur de solides données, le groupe de travail mettait de l'avant une série de recommandations (voir le tableau 2) dans le cadre de la Conférence des sous-ministres de la Santé de décembre 2003. L'approche plurisectorielle proposée par le groupe de travail reconnaît qu'il n'existe aucun outil stratégique ou aucun ordre de gouvernement capable, à lui seul, de relever les défis uniques inhérents à l'accréditation des MDE. Si jamais elles sont adoptées, les recommandations du groupe de travail pourraient aider le Canada à combler ses besoins en facilitant l'intégration des MDE au système de soins de santé canadien.

Tableau 2 Recommandations du Groupe de travail

Le Groupe de travail canadien sur l'accréditation des médecins formés à l'étranger a formulé une série de recommandations visant à améliorer les modalités d'accréditation des MDE lors de la Conférence des sous-ministres de la Santé. Ces dernières ont été approuvées le 9 décembre 2003 :

Intégrer les MDE aux plans de ressources des médecins en s'assurant qu'il existe une capacité et un financement adéquats pour assurer leur évaluation et leur formation.

Déployer des efforts pour en arriver à une évaluation normalisée menant à l'obtention du permis d'exercice.

Élargir ou établir les soutiens et les programmes pour aider les MDE à comprendre le processus d'accréditation et les exigences canadiennes.

Mettre au point des programmes pour venir en aide aux facultés et aux médecins qui travaillent avec des MDE.

Accroître l'aptitude à dénicher et à recruter des MDE.

Établir un programme national de recherche au niveau des MDE comprenant l'évaluation des recommandations sur les permis d'exercice des MDE et l'impact de la stratégie sur la demande en matière de médecins.

Qui fait quoi?

Qui fait quoi? est une chronique régulière du Bulletin de recherche sur les politiques de santé qui présente les chercheurs clés qui s'intéressent aux politiques sous l'angle de la thématique particulière de chaque numéro. Compte tenu de l'importance d'obtenir des données de qualité sur la planification des ressources humaines en santé (RHS), cet article trace le profil des principaux intervenants qui recueillent des données sur les RHS et fait état des grands défis inhérents aux démarches de cueillette actuelles.

Marie-Gloriose Ingabire, Division des stratégies en matière de ressources humaines en santé, Direction générale de la politique de la santé et des communications, Santé Canada, et Brent Barber, Institut canadien d'information sur la santé.

Collecteurs des données sur les RHS

D'habitude, on ne recueille pas de données sur le personnel de la santé aux fins de gestion des RHS. C'est pourquoi il faut souvent utiliser des données servant à d'autres fins pour réussir à obtenir de l'information sur les activités de gestion, de planification et de recherche en matière de politiques associées aux RHS, ainsi que sur la surveillance et l'évaluation1. La figure 1 fait état des diverses sources de données sur le personnel de la santé disponibles au Canada. En général, on dénombre deux grandes sources de données sur les RHS : les données administratives et les données de sondage.

Figure 1 : Quelques sources de données sur les ressources humaines en santé disponibles au Canada

Exemples de données sur les ressources humaines en santé :
Identificateurs uniques rendus anonymes (p. ex., Numéro d'identification médicale canadien) Données démographiques (p. ex., le sexe, l'année de naissance) Éducation (année d'obtention de diplôme et établissement) Habitudes liées à l'exercice de la médecine, lieu d'exercice, etc.

Données administratives (exemples) Données de sondage (exemples)

Collecteurs de données primaires

  • Autorités de réglementation, d'émission de permis (p. ex., College of Physical Therapists of Alberta)
  • Établissements d'enseignement (p. ex., Université Western)
  • Associations d'adhésion libre (p. ex., le Collège canadien des physiciens en médecine)

Collecteurs de données secondaires

Données commerciales

  • Business Information Group
  • Marketing ciblé professionnel

Données non commerciales

  • Alliance canadienne de réglementation de la physiothérapie
  • Bases de données sur le personnel infirmier réglementé* de l'Institut canadien d'information sur la santé (ICIS) et Base de données médicales de Southam
  • Système informatisé sur les stagiaires post-m.d. en formation clinique et Association des facultés de médecine du Canada (AFMC)
  • Fichier des médecins de l'Association médicale canadienne

Sondages nationaux généraux

  • Recensement du Canada (Statistique Canada)
  • Enquête sur la population active (Statistique Canada)

Sondages nationaux axés sur une profession

  • Enquête nationale sur les médecins**

Nota : Certains exemples de sources nationales de données sur les RHS sont énumérés; il importe de ne pas tenir compte de la pertinence de ces sources de données sur les RHS. Les paramètres de certaines catégories identifiées peuvent ne pas être, dans les faits, aussi distinctifs qu'illustré.

*Comprend : la Base de données des infirmières et infirmiers autorisés (BDIIA), la Base de données des infirmières et infirmiers auxiliaires autorisés (BDIIAA) et la Base de données sur les infirmières et infirmiers psychiatriques autorisés (BDIIPA).

**L'enquête nationale sur les médecins (ENM), qui remplace l'Enquête nationale sur les médecins de famille du Collège des médecins de famille du Canada et le Questionnaire sur les ressources médicales (QRM) de l'Association médicale canadienne, a été menée pour la première fois en 2004.

Source : Institut canadien d'information sur la santé, Tendances relatives au personnel de la santé au Canada, 1993 à 2002.

Données administratives

On obtient les données découlant des renseignements administratifs en misant sur des procédés de gestion courants comme la collecte des frais d'adhésion et l'émission des permis aux membres. Les renseignements administratifs proviennent surtout de collecteurs primaires et secondaires, qui cherchent surtout à recueillir des données à des fins commerciales ou non commerciales. Les collecteurs de données primaires comprennent les organismes qui obtiennent leurs données directement du personnel de la santé, généralement pour des raisons administratives (p. ex., l'Ordre des physiothérapeutes de l'Ontario l'Ordre des physiothérapeutes de l'Ontario). Les collecteurs de données secondaires obtiennent leurs données auprès des collecteurs primaires, comme dans le cas du Système informatisé sur les stagiaires post-m.d. en formation clinique Système informatisé sur les stagiaires post-M.D. en formation clinique dont les données proviennent de collecteurs de données primaires de partout au pays et qui fournissent des renseignements précis aux fins de planification nationale des ressources humaines. D'autres organismes, comme le Business Information Group MDSelect: Canadian Medical Directory, recueillent des données publiques auprès de collecteurs primaires pour des motifs commerciaux.

Dans certains cas, les collecteurs de données secondaires obtiennent leurs données d'autres collecteurs de données secondaires et les utilisent à des fins entièrement différentes. La Base de données médicales de Southman (BDMS) de l'Institut canadien d'information sur la santé (ICIS L'Institut canadien d'information sur la santé (ICIS)) en est un exemple. L'ICIS achète chaque année la base de données dynamiques sur les médecins2 du Business Information Group pour enrichir la BDMS de données sur les médecins pour l'année courante3. Les données de la BDMS servent à produire des statistiques sommaires sur la démographie des médecins et l'exercice de la médecine. Il en découle des renseignements à jour qui permettent de déceler les grandes tangentes de l'offre, de la répartition et de la migration (interprovinciale et internationale) des médecins canadiens et d'appuyer les activités d'analyse et de recherche connexes.

Données de sondage

On recueille des données de sondage sur le personnel de santé à l'aide d'instruments de sondage uniques ou réguliers servant à des fins commerciales ou non commerciales. Au Canada, ce sont généralement les organismes non commerciaux qui déploient les efforts les plus soutenus et complets. En général, les sondages sur le personnel de santé visent un groupe de travailleurs particulier (p. ex., les médecins) ou recueillent de l'information sur le personnel de santé, en tant que sous-groupe, dans le cadre d'un sondage auprès de la population en général. Les sondages nationaux qui recueillent les données les plus complètes sur le personnel de santé sont l'Enquête sur la population active (EPA) et le recensement, qui relèvent tous deux de Statistique Canada Statistique Canada.

Malheureusement, aucun de ces sondages ne permet d'obtenir des données etdes renseignements utiles à la bonne gestion des RHS (les sondages nationaux le font rarement). En outre, en raison de problèmes liés à la catégorisation des professionnels de la santé (EPA et Recensement) et à la grosseur de l'échantillon (EPA), l'utilité des données disponibles sur les professionnels de la santé est grandement limitée. Malgré ces défis et en l'absence d'un système exhaustif de gestion de l'information sur les RHS, ces deux sondages n'en constituent pas moins la seule fenêtre dont dispose le Canada pour observer l'ensemble de ses effectifs de santé.

L'Enquête nationale sur les médecins (ENM) de 2004 constitue un exemple de sondage national axé sur un groupe spécifique. L'ENM, qui remplace l'Enquête nationale sur les médecins de famille du Collège des médecins de famille du Canada et le Questionnaire sur les ressources médicales (QRM) de l'Association médicale canadienne, a été menée pour la première fois au début de l'année. L'ENM permettra d'obtenir des données auprès de tous les médecins canadiens, décrira les modalités d'exercice de la médecine, les lieux de travail des médecins, les soins offerts de concert avec d'autres fournisseurs de soins et le recours à la technologie (renseignements : npdb@cihi.ca).

Données nationales sur les RHS

Compte tenu de l'interdépendance entre l'éducation et la formation du personnel de santé au Canada, ainsi que de la mobilité des effectifs de la santé canadiens (entre les provinces et au plan international), les activités de cueillette des données doivent respecter des normes nationales en matière d'information sur la santé. Ces normes sont jugées nécessaires pour distancier l'élaboration des nouvelles données des « silos de données » disparates actuels et pour orienter les efforts vers la comparabilité entre les compétences et la vision d'un système intégré d'information sur la santé au Canada. Beaucoup d'intervenants, y compris l'ancien Comité fédéral, provincial, territorial sur les ressources humaines en santé et diverses parties intéressées ont cerné une série de lacunes graves au niveau du personnel de la santé et réclamé l'élaboration de données à l'échelle nationale.

La cueillette de données - Comment relever le défi

Plusieurs défis se posent lorsqu'on tente de recueillir des données de qualité sur les fournisseurs de soins de santé, y compris la disponibilité, la comparabilité, l'intégralité et la ponctualité des données. Par conséquent, seuls quelques groupes de professionnels de la santé réglementés sont actuellement en mesure de recueillir des données normalisées comparables d'une région à l'autre du pays. Dans le cas des travailleurs non réglementés (c.-à-d., des fournisseurs qui ne sont pas assujettis à des règlements provinciaux ou territoriaux), la chose s'avère encore plus difficile d'autant plus que parfois, il n'existe aucune donnée sur une profession particulière. Au cours des dernières années, des intervenants, à tous les échelons, ont commencé à examiner les façons d'établir une fondation permettant d'améliorer la qualité des données sur les RHS et de prendre des décisions plus éclairées.

Le Carnet de route d'information sur la santé, un plan d'action étalé sur quatre ans, visait à moderniser le système canadien d'information sur la santé. Ce plan, qui relevait de l'ICIS, avait été produit en collaboration avec Statistique Canada, Santé Canada et plusieurs autres groupes nationaux, régionaux et locaux. Les projets associés au Carnet de route étaient conçus pour compléter et enrichir les initiatives en cours ou en voie d'élaboration à tous les niveaux. C'est ainsi, par exemple, qu'on a réussi à identifier une lacune au niveau des RHS, à savoir l'offre globale et la dissémination de l'information aux membres des professions infirmières réglementées. En collaboration avec les instances réglementaires du domaine infirmier, l'ICIS a dirigé les efforts et mis au point la Base de données sur les infirmières et infirmiers auxiliaires autorisés (BDIIAA) et la Base de données sur les infirmières et infirmiers psychiatriques autorisés (BDIIPA). En 2003, l'ICIS publiait les premiers rapports portant sur la BDIIAA et sur la BDIIPA. Ces deux nouvelles publications complètent la publication annuelle de l'ICIS axée sur la Base de données sur les infirmières et infirmiers autorisés (BDIIA). Fondé sur des normes d'information nationales, le système qui sous-tend la BDIIA est une base qui facilite l'atteinte de résultats pertinents au plan des politiques, dont la publication du rapport Envisager l'avenir : Prévoir la retraite chez les IA au Canada.

Vers demain

L'an prochain, les activités nationales viseront surtout l'élaboration de données à partir d'un plus grand échantillon de ressources humaines en santé. Fort de l'aide de Santé Canada et du Comité consultatif sur la prestation des services de santé et les ressources humaines, l'ICIS inaugurait récemment le projet de base de données minimum sur les RHS; projet qui encadrera le développement, au niveau national, d'une base de donnée exhaustive minimale sur le RHS, afin d'orienter les activités d'élaboration des données sur le RHS au Canada.

Le saviez-vous?

Le saviez-vous? est une chronique régulière du Bulletin de recherche sur les politiques de santé qui explore nombre d'idées fausses sur les données et l'information en matière de santé. Le présent numéro a recours aux données canadiennes disponibles pour confirmer - ou rejeter - des perceptions courantes concernant les ressources humaines en santé (RHS).

Quelques assertions sur les ressources humaines en santé

Cliff Halliwell, autrefois de la Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, Santé Canada, Gordon Hawley et Teklay Messele, Division da la modélisation par microsimulation et de l'analyse des données, Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, Santé Canada

Assertion ? Évaluation
1) Le secteur de la santé est plus exigeant en main-d'oeuvre que les autres secteurs de l'économie Vrai Le secteur des services de santé est exigeant en main-d'oeuvre parce qu'il est pleinement orienté vers les patients, un groupe qui, par définition, exige beaucoup d'attention personnelle. On estime que les dépenses en soins de santé représentaient 9,8 pour cent de l'économie canadienne en 2002, une grande partie allant à couvrir les traitements, les salaires et les avantages sociaux1. Une façon d'évaluer le taux d'exigence en main-d'oeuvre consiste à examiner le pourcentage de dépenses totales consacré à la rémunération, qui s'établit à 62 pour cent dans le secteur de la santé2 comparativement à 52 pour cent dans l'ensemble de l'économie canadienne3.
2) Regardant vers demain, on estime que la croissance du marché de la main-d'oeuvre canadien ralentira considérablement. Vrai L'époque de croissance rapide de la population active est terminée. De 1991 à 2001, la croissance du marché de la main-d'oeuvre s'établissait à 9,5 pour cent4. Les projections économiques font état d'une très faible croissance nette de la population active d'ici la seconde décennie du siècle. Les membres de la génération d'après-guerre, qui ont entre 37 et 55 ans, constituaient 47 pour cent de la population active en 20015. Dans dix ans, la moitié des membres de ce groupe auront 55 ans et plus et 18 pour cent auront 60 ans et plus1. Au fur et à mesure que cette génération vieillira, ces travailleurs prendront leur retraite et bon nombre de ceux qui continueront de travailler réduiront leurs heures de travail. Cela dit, on ne connaît pas vraiment les effets prévus d'une telle tendance sur le secteur des soins de santé.
3) Le recours aux diverses spécialisations en soins infirmiers varie grandement d'une région à l'autre. Vrai La combinaison des divers types de services offerts par les infirmières autorisées (IA), les infirmières auxiliaires autorisées (IAA), les infirmières psychiatriques autorisées (IPS), les auxiliaires non réglementés et toutes les autres personnes qui prodiguent des services infirmiers aux patients varie d'une région à l'autre. À titre d'exemple, le ratio pancanadien d'IA par rapport aux IAA travaillant dans le secteur des soins infirmiers s'établissait à 3,84 pour 1 en 20026-8. Par contre, le ratio d'IA par rapport aux IAA variait considérablement d'une région à l'autre du pays, puisqu'il s'établissait à 2,61 pour 1 dans les provinces atlantiques, à 4,07 pour 1 au Québec, à 3,30 pour 1 en Ontario, à 4,78 pour 1 dans les provinces des Prairies et à 6,57 pour 1 en Colombie-Britannique et dans les Territoires du Nord-Ouest9. (Les IPA ne sont réglementées que dans les quatre provinces de l'ouest.)
4) Lorsque les étudiantes et étudiants présentement inscrits aux facultés de sciences infirmières obtiendront leur diplôme, ils seront assez nombreux pour faire augmenter la population totale d'infirmières et d'infirmiers. Faux En 2001, quelque 4 500 diplômés en soins infirmiers canadiens, ainsi que 1 500 infirmières diplômées à l'étranger, passaient l'examen pour devenir IA10, ce qui suggère l'ajout éventuel de 6 000 nouvelles infirmières au secteur des soins infirmiers. Même si ces statistiques portent à croire que le nombre total d'IA a augmenté de 2000 à 2001, la réalité est autre car, dans les faits, le nombre d'IA a chuté de 1 054 personnes (de 232 566 à 231 512)11. Par conséquent, le nombre d'infirmières débutant dans la profession en 2001 n'était pas suffisant pour compenser les départs nets de la profession. En outre, on prévoit que cette pénurie ira en augmentant, au fur et à mesure qu'un grand nombre d'infirmières approchent l'âge de la retraite12.
5) On compte plus de travailleurs à temps partiel dans le secteur des soins infirmiers que dans les autres secteurs d'activités. Vrai Même dans les années 1980, environ 35 pour cent des infirmières travaillaient à temps partiel13, une proportion nettement supérieure à la moyenne par rapport à l'ensemble de la population active (14,4 pour cent)14. En 2002, 46 pour cent des infirmières travaillaient à temps partiel (y compris 11,8 pour cent dans des emplois occasionnels) et 54 pour cent des infirmières travaillaient à temps plein15. Entre 1985 et 2002, le nombre d'IA à temps plein n'a augmenté que de 1,2 pour cent alors que le nombre total d'infirmières s'est accru de 19 pour cent16.
6) La plupart des médecins sont rémunérés selon le système de « rémunération à l'acte ». Vrai En 2000-2001, 71,9 pour cent des médecins étaient rémunérés selon un régime de rémunération à l'acte et 28,1 pour cent des médecins étaient rémunérés grâce à des modes de rémunération autres (p.ex., salaire, session, capitation)17.
7) Le taux de rendement d'un investissement dans une spécialisation médicale dépasse le taux de rendement d'un investissement en médecine familiale. Vrai Il faut deux ou trois ans de formation post-médicale pour devenir un médecin de famille et cinq à sept ans de formation post-médicale pour devenir un spécialiste. En 1999-2000, le revenu net des spécialistes selon la rémunération à l'acte était 50 pour cent supérieur au revenu net des médecins de famille18 (cette différence tient, dans une large mesure, au nombre d'heures travaillées19). Le revenu varie également en fonction de l'âge, du sexe et de la spécialité20.
8) Au Canada, le nombre de places en résidence médicale suffit à répondre à la demande en faveur de médecins. Faux En 2004, le nombre de places en résidence s'établissait à 1 33421, ce qui correspondait exactement au nombre d'étudiants en médecine devant être diplômés. Certaines de ces places seront cependant achetées par des étudiants étrangers qui ne pratiqueront pas la médecine au Canada22. Par conséquent, on dénombrera plus de diplômés en médecine que de places disponibles en résidence. De plus, les places réservées aux médecins autorisés qui veulent se perfectionner ou changer de spécialité, ou aux diplômés en médecine de l'étranger qui veulent mettre leurs compétences à niveau pour exercer leur métier au Canada demeurent rares.
9) Il demeure très difficile de trouver assez de médecins pour répondre aux besoins des collectivités éloignées et rurales. Vrai Le nombre de postes de médecin vacants est plus élevé dans les régions rurales, où il s'avère encore plus difficile de trouver des spécialistes. Vers le milieu de 2003 par exemple, on comptait 593 postes d'omnipraticiens vacants dans les régions éloignées et rurales de l'Ontario23. On notait le même phénomène en Colombie-Britannique, en Alberta et en Saskatchewan, où l'on tentait de combler, respectivement, 6224, 5625, et 2726 postes de médecins, alors que le Manitoba et la Nouvelle-Écosse cherchaient à doter, respectivement, 1127 et 1928 postes d'omnipraticiens. Plusieurs provinces ont adopté des programmes d'incitation pour encourager les médecins à quitter les grands centres urbains en offrant des primes à la signature, la remise de la dette et des structures tarifaires d'appoint. Mais ces mesures d'encouragement n'ont pas eu beaucoup de succès jusqu'ici29,30.
10) Beaucoup de médecins ont émigré vers d'autres pays dans les années 1990, particulièrement aux États-Unis. Faux

Sans être insignifiante pour autant, la « fuite des cerveaux » est néanmoins modeste. Entre 1980 et 1992, 0,8 pour cent de l'effectif canadien des médecins actifs a déménagé à l'étranger31, en moyenne. Lorsque les compressions de dépenses provinciales en soins de santé ont atteint leur apogée entre 1993 et 199832-34, le taux moyen des départs s'est accru de 1,4 pour cent31. Ce taux a cependant chuté à quelque 0,9 pour cent entre 1999 et 200231,35. De fait, le nombre de médecins déménageant à l'étranger est passé d'un sommet de 777 en 1993 à 500 en 200235. En outre, le nombre de médecins revenant au pays a augmenté considérablement après 1997. Des facteurs professionnels comme l'autonomie professionnelle et clinique, la disponibilité des installations médicales et des emplois, ainsi que la rémunération constituent des facteurs clés au plan de l'émigration36,37.

L'utilisation des données relatives à la santé au Canada

L'utilisation des données relatives à la santé au Canada est une chronique régulière du Bulletin de recherche sur les politiques de santé qui fait la lumière sur les plus récentes méthodologies couramment utilisées pour analyser les données sur la santé. Ce numéro met l'accent sur les exigences de données nécessaires pour bâtir un modèle d'offre démographiquement significatif au service des médecins.

Bâtir un modèle d'offre au service des médecins

Kisalaya Basu et Sameer Rajbhandary, Division de la modélisation par microsimulation et de l'analyse des données, Direction de la recherche appliquée et de l'analyse, Direction générale de l'information, de l'analyse et de la connectivité, Santé Canada

Comme l'expliquent les articles précédents, pour mettre au point des politiques éclairées sur les ressources humaines en santé (RHS), il faut regarder vers l'avenir. Pour ce faire, il importe de produire des modèles de prévision et de planification qui permettent de quantifier l'offre et la demande futures en RHS et de déterminer quels leviers politiques favoriseront l'atteinte d'un juste équilibre entre ces deux pôles. Cet article décrit certaines exigences relatives aux données qui s'avèrent utiles pour projeter l'offre de médecins en misant, en partie, sur un modèle d'offre applicable aux médecins mis au point par la Division de la modélisation par microsimulation et de l'analyse des données (DMMAD) de la Direction de la recherche appliquée et de l'analyse (DRAA).

Modèle de flux et stock : Concepts clés

Les services de santé sont prodigués par un « stock » de ressources humaines en santé (RHS) travaillant à un certain niveau d'intensité au cours d'une année donnée. Pour arriver à modéliser ce stock de médecins et d'autres professionnels de la santé, il est préférable d'utiliser une approche axée sur un modèle de flux et stock, soit une forme de modélisation courante et bien acceptée.

Le stock représente une quantité quelconque à un point donné dans le temps; dans le cas présent, le stock correspond au nombre de médecins qui travaillent à la fin de l'année civile. Inversement, le flux représente la quantité de changement au fil du temps. La comparaison de deux points à un moment donné permet d'établir les changements survenus au niveau du stock. Ce changement, le flux net, résulte habituellement d'une série de flux contributifs. Ainsi, le stock de médecins à la fin d'une année donnée, 2004 par exemple, équivaudra au stock de médecins à la fin de 2003 plus le flux net de médecins ayant commencé à travailler ou cessé de travailler au cours de 2004. Le reflux tient compte des retraites, de l'émigration et des décès1 alors que l'influx tient compte de l'immigration, des médecins canadiens de retour de l'étranger et des nouveaux diplômés des facultés de médecine canadiennes. Le plus grand avantage des flux désagrégés tient au fait qu'ils peuvent être segmentés de façon de plus en plus détaillée - pourvu que les données le permettent - ce qui entraîne une « progression descendante » vers divers leviers stratégiques susceptibles d'affecter le flux des RHS.

Trouver les décalages et les pertes

Les modèles sont particulièrement utiles pour identifier les décalages et les pertes propres aux flux. Un décalage important résulte du laps de temps écoulé entre le moment où un nouvel étudiant en médecine obtient son diplôme et celui où il commence à travailler. Les pertes constituent une autre forme de flux, comme le nombre de candidats qui s'inscrivent aux facultés de médecine mais ne terminent pas leurs études.

Le modèle d'offre des ressources humaines en santé (MORHS) applicable aux médecins illustre en quoi les modèles peuvent servir à expliquer ces décalages et pertes. Le modèle part du nombre de nouveaux venus aux facultés de médecine canadiennes. Il faut quatre ans d'études pour obtenir le titre de médecin et 3 pour cent des étudiants abandonnent avant la fin du cours de médecine (il s'agit d'une valeur par défaut fondée sur les expériences récentes et que peuvent facilement changer les utilisateurs du modèle). Suivant l'obtention du diplôme, les médecins optent pour une spécialisation. À l'heure actuelle, 39 pour cent des médecins optent pour une résidence en médecine générale, 43 pour cent optent pour une résidence médicale et 18 pour cent optent pour une résidence en chirurgie. Ces proportions sont demeurées stables au cours des trois dernières années; cependant, aux fins du modèle, elles constituent des paramètres qui peuvent être modifiés pour mieux refléter l'évaluation des préférences des étudiants ou les politiques servant à orienter les nouveaux diplômés.

On constate également des pertes pendant la période de résidence et au cours des premières années d'exercice de la médecine. Le modèle a recours à deux valeurs par défaut pour mesurer ces taux d'abandon, qui se fondent également sur des données récentes. Dans un premier temps, on tient pour acquis un taux d'abandon de 1 pour cent pendant la période de formation des résidents, qui s'étend sur deux ans dans le cas des médecins de famille, sur quatre ans dans le cas des praticiens médicaux et sur six ans dans celui des chirurgiens. Dans un deuxième temps, on tient pour acquis un taux d'abandon de 3 pour cent au cours des cinq premières années d'exercice de la médecine. En d'autres mots, pour chaque groupe de 100 nouveaux venus aux facultés de médecine, on dénombre 93 médecins qui pratiqueront encore la médecine cinq ans après avoir débuté dans la profession.

Sources de données

En général, le Canada ne dispose pas de données très complètes sur les RHS. Mais les médecins, eux, ont accès à des données de haute qualité qui peuvent servir de modèle aux autres professions de la santé. Les principales sources de données sont la Base de données médicales de Southam (BDMS) et le Système informatisé sur les stagiaires post-m.d. en formation clinique. Le système informatisé sur les stagiaires fournit des renseignements sur les étudiants en médecine alors que la BDMS renferme des renseignements ajustés annuellement sur la plupart des médecins canadiens, y compris un numéro d'identification de médecin brouillé unique, le sexe, l'année de naissance, la province de résidence, le code postal, le degré d'activité, la spécialisation, l'emplacement et l'année d'obtention d'un diplôme d'une faculté de médecine. Les analystes peuvent faire appel à la BDMS pour suivre l'évolution professionnelle d'un médecin au fil du temps, en particulier les transitions dans le cadre de l'exercice de la médecine (première entrée dans la base de données), ainsi que les diverses spécialisations, les périodes de maladie, les absences temporaires de la médecine active, l'émigration et la retraite.

En bout de ligne, un modèle doit aussi prendre en compte les données sur l'intensité avec laquelle un médecin exerce sa profession, puisque c'est là l'unité de mesure des services dispensés. Ceci se calcule en tenant compte des équivalents à temps plein (ETP) dérivés de la Base de données nationale sur les médecins (BDNM). Parfois, il faut plusieurs médecins à temps partiel pour constituer un ETP.

Modèles historiquement significatifs

Il y a maintenant 25 ans qu'on enrichit la BDMS, une démarche essentielle pour arriver à produire un modèle où les projections se fondent sur les tendances historiques de toutes les variables composant le modèle de flux et de stock, comme les taux de décès, de retraite et d'émigration. Ces modèles permettent également aux chercheurs de jauger la sensibilité des projections par rapport à chaque composante. Certaines composantes s'avèrent importantes, alors que d'autres sont presque insignifiantes.

Modèles démographiquement significatifs

La BDMS et le Système informatisé sur les stagiaires post-m.d. en formation clinique permettent d'établir un modèle démographiquement significatif, soit qui tient compte des deux sexes, de tous les groupes d'âge et de tous les emplacements*. Le modèle démographiquement significatif s'avère particulièrement utile quand on veut examiner la quantité de services de santé offerts par un médecin. Certains médecins travaillent énormément, d'autres moins. On capte ce phénomène de l'offre (le stock) en dénombrant les ETP. Le nombre d'ETP incarné par un nombre donné de médecins est fonction de l'âge, de la spécialisation et du sexe du médecin. Les données de la BDMS, par exemple, révèlent qu'en moyenne, au sein de tous les groupes de spécialisation, un médecin masculin représente 25 pour cent de plus d'ETP qu'une femme médecin. Ce phénomène affecte la capacité globale car la proportion de femmes médecins est en hausse, surtout au niveau d'entrée. Un modèle démographiquement significatif incorpore de tels changements.

Les taux d'émigration, de retraite et de mortalité sont tous fonction de l'âge, du sexe et de la spécialisation du médecin. Il est rare, par exemple, qu'un médecin de 37 ans prenne sa retraite. Par conséquent, les taux globaux de retraite, de décès et d'émigration applicables au stock de médecins actuel différeront de ceux d'il y a vingt ans, alors que les médecins membres de la génération d'après-guerre étaient beaucoup plus jeunes. Le taux de retraite, en particulier, augmentera considérablement au cours des deux prochaines décennies, quoique le taux réel de la retraite selon l'âge soit demeuré relativement stable au cours des 25 dernières années.

*L'emplacement permettra à la DMMAD d'évaluer la migration entre les provinces, une donnée essentielle à la production d'un modèle d'offre de médecins à l'échelle provinciale, laquelle est en cours.

L'analyse du modèle fournit de l'information sur les hypothèses dont il faut tenir compte au niveau des projections. La figure 1 illustre la répartition historique, selon l'âge, du taux de mortalité des médecins. À première vue, on pourrait croire que le taux de mortalité plus élevé des médecins de 65 ans et plus constitue un paramètre important aux projections. Tel n'est pas le cas puisque la plupart des médecins de 65 ans et plus ont déjà pris leur retraite et que ceux qui exercent encore leur métier travaillent moins qu'avant. Fait surprenant, l'hypothèse relative au taux de mortalité des médecins de 45 ans à 64 ans a de l'importance. Chaque année, 0, 20 pour cent des membres de ce groupe meurent et on compte cinq fois plus de médecins de 45 à 64 ans que de médecins de 65 ans et plus.En outre, le groupe d'âge plus jeune fournit, en moyenne, 42 pour cent plus d'ETP. Par conséquent, une surestimation ou une sous-estimation du taux de mortalité des médecins de 45 à 64 ans aura un impact plus considérable sur l'offre totale d'ETP que dans le cas des médecins de 65 ans et plus.

Figure 1: Taux de mortalité des médecins, selon le groupe d'âge, 1977 à 2002

Figure 1

Les tendances au plan de l'émigration s'avèrent plus importantes encore. La figure 2 fait état de la répartition historique du taux d'émigration des médecins selon l'âge. L'émigration constitue la plus grande source de reflux du stock des médecins jusqu'à l'âge de 54 ans, quoiqu'on note une tendance à la baisse du taux d'émigration de cette cohorte au fil du temps. Par ailleurs, le taux d'émigration des médecins de 55 ans et plus est demeuré stable au cours des 25 dernières années.

Figure 2: Taux d'emigration des médecins, selon le groupe d'âge, 1977 à 2002

Figure 2

Conclusion

Le modèle ci-dessus n'est complexe que dans la mesure où il est démographiquement significatif au plan des détails sur le sexe et l'âge. Puisque les données chronologiques de la BDMS s'étendent sur une longue période, les analystes possèdent beaucoup d'information sur la propension des médecins de divers âges et de l'un et l'autre sexe à exercer leur métier, à émigrer, à prendre leur retraite et à mourir. Le modèle révèle aussi en quoi ces tendances évoluent au fil du temps. Il s'agit de renseignements essentiels à la formulation de projections sur la pertinence de l'offre de médecins au cours des deux prochaines décennies.

Il n'existe malheureusement pas de données comparables sur les autres composantes des RHS, comme les infirmières. Par conséquent, la modélisation de ces composantes est limitée car il faut tracer un tableau du stock en fonction d'une base ou d'une année de départ, puis estimer les relations de flux au fil des vingt prochaines années sans saisir les tendances du groupe à exercer son métier, à émigrer ou à changer de profession, par exemple, au cours des dernières décennies. Loin de rendre ces analyses plus difficiles, l'existence de données additionnelles les facilite.

Remerciements

Nous tenons à souligner la précieuse participation et les commentaires éclairés de Cliff Halliwell, ainsi que l'excellent travail accompli par Jaime Caceres, Teklay Messele, Ronald Wall et Lori Brazeau sur une version préalable du modèle. Merci également à Jeremy Karn et à Aakarsh Nair pour leur soutien exceptionnel au plan de la recherche, de même qu'à Stéphane L. Paré et à Timothy Liszak.

Remarque : Les données ayant servi de fondement au modèle d'offre des médecins de la DRAA sont affichées au site http://www.hc-sc.gc.ca/ahc-asc/branch-dirgen/iacb-dgiac/arad-draa/index-fra.php.

Nouvelles notables

Nouvelles notables est une chronique régulière du Bulletin de recherche sur les politiques de santé qui met l'accent sur les « dernières nouveautés » dans le domaine de la recherche sur les politiques de santé.

Les soins de santé au Canada 2003

L'Institut canadien d'information sur la santé (ICIS) publiait récemment son quatrième rapport annuel sur le système de soins de santé au Canada. Les soins de santé au Canada 2003 met surtout l'accent sur les soins de santé primaires, les ressources humaines en santé, les dépenses, la santé publique et les résultats des soins hospitaliers. Un document d'accompagnement intitulé Indicateurs de santé 2003 fournit des données nouvelles et à jour sur 27 mesures clés de la santé et services de santé dans 77 régions canadiennes (regroupant 95 pour cent de la population environ). Pour obtenir d'autres renseignements sur ces rapports, aller à : L'Institut canadien d'information sur la santé (ICIS) ou communiquer avec : kleeb@cihi.ca.

Le changement climatique et l'évaluation de la santé 2005

Selon les participants à l'Atelier d'experts sur le changement climatique de l'Université d'Ottawa qui se tenait en avril 2002, le changement climatique coûtera cher à la société canadienne, y compris une hausse du coût des soins de santé et une perte de productivité et de bien-être. Pour faire la lumière sur ces répercussions, le Bureau du changement climatique et de la santé de Santé Canada a lancé une Évaluation nationale des conséquences du changement climatique et de ses effets sur la santé. Cette évaluation s'inscrit dans le cadre de l'Évaluation nationale des conséquences du changement climatique 2005 qui a pour but d'aider les experts à mieux comprendre la vulnérabilité des Canadiens au changement climatique et à déterminer leur aptitude et celle de leurs institutions à s'adapter aux dangers et aux variations. Pour obtenir d'autres renseignements, aller à : http://www.hc-sc.gc.ca/hecs-sesc/bccs/elaboration_politique.htm ou communiquer avec : climatinfo@hc-sc.gc.ca.

Attention internationale sur les populations vulnérables

Un groupe de réflexion se réunissait à Ottawa du 21 au 23 septembre 2003 pour discuter des mesures à prendre pour Réduire les disparités sur le plan de la santé et promouvoir l'équité pour les populations vulnérables. Organisé par les Instituts canadiens de recherche en santé, en partenariat avec Santé Canada et divers autres intervenants, l'événement entraînait la production d'une série de documents de synthèse axés sur des sujets comme le sexe, la santé des immigrants et des réfugiés, les invalidités, l'itinérance, les peuples autochtones et l'analphabétisme. Pour obtenir des exemplaires, faire parvenir un courriel à : igah@cihr-irsc.gc.ca.

Un outil d'évaluation des risques pour le dépistage sanguin

Une évaluation des risques menée à l'aide du Système de surveillance accrue des souches de l'hépatite (SSASH) a donné lieu à une série de recommandations sur les politiques de dépistage de l'hépatite B chez les nouveaux arrivants à l'intention de Douanes et Immigration Canada (DIA). Pour obtenir d'autres renseignements sur cette évaluation, intitulée Decision Analysis: Effective Hepatitis B Screening of New Entrants to Canada, Based on a One-Year Cohort of Immigrants ou pour commander des exemplaires papier du document (disponible en version anglaise seulement), communiquer avec : Susan ElSaadany au (613) 952-6925.

Liens entre la promotion de la santé et la santé de la population

La région du Manitoba et de la Saskatchewan de la Direction générale de la santé de la population et de la santé publique de Santé Canada vient de publier un cahier de travail intitulé L'incidence de nos programmes sur les déterminants de la santé de la population : Guide pour améliorer la planification et la reddition de comptes. Ce cahier a pour but d'aider les intervenants à mieux saisir en quoi les activités de promotion de la santé peuvent modifier les déterminants de la santé de la population. On peut s'en servir pour mettre au point et améliorer les futurs programmes, pour justifier les programmes en place et pour démontrer les effets à long terme de la promotion de la santé sur les déterminants de la santé. Pour consulter ce cahier, aller à : http://www.hc-sc.gc.ca/hppb/ddsp.

Surveillance des incidents transfusionnels

La Division de l'hémovigilance et des infections acquises en milieu de soins de santé a choisi d'appuyer la création d'un Système de surveillance des incidents transfusionnels (SSIT) au Canada. En 1999, le système a fait l'objet d'un projet pilote au niveau de quatre provinces dans l'optique d'évaluer les risques inhérents aux transfusions sanguines à l'échelle canadienne. Les provinces ont collaboré avec Santé Canada, la Société canadienne du sang et HÉMA-QUÉBEC pour établir des définitions normalisées, un formulaire de rapport, des éléments de données et des conditions applicables aux rapports sur les données nationales. Suivant la fin du projet pilote en 2002, on a élargi la portée du SSIT pour en faire un système de surveillance national et déployé des efforts pour le rendre plus complet, y compris l'intégration de données additionnelles sur les erreurs qui surviennent pendant les transfusions sanguines et le couplage de l'information entre diverses bases de données sur la santé publique. Le rapport d'étape de 2001-2002 est affiché à : http://www.hc-sc.gc.ca/pphb-dgspsp/hcai-iamss/tti-it/index-fra.php.

Améliorer la santé des Canadiens

Les responsables de l'Initiative sur la santé de la population canadienne (ISPC) viennent de publier la première édition du document Améliorer la santé des Canadiens 2004, une synthèse des données probantes sur les déterminants de la santé qui fait également état de diverses études inédites. Le document examine la santé de la population sous quatre angles : le revenu et la santé; le renforcement de la petite enfance; la santé des peuples autochtones; l'obésité. Le rapport, qui sera publié deux fois par année, abordera un éventail de thèmes. Pour commander un exemplaire du rapport, aller à : Améliorer la santé des Canadiens.

Appui à la recherche sur les politiques de santé

Le Programme de recherche sur les politiques en matière de santé (PRPS) de Santé Canada finance des recherches extra-muros approuvées par des collègues et qui servent à enrichir la base de données probantes à laquelle puisent les responsables ministériels pour prendre des décisions éclairées quant aux politiques. Le PRPS appuie une série d'activités, y compris des recherches primaires, secondaires et de synthèse, ainsi que des ateliers sur la recherche en matière de politiques. Vingt-deux projets ont profité d'un soutien financier depuis la création du programme en 2001. Quatre projets récemment terminés sont décrits brièvement ci-après. Pour obtenir d'autres renseignements sur ces projets, aller à :Résumés des résultats de recherche.

Les services de soins de santé destinés aux enfants et aux adolescents (Terry Klassen, Université de l'Alberta)

Dans le cadre de ce projet, des chercheurs de l'université de l'Alberta ont systématiquement examiné les études pour tenter d'établir en quoi le lien volume-résultante affectait les résultats affichés par les patients et le taux de recours aux services de santé. Dans ce type de relation, on tient pour acquis que plus on répète une procédure quelconque ou plus on soigne un type de patient particulier, plus le médecin et l'hôpital deviennent efficaces, compétents et experts dans ce type de traitement. Les résultats démontrent l'existence d'un lien volume-résultante dans la plupart des centres où l'on dispense des soins de santé aux enfants et aux adolescents. Ils indiquent néanmoins que tout dépend du genre de procédure ou de la spécialité pédiatrique en cause.

La conceptualisation et la mesure de la capacité communautaire (James Frankish, Université de la Colombie-Britannique)

Cette étude visait à examiner et à évaluer la base de données probantes actuelle sur la conceptualisation et la mesure de la capacité communautaire. Un cadre de travail sur la capacité communautaire a permis de structurer les caractéristiques de la capacité communautaire en fonction de trois niveaux (individuel, organisationnel et communautaire) et selon quatre dimensions (contexte, ressources, activités et résultats). Même si les documents étudiés ne prônent pas tous une même approche quant aux mesures, l'étude a révélé qu'une large gamme d'indicateurs avaient été proposés ou utilisés pour mesurer la capacité communautaire.

Mesure de la capacité communautaire : programme de recherche (Neale Smith, Région de santé David Thompson, Alberta)

L'accent croissant mis sur la capacité communautaire en promotion de la santé a donné lieu à un examen approfondi de la documentation sur le sujet. Cet examen, qui s'intitule Measuring Community Capacity : State of the Field Review and Recommendations for Future Research, fait ressortir onze grands thèmes et quatre lacunes majeures au plan de la documentation et propose un programme pour encadrer la recherche future.

Atelier sur les services d'intervention précoce auprès des enfants avec des besoins spéciaux (Mary Lyon, Université Mont Saint-Vincent)

Le groupe de travail sur l'intervention précoce, qui relève du Centre d'excellence pour les enfants et les adolescents avec des besoins spéciaux, a organisé un atelier de deux jours sur les services d'intervention précoce à l'intention des enfants avec des besoins spéciaux. Les participants ont examiné les politiques et pratiques provinciales et territoriales actuelles, défini les futurs domaines de recherche prioritaire et formulé une série de recommandations pour améliorer les conditions d'intervention précoce. Pour donner suite efficacement aux recommandations, il faudra recueillir des données de base sur les enfants et les familles ayant besoin de services d'intervention précoce, établir une banque de données sur les outils d'évaluation et les programmes de formation à l'intention des professionnels offrant de tels services et mettre au point des définitions communes et des réseaux de communication pour assurer la dissémination efficace de l'information.

Faites une croix sur votre calendrier
Quoi Quand Thème
7e Conférence mondiale sur la prévention des traumatismes et la promotion de la sécurité Vienne (Autriche)
6 au 9 juin, 2004 http://www.safety2004.info
Analyse de divers aspects de la prévention, du contrôle et de la recherche en rapport avec la violence, le suicide, les blessures involontaires et la sécurité
95e Conférence annuelle de l'Association canadienne de santé publique St. John's (Terre-Neuve)
13 au 16 juin 2004
http://www.cpha.ca/
francais/conf/95thAnl
/95conf.htm
Établir et améliorer les liens entre la recherche, les politiques et la pratique
5e Conférence internationale sur la santé cardiovasculaire Milan (Italie)
13 au 16 juin 2004
http://www.g8cardio
.org/5IHH
Le positionnement de la technologie en vue de favoriser une santé du coeur globale
Conférence sur la résistance antimicrobienne 2004 Bethesda (Maryland)
28 au 30 juin 2004
http://nfid.org/conferences/
resistance04/
Discussion axée sur la science, la prévention et le contrôle de la résistance antimicrobienne
6e Congrès mondial sur l'activité physique et le vieillissement London (Ontario)
3 au 7 août 2004
http://www.uwo.ca
/actage/wcapa
Mise en commun des plus récentes recherches sur le vieillissement et l'activité physique, et présentation des plus récentes méthodes d'élaboration, d'application et d'évaluation des programmes d'activité physique à l'intention des adultes âgés
La génétique et la santé de la population

Perth (Australie-Occidentale)
8 au 10 août 2004
http://www.genetics
andpopulationhealth.com

Présentations en vue d'expliquer pourquoi le partage et la cueillette ciblée de renseignements génétiques peuvent aider à améliorer la santé des nations en développement
Promouvoir le développement et la résilience chez les enfants recevant des services d'aide à l'enfance : 6e Congrès international S'occuper des enfants et 5e Symposium national sur la protection et le bien-être des enfants Ottawa (Ontario)
16 au 19 août 2004
http://www.cwlc.ca
Examen de la théorie de la résilience et de ses applications dans le cadre du travail auprès d'enfants, de familles et de collectivités vulnérables
Santé génésique 2004 Washington (DC)
8 au 11 septembre 2004
http://www.arhp.org/rh2004
/index.cfm
Pleins feux sur les nouvelles études dans le domaine de la santé génésique, y compris l'avortement, la contraception, la ménopause et les maladies transmises sexuellement
Congrès nord-américain sur le syndrome du bébé secoué Montréal (Québec)
12 au 15 septembre 2004
http://www.dontshake.com
Le programme aborde des sujets et des recherches susceptibles d'intéresser tous les intervenants et offre des possibilités de dialogue et de réseautage
9e Conférence internationale sur la violence familiale San Diego (Californie)
19 au 22 septembre
http://www.fvsai.org/
La prévention de la violence familiale ainsi que l'intervention et la recherche en rapport avec les mauvais traitements infligés aux enfants, la violence entre partenaires sexuels et la violence à l'endroit des aînés

Références

Références pour « Profil du personnel de la santé au Canada » (p. 8)

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Tendances relatives au personnel de la santé au Canada.
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